員工拒絕調(diào)崗，企業(yè)以不服從管理嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動關(guān)系這種處理合法嗎？如果要做這樣的處理必須要在四個關(guān)鍵點上形成證據(jù)，不然的話不可能無償辭退。
勞動合同法關(guān)于員工調(diào)崗有明確的規(guī)定，勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十天以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
一、就是勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。
二、就是勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。
三、就是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大的變化，這使勞動合同無法履行。經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同的內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
四、就是勞動合同法第三十五條，用人單位和勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面的形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。雖然法律沒有明確規(guī)定工作崗位調(diào)整后是否可以降薪，但如果企業(yè)有合法合規(guī)且通過合法的程序，員工簽字知悉的相關(guān)制度中明確規(guī)定崗位和薪資之間的對應(yīng)情況，是可以執(zhí)行調(diào)薪的。
上面的案例中，如果企業(yè)以員工不服從管理為理由直接向員工下發(fā)勞動合同解除通知書的話。那企業(yè)方就要能夠舉證說員工手冊當(dāng)中有具體的關(guān)于員工不服從上級合理指導(dǎo)或調(diào)配的、拒不接受培訓(xùn)和改進(jìn)的構(gòu)成嚴(yán)重的違紀(jì)，他是可以解除勞動合同的。那企業(yè)你就要能夠證明：
一、員工不勝任工作的證據(jù)。
二、企業(yè)員工手冊的內(nèi)容是合法的；
三、員工手冊的公開程序是合法的，員工是知曉員工手冊內(nèi)容的。
四、員工確實存在手冊中的違紀(jì)行為，企業(yè)需證明。
如果不滿足以上四點，那么是很難做到無償解雇的。如果這件事情企業(yè)證據(jù)不足，必須要有償解除的時候，企業(yè)需要花多少錢呢？按照上述的案例的情況，如果企業(yè)以經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍無法勝任為由來解除勞動合同，企業(yè)仍需支付員工司齡就是n加1的補(bǔ)償金。勞動法并不是機(jī)械的，在實際的應(yīng)用當(dāng)中需要證據(jù)鏈非常的完整。所以企業(yè)日常的人力資源合規(guī)工作是非常重要的，要做到制度合規(guī)、流程合規(guī)、執(zhí)行也要合規(guī)，才能確保無懈可擊。
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