很多人認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)的金額越大，激勵(lì)的效果就一定越好，但事實(shí)上卻并非如此，曾有員工因?yàn)轫?xiàng)目業(yè)績(jī)突出，公司給予了漲薪百分之二十的激勵(lì)，但員工轉(zhuǎn)頭卻選擇了辭職，究其原因，是在他漲薪的同時(shí)，也給其他的項(xiàng)目成員漲了薪，雖然漲薪幅度，沒有他的那么大，但在該員工看來，有些項(xiàng)目成員，并沒有做出什么貢獻(xiàn)，甚至自己還要幫他們?nèi)浹a(bǔ)差錯(cuò)，這些人也得到了漲薪的獎(jiǎng)勵(lì)，他感覺極不平衡，就有了開頭離職的狀況。需要知道，獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者，認(rèn)為獲得的報(bào)酬是否公正，如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會(huì)感到滿意，否則就會(huì)感到不滿。眾所周知的事實(shí)是，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力，而不滿意，將抵消你給他獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果，甚至出現(xiàn)負(fù)激勵(lì)的狀況，正是這種不公平感，讓上面的員工感到失落，甚至提出了離職。
很多時(shí)候，管理者認(rèn)為激勵(lì)，就是滿足員工的需求，理論上好像是沒錯(cuò)，但實(shí)際操作時(shí)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)十分困難，也很難保證持續(xù)的有效性，每個(gè)員工的個(gè)體需求，都有所不同，想要滿足每一個(gè)員工的需求，肯定是不可能的，所以獎(jiǎng)勵(lì)措施應(yīng)該是具有普遍性的，而衡量采用的激勵(lì)措施是否有效，不是看每個(gè)人的需求滿足程度，而是看三個(gè)基本特征：重要性、可見度、公平感。金錢在當(dāng)今社會(huì)是價(jià)值的標(biāo)識(shí)，因而其重要性足夠，同時(shí)其可見度也是足夠，因而薪酬激勵(lì)就成為了非常重要的激勵(lì)措施。除了金錢之外，還有晉升、福利、社會(huì)地位、成就以及特別的獎(jiǎng)勵(lì)等，也都具有足夠的重要性和可見度，因而也是重要的激勵(lì)措施，而這些激勵(lì)措施要實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，還必須符合另外一個(gè)特征，就是公平感，公平理論有這樣一個(gè)公式：我的獲得除以我的付出，等于他人獲得除以他人付出，員工往往不是看自己的付出，會(huì)有多少回報(bào)，而是會(huì)去跟他人的付出回報(bào)，進(jìn)行比較，分配的公平性，決定了薪酬的激勵(lì)效果，在經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)中，有許多*的理論指出，基于努力和績(jī)效來區(qū)分薪酬是毫無價(jià)值的，甚至是在本質(zhì)上的，而告知雇員這些薪酬的區(qū)別，才是一個(gè)組織具有有效激勵(lì)系統(tǒng)的前提條件。因此當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的激勵(lì)措施失效時(shí)，就要重點(diǎn)來衡量一下是否做到了激勵(lì)的公平感。
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