能成大事的老板都不會吹噓自己有多厲害，他們更會吹捧別人。比如老板一張嘴，就是哎呀，我們銷售總監(jiān)太厲害了，比我強多了，我就是給他打打下手，銷售總監(jiān)聽完立刻就舒坦的不得了，九九六都不行了，恨不得天天搞零零七?；蛘呤俏覀兊纳a(chǎn)總監(jiān)不得了，公司這些項目全靠他了。你看生產(chǎn)總監(jiān)聽完小臉激動的紅撲撲的，恨不得生出三頭六臂不睡覺，不吃飯，連軸轉(zhuǎn)都得把生產(chǎn)任務(wù)給做好。你再看那些逞能顯擺自己能干的老板，自己掌握著資源永遠是最厲害的業(yè)務(wù)員。雖然養(yǎng)了一個銷售團隊，但客戶都是老板自己接來的。這種情況下，老板養(yǎng)的不叫銷售，那叫內(nèi)勤，而老板充其量，也就是一個個體戶而已。聰明的老板要學(xué)會幫員工搭臺子，臺子搭好了唱戲的主角永遠是員工。能做大做強的老板，其實都在追求這種無我的狀態(tài)。
他們更愿意去培養(yǎng)優(yōu)秀的人才去把責(zé)任分給員工，把權(quán)利分給員工，把利益也分給員工，讓員工自動自發(fā)為自己賺錢，為公司創(chuàng)造利潤。而老板要做的就是制定一套激勵系統(tǒng)，用系統(tǒng)把企業(yè)的利潤與員工近期中期長期利益結(jié)合起來，近期跟工資掛鉤，中期跟年度獎金掛鉤，長期跟人才特殊待遇分紅期權(quán)掛鉤。比如說員工達成什么樣的目標(biāo)，就能拿到什么樣的收益，做出什么樣的業(yè)績，才能拿到干股分紅，怎么樣去拆分和制定員工的工作目標(biāo)怎么樣明確核算方式明確規(guī)則等等。用薪資機制分配機制人才機制，把員工個人利益和公司利益捆綁起來，讓員工自動自發(fā)為企業(yè)目標(biāo)努力奮斗。讓員工在追求能拿到更高收入更多獎金榮譽的同時，也能夠累積自己的價值貢獻，為公司實現(xiàn)利益目標(biāo)。
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