如果從明天開(kāi)始，員工的報(bào)銷(xiāo)不需要你審批，管理者提交的方案，也不需要你過(guò)目，高管會(huì)議也不用你來(lái)主持，公司里會(huì)亂成一鍋粥嗎？這個(gè)問(wèn)題我問(wèn)過(guò)很多老板得到的一百個(gè)答案里有九十五個(gè)都是一定會(huì)，這九十五個(gè)老板大多是七零后或八零后的老板，而剩下那五個(gè)說(shuō)不會(huì)的大多是九五后的年輕老板，怎么會(huì)這樣呢？只要你仔細(xì)觀(guān)察，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這兩代人的管理理念已經(jīng)發(fā)生翻天覆地的變化。以前的管理是上傳下達(dá)，做好執(zhí)行，所有干部員工一定要落實(shí)好老板的指令，而他們的執(zhí)行過(guò)程，老板也一定要了解掌握，這樣的管理，感覺(jué)很規(guī)矩，但很累員工類(lèi)老板更累?，F(xiàn)在市場(chǎng)上出現(xiàn)了很多小公司，大多是九五后年輕人開(kāi)的，他們的思想很開(kāi)放，管理也很開(kāi)放，打不打卡，無(wú)所謂，打不開(kāi)會(huì)也無(wú)所謂，審不審批，更無(wú)所謂。那他們對(duì)什么有所謂呢？對(duì)人才對(duì)結(jié)果對(duì)成績(jī)他們是屬于小而專(zhuān)專(zhuān)而精能把事做好，但是很難把公司做大。這兩種類(lèi)型的企業(yè)，各有各的長(zhǎng)處，也各有各的不足。傳統(tǒng)企業(yè)規(guī)模可以做的很大，但是員工缺乏工作激情競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)工作效率越來(lái)越低，業(yè)績(jī)?cè)絹?lái)越差，讓這些年輕的公司呢每維活躍能力高技術(shù)強(qiáng)。
但是沒(méi)有管理體系，所以規(guī)模也很難做大，未來(lái)市場(chǎng)上這兩種企業(yè)存活都很難能站穩(wěn)腳跟。做大做強(qiáng)的是把這兩者合二為一有章法有體系，但更重效率重成績(jī)簡(jiǎn)單快效的做法，就是建立一套科學(xué)的數(shù)字激勵(lì)體系，給每個(gè)員工一個(gè)積分賬戶(hù)，用積分對(duì)日常工作中做人做事的優(yōu)點(diǎn)亮點(diǎn)，獎(jiǎng)分肯定讓員工實(shí)時(shí)得到表?yè)P(yáng)激勵(lì)，讓管理有抓手公開(kāi)差異化獎(jiǎng)勵(lì)表彰持續(xù)凈化企業(yè)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境，把業(yè)績(jī)提升效率提升成本控制產(chǎn)品質(zhì)量等?，F(xiàn)階段企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)梳理成明確的產(chǎn)值量化標(biāo)準(zhǔn)量化干部員工的價(jià)值貢獻(xiàn)達(dá)到什么樣品質(zhì)，做出什么樣的成果，有什么樣的貢獻(xiàn)？就拿對(duì)應(yīng)的工資獎(jiǎng)金用薪資機(jī)制近期跟工資掛鉤分配機(jī)制中期跟年度獎(jiǎng)金掛鉤，人才機(jī)制，長(zhǎng)期跟人才特殊待遇，分紅期權(quán)掛鉤，讓員工近期中期長(zhǎng)期的個(gè)人利益，跟公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)捆綁起來(lái)，形成強(qiáng)關(guān)聯(lián)，打造專(zhuān)屬于企業(yè)自己的科學(xué)管理體系。
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