一、激勵動力不足，缺乏績效管理系統(tǒng)的支持
薪酬的激勵機(jī)制在于縱向的職務(wù)升遷與橫向的薪酬增加兩個方面。隨著組織的日趨扁平化，職位等級鏈慢慢縮小，傳統(tǒng)的薪酬制度激勵效果有明顯下降趨勢，其結(jié)果導(dǎo)向偏離目標(biāo)，無法使員工能夠不斷地獲取新的技能，支撐績效的發(fā)展。雖然出現(xiàn)了以寬帶薪酬思想設(shè)計的薪酬體系，但由于實施的范圍及條件的限制，在實際運(yùn)作中成功案例很少。另外以橫向激勵代替縱向激勵，忽視了縱向激勵的作用，使得晉升成為一個比較困難的事情，也容易引起企業(yè)員工的反對。
二、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位
企業(yè)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，薪酬制度不一樣。從目前人力資源管理的現(xiàn)實看，其離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理當(dāng)成行政后勤類看待，部分企業(yè)即使設(shè)立了人力資源部門，也并未真正推行人力資源管理的思想，對于人力資源在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動時，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權(quán)將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。薪酬管理還未能獲得企業(yè)最高決策者的全力支持，這導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位。
三、薪酬設(shè)計、管理不符合原則，有很大的隨意性
薪酬制度的設(shè)計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性。目前我國許多企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，無法準(zhǔn)確的獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。其次缺乏科學(xué)的職位評價體系，企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級，但在實際操作中容易管理者主觀影響，由于領(lǐng)導(dǎo)重視程度不同，有此職位等級定得很高，有些崗位定得很低。有些企業(yè)只是運(yùn)用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔，不科學(xué)的職位評價，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。
四、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問題
薪酬保密制度不是新鮮事物，它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為，有利于公司在薪酬調(diào)節(jié)上的靈活可彈性。但實際上這種制度并不能達(dá)到預(yù)期的效果。其一，員工受好奇心的驅(qū)使四處打探，導(dǎo)致員工之間的相互猜測和怠工，因此密薪制形同虛設(shè)。其二、薪水的公平不僅體現(xiàn)在自身工作的努力上而且也體現(xiàn)在與別人的比較上。密薪制不能有效地激勵員工的工作熱情。其三，密薪制不利于開展提高生產(chǎn)效率和積極性的各種活動。薪酬體系應(yīng)該是公開的，薪酬體系鼓勵什么，反對什么，具有導(dǎo)向和溝通的作用，有利于消除由此引起的員工關(guān)系惡化問題，易獲得員工的支持與信任。
五、員工個人能力與績效之間的尷尬
傳統(tǒng)薪酬體系考慮了崗位技能、績效等特征對員工薪酬的影響，而忽視了員工個人能力或素質(zhì)對薪酬的影響。企業(yè)在進(jìn)行薪資設(shè)計時，是否應(yīng)為員工的能力付酬這個問題常常使企業(yè)感到困惑。如果不為能力付酬，員工能力提高的動力來自何處？如果為能力付酬，那么以什么能力為付酬基本？應(yīng)付出多少？基于這些原因，在薪酬設(shè)計時就面臨一個兩難的處境——企業(yè)為能力付酬卻需承擔(dān)未獲得所需績效的風(fēng)險；企業(yè)不為能力付酬，造成員工缺乏能力提升動力而影響績效和人才培養(yǎng)機(jī)制。
六、福利系統(tǒng)不完善，獎金獎勵流于形式，難以起到激勵作用
完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。現(xiàn)實中許多企業(yè)在廠房設(shè)備方面的投資熱情很高，但給員工辦理社會保險卻心有不甘，能省就省。由于社會保險體系的不完善，企業(yè)員工的安全感、歸屬感不強(qiáng)，公司薪酬缺乏吸引力。
七、溝通不良，薪酬制度效果產(chǎn)生偏差
盡管很多人都認(rèn)識了溝通的重要性，但事實是：溝通不良幾乎是每個企業(yè)都存在的老毛病，企業(yè)的機(jī)構(gòu)越是復(fù)雜，其溝通越是困難。在人力資源開發(fā)上的溝通工作，激勵性薪酬無疑是最好的溝通手段，通過明確量化的評價，企業(yè)和員工能夠準(zhǔn)確達(dá)成所需要的溝通目標(biāo)。而現(xiàn)實中，絕大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)從未與員工溝通列在日程上。員工莫名其妙領(lǐng)了一筆獎金，卻不知道從何而來，為什么要給他這些獎金，沒有人告訴他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，心中存著許多疑慮，原本是對員工一次最佳的激勵機(jī)會，卻因為缺乏溝通的機(jī)制，并沒有起到預(yù)期的激勵效果。
從上述問題中，可以看出我國多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理模式不僅沒有適當(dāng)?shù)募?，反而給企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展帶來了阻礙。如果把企業(yè)戰(zhàn)略看作是企業(yè)生存發(fā)展的生命線，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個鏈條。如何引入更加科學(xué)、合理、可行的薪酬模式，探索薪酬管理的出路，成為擺在我國人力資源從業(yè)者面前的一個重要課題。
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