企業(yè)對hr的獨特要求是需要hr和企業(yè)在共同成長中才有可能沉淀形成的。那么空降的hr很多時候成功率并不高，而且很多時候空降失敗還會給公司帶來不可挽回的損失。但即使這樣，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明百分之七十二的企業(yè)更傾向于從外部的市場招聘hr。那為什么很多企業(yè)hr離港和空港率很高，雇主感覺總也找不到合適的hr。企業(yè)在招聘hr的時候看到的是很多簡歷投地者，但是在存量市場中，實際上我們要的hr不僅是要懂hr的專業(yè)，而且還要必須具備一定的管理能力，也就是不單是一個專業(yè)崗，而且還是一個管理崗。所以不要看求職的hr很多，但是要具備這兩個條件的合適的人其實并不多。所以一般我們招聘的習(xí)慣是從優(yōu)秀成熟的企業(yè)招聘hr，但優(yōu)秀企業(yè)出來的hr也未必能夠到我們企業(yè)表現(xiàn)是優(yōu)秀的。
那么另一方面，優(yōu)秀企業(yè)的hr工作他是有很多支持系統(tǒng)的，很多時候也會借助外部第三方公司來幫助設(shè)計和搭建系統(tǒng)化的人力資源管理體系、制度流程。那強大的平臺支持下，大部分hr是操作者、執(zhí)行者，就如同賽車手能夠很好的駕車，但是他們并不具有設(shè)計和制造車的能力。當(dāng)企業(yè)引進(jìn)hr時，都希望他能夠突破現(xiàn)在的平靜，打破原有的不合理的體系，把握人力資源管理方法背后的邏輯和規(guī)律，重塑和構(gòu)建我們企業(yè)新的人力端管理體系。所以你要明白你要的是什么，很多情況下企業(yè)想要的是一個車的設(shè)計者和制造者，而不是一個駕駛員。目前很多企業(yè)招聘hr并沒有想明白這個問題，大企業(yè)的hr也不一定做過系統(tǒng)設(shè)計和規(guī)劃，即使做過也不一定愿意去中小企業(yè)做。真正是領(lǐng)導(dǎo)者、業(yè)務(wù)能手并且懂得人力資源方法論的hr，能幫助企業(yè)設(shè)計和打造人力資源體系的hr，可以說是可遇不可求。大多數(shù)的hr往往只是企業(yè)的人力資源體系的操作者，而不是打破舊體系建立新體系的設(shè)計者和推動者。所以你所要的合格的hr真的非常非常少。
要解決這個問題，我看到了很多的企業(yè)他們是怎么解決。因為很多企業(yè)無法從外部順利招聘到合適的hr，所以很多轉(zhuǎn)為內(nèi)部找到管理能力和業(yè)務(wù)能力較強的人員轉(zhuǎn)崗為hr，公司為人員提供外部導(dǎo)師的培養(yǎng)支持加上實際工作中的支持。因為彼此的信任和文化認(rèn)同以及對業(yè)務(wù)的熟悉和了解，大約有百分之二十七的企業(yè)成功的從原有的非人力資源管理人員中轉(zhuǎn)崗，這個數(shù)據(jù)是在二零一八年對中國企業(yè)的調(diào)研結(jié)果。那么內(nèi)部培養(yǎng)一名成熟的hr需要的時間大約為一到兩年，那么外招一名合適的hr一般需要六到十二個月，但是入職以后是需要三到六個月甚至更長時間的磨合期的。那么兩者相比較的話所花費的時間其實是不相上下的。當(dāng)然這個前提條件是空降的這個hr是適合的，如果考慮到這個空降的人員失敗的情況，實際上我們內(nèi)部培養(yǎng)一個hr和外招一個hr需要的時間是不相上下的。
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