績效目標設定后，當績效結果出來時，一定要能得到*無異議的評價得分，如果在這方面出現(xiàn)問題，那就真的要被人質疑HR的專業(yè)性了，績效指標的三種評分方法。
一、底線法。指確定一個目標值，也稱合理值，同時確定一個底線值也稱零點值，當實際完成低于目標值評分為滿分一百分，當實際完成低于零點值得分為零分，具體公式為：評分等于實際完成減去零點值，除以目標值減去零點值乘以一百，當實際完成超過目標值時，一般會設置封底，如最高得分為一百二十分。舉個事例，公司年度利潤目標設定為零點值六百萬，目標值一千五百萬，當年實際達成一千二百萬，這評分等于一千二減去六百除以一千五減去六百乘以一百分，得分約等于六十六點七分，很多企業(yè)考核時只設置了目標值，其實相當于默認零點值為零，但他們往往是沒有真正理解零點值設置的目的，從而導致指標間評價得分時的不公平性，比如培訓滿意度評分，如果不設置零點值，那基本上這項指標永遠也不可能得零分，而如果一次培訓滿意度評分為六十分，基本上已經(jīng)是無法接受的了，這時把培訓滿意度零點值設定為六十分，才是相對公平的。
二、區(qū)間法。指根據(jù)標準達成的范圍約定來進行評價，培訓滿意度來做示例，滿意度評分為六十到七十分，考核得分為二十，滿意度評分為七十到八十分，考核得分為四十，滿意度評分為八十到九十分，考核得分為六十，滿意度評分為九十到九十五分，考核得分為八十，滿意度評分為九十五分以上，考核得分為一百分。隨著滿意度評分增加，考核得分呈階梯式增長。
三、加減分法。首先確定一個基數(shù)，達到這個基數(shù)時，得分為一百分，當實際達成超過或低于該基數(shù)時，按一定規(guī)則加減分。比如某班組每班次生產(chǎn)產(chǎn)品五十臺為基準得分為一百分，每多或少生產(chǎn)一臺則加或減五分，一般會設置最高加分，如最高加二十分，加減分法一般適用于目標任務比較明確，技術比較穩(wěn)定的情況。
以上三種評分方法本質上是相同的，主要看企業(yè)和員工的理解和使用習慣，精準掌握了這些方法，就能確保與員工不會因為得分計算結果產(chǎn)生不同理解，從而提高工作效率。
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