情境模擬性問題，是作為 hr 必須要掌握的一種面試提問技巧，因為它可以將求職者，帶入到某一個具體的情境當(dāng)中，并讓他提出解決方案，從而判斷其實際解決問題的能力。但很多朋友，卻并不知道這類問題應(yīng)該如何有效提問，舉個例子，假如你現(xiàn)在是 HRD，你會如何開展工作，這是一個前進(jìn)性問題嗎，是，但這是一個好的前進(jìn)性問題嗎，不是，原因很簡單，這個前進(jìn)過于籠統(tǒng)，只要是個面試的老油條，但凡有點經(jīng)驗都能說出個一二三來，而到了實際工作當(dāng)中，卻又是另外一回事。那如何設(shè)計好的情境性問題，最簡單的方法就是記住三個原則，實際發(fā)生、非常重要、難度不小，具體來就是在設(shè)計這類問題時，所給出的情境最好不要是憑空想象的，因為這樣會造成兩個問題，要么受限于你自己的想象力，導(dǎo)致情境不具體，降低了考察難度，要么就是和崗位的實際工作脫離，就算他問題回答的好，也未必就能解決目標(biāo)崗位，現(xiàn)實中的工作問題，降低了考察的有效性。
因此設(shè)計的情境，應(yīng)該是在某個考察要素上，目標(biāo)崗位實際工作過程當(dāng)中，確確實實發(fā)生過的，對于該崗位工作比較重要，還不好解決的實際例子，比如公司 HRD這個崗位，需要比較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力，那就針對這個素質(zhì)，去找一個該崗位曾經(jīng)出現(xiàn)過的關(guān)鍵事件，成功的失敗的都可以，經(jīng)過調(diào)查你發(fā)現(xiàn)，一個月之前，集團(tuán)總部派到某子公司的現(xiàn)任總經(jīng)理，就和原來的負(fù)責(zé)人之間產(chǎn)生了矛盾，導(dǎo)致前任總經(jīng)理要求離職，而之前的HRD在收到這個信息之后，因為協(xié)調(diào)能力的缺乏，處理方式過激，最終導(dǎo)致兩位當(dāng)事人均選擇了離職，同時呢還造成了大量優(yōu)質(zhì)業(yè)務(wù)骨干的流失，有了這個失敗的例子，就可以以他為劇本加工出一道實際的經(jīng)濟(jì)性問題，具體如下：假如您剛?cè)肼殦?dān)任集團(tuán)總部的HRD，子公司副總經(jīng)理李四，也就是原來的總經(jīng)理向你提出辭職，原因是他認(rèn)為集團(tuán)委派的現(xiàn)任總經(jīng)理王武不了解公司的情況，采取的管理措施過于生硬，還無端對他進(jìn)行打壓，擠走了自己很多老部下，他認(rèn)為自己無法再和王總合作，你看你會如何處理，請具體談?wù)勀憬鉀Q這個問題的步驟和方法。這樣設(shè)計出了情景性問題，不僅難度適中，又結(jié)合了企業(yè)的實際情況，能夠更好地判斷求職者分析和解決你們現(xiàn)實問題的能力。
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