企業(yè)在不同的階段，他是有不同的人才觀的。比如說我們一個初創(chuàng)企業(yè)，大家可能更多的都是利用親情關(guān)系，利用這種特殊的血脈關(guān)系組建的初始團隊。比如說我們在三國的時候，劉備最初就是劉關(guān)張，曹操最初找的全是曹姓或者說夏侯姓的人才，對吧？那孫權(quán)也是一樣。對于中期的企業(yè)，這個時候，大家可能更多的用的是雇傭兵。因為在這種情況下，我就是干多少活給多少錢，我就是拿錢來去換人才。你的能力強，那我就快速的給你錢，然后你快速的幫我去貢獻。那這種其實對于中期的這種企業(yè)，他的收益是*化的。所以我們會看到很多國家，包括國外，他們都有雇傭兵的機制，就是在打仗的關(guān)鍵時刻，他們是通過花錢去解決問題，能用錢解決的問題都不是大問題。對于已經(jīng)成熟期的企業(yè)，他們更愿意去自己培養(yǎng)人才，比如稻田和夫就提出過要用好笨人。因為企業(yè)在進入成熟期之后，往往你需要大量的人才。這里邊既有高端的管理人才，又有基礎(chǔ)型的應(yīng)用型人才。那你不可能都去招來那么多的優(yōu)秀的人才，因為在這個社會上人是分階梯的。
這種情況下的時候，你怎么去把那些普通的凡人，通過你的管理方法、管理工具、管理機制，讓他們激發(fā)自我管理的熱情，提升他們的各種能力，讓這些笨人變成精兵，這才是成熟企業(yè)所應(yīng)該具備的人才觀。當(dāng)然你能達到這樣的一個效果，那你也必然要需要投入大量的培養(yǎng)成本，試錯的成本。這種對于初創(chuàng)型企業(yè)和中期的企業(yè)，他是很難負擔(dān)這個成本的。但是對于成熟期的這些企業(yè)，他們有這個資本去這樣做，而且這樣挺好的。人才成本結(jié)構(gòu)更低，忠誠度會更高。他們知道他們之所以能取得那個成績，全部都是因為公司這個平臺帶來的價值，所以這種人不容易跳槽。那你會看到很多這樣的企業(yè)，他們的員工的公司工作20年、30年，其實這就是所謂笨人戰(zhàn)略所發(fā)揮的這種效果。所以，如果你想成為一個成功的管理者，那你也要明白你的企業(yè)現(xiàn)階段應(yīng)該采用什么樣的人才觀。
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