盡管很多民企非常需要人才
，也貌似十分重視人才，但依然留不住想留住的人才，這是為什么呢？馬云對(duì)此有句非常經(jīng)典的話：一是，錢(qián)沒(méi)給到位；二是，心受委屈了。馬云的說(shuō)法，在民企帶有普遍性。
一、“錢(qián)沒(méi)給到位”的表現(xiàn)
不少的民企，總想用*的工資，招到最好的人才；也總想用*的待遇，留住優(yōu)秀的人才，這是十分幼稚的想法。錢(qián)沒(méi)給到位，有以下幾種表現(xiàn)：
其一，總體薪酬偏低，在當(dāng)?shù)靥幱谥邢掠嗡剑谕袠I(yè)也沒(méi)有任何競(jìng)爭(zhēng)力。也許在薪酬分配上關(guān)注了內(nèi)部的差異性，人才與普工拉開(kāi)了差距，但因總體薪酬水平低，相對(duì)來(lái)講，人才的收入水平還是比較低。
其二，薪酬制度問(wèn)題，采用單一的薪酬模式，對(duì)人才與普工不加區(qū)分，二者之間無(wú)大的差別。這樣的企業(yè)，即使總體薪酬水平并不低，但因?yàn)檫^(guò)于強(qiáng)調(diào)內(nèi)部的所謂公平，總想兼顧各個(gè)方面的利益平衡，其實(shí)傷害了最需要關(guān)注的人才。
其三，分配大鍋飯，沒(méi)有建立績(jī)效考核體系，即使有考核制度，但因考核過(guò)于簡(jiǎn)單，也不能作出公正合理的評(píng)價(jià)，讓很多人覺(jué)得干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，必然導(dǎo)致努力付出的人的心灰意冷。
其四，薪資長(zhǎng)期不調(diào)整，盡管一些人的能力提升很大，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也越來(lái)越大，但因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有建立人才成長(zhǎng)晉升通道，很多人只有管理通道一條路可以走，企業(yè)可以提供的管理職務(wù)又很少，很多人得不到提拔的機(jī)會(huì)，也就導(dǎo)致人才的薪資水平難以提高。
二、為何“心受委屈了”？
錢(qián)沒(méi)給到位，是薪酬問(wèn)題，是物質(zhì)激勵(lì)的問(wèn)題；心受委屈了，是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的問(wèn)題，是精神方面的問(wèn)題。心受委屈，表現(xiàn)為以下幾種情況：
其一，付出得不到回報(bào)。企業(yè)中的每一個(gè)人，其素質(zhì)、能力、態(tài)度都是不一樣的，總有一些非常努力的人，也有一些當(dāng)一天和尚撞一天鐘的人，在企業(yè)沒(méi)有建立人才考核評(píng)價(jià)制度的情況下，就很難對(duì)人做出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，如果既沒(méi)有物質(zhì)上的激勵(lì)，又沒(méi)有精神上的鼓勵(lì)，久而久之，想干活的人也就沒(méi)有了積極性。
其二，貢獻(xiàn)得不到肯定。在企業(yè)的運(yùn)行中，總有一些“急難險(xiǎn)重”的任務(wù)，而一般人員并不具備這樣的能力，必須安排具備較強(qiáng)專業(yè)能力的去解決，對(duì)于類似的事項(xiàng)，就需要實(shí)行單獨(dú)的激勵(lì)政策，在完成任務(wù)后給予獎(jiǎng)勵(lì)。如果獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)，或根本沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，以后再碰到類似的問(wèn)題，就肯定不會(huì)有人去干了。
其三，歪風(fēng)邪氣得不到處理。對(duì)企業(yè)內(nèi)發(fā)生的違章違紀(jì)問(wèn)題，必須按照制度進(jìn)行及時(shí)處理，該處分的處分，該罰款的罰款，該辭退的辭退，如果對(duì)問(wèn)題不及時(shí)處理，好人主義就會(huì)蔓延，歪風(fēng)邪氣定會(huì)盛行。這樣的環(huán)境，真正想干事的人就有可能選擇逃離。
其四，管理混亂讓人看不到方向。大多數(shù)民企的管理有著較大差距，這個(gè)差距無(wú)非兩個(gè)方面原因，一是對(duì)管理不重視，一是不知道怎么管。也有不少企業(yè)還停留在“人治”階段，管理的隨意性強(qiáng)，不按章法做事，不按套路出牌，讓人無(wú)所適從。
三、民企應(yīng)該怎么辦？
現(xiàn)在的企業(yè)，資本不再是決定未來(lái)的*要素，人才作用已經(jīng)變得越來(lái)越重要。因此，留住人才
不僅僅是個(gè)想法，更要制定具體措施，落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)上。民企可從以下幾個(gè)方面入手：
其一，把企業(yè)弄的像個(gè)企業(yè)。民企也是企業(yè)，既然是企業(yè)，就要遵循企業(yè)治理的一般規(guī)律，把該建立的制度建立起來(lái)，把該理順的流程理順好了，把該實(shí)施的考核也開(kāi)展起來(lái)。必須清楚，一個(gè)相對(duì)規(guī)范的企業(yè)，是留住人才最為關(guān)鍵的根本，否則，即使人才來(lái)了，也一定會(huì)走。
其二，確定合理的薪酬分配制度。任正非曾經(jīng)講過(guò)“高工資是第一推動(dòng)力”，這對(duì)很多民企來(lái)講可能難以做到，因?yàn)楦吖べY必須有高利潤(rùn)做支撐，否則企業(yè)將難以承受。但是，每個(gè)行業(yè)都不一樣，每個(gè)地區(qū)也不一樣，只要結(jié)合本行業(yè)、本地區(qū)的情況，確定合理的薪資待遇水平，也就對(duì)本行業(yè)的人才具有了吸引力。
其三，建立管理和技術(shù)兩條職業(yè)通道。如果問(wèn)一個(gè)老板，你重視管理嗎，你重視人才嗎，那肯定沒(méi)有人會(huì)說(shuō)自己不重視管理，也沒(méi)有人會(huì)說(shuō)自己不重視人才，這里要強(qiáng)調(diào)的，重視人才不能停留在口頭上。如果真的重視，就把技術(shù)晉升通道建立起來(lái)，讓管理方面的，技術(shù)方面的，技能方面的人才，都能找到自己前進(jìn)的方向。
其四，建立人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)。這一點(diǎn)，可以借鑒華為的做法，華為把員工分為三種類型，第一類是普通勞動(dòng)者，第二類是一般奮斗者，第三類是有成效的奮斗者。第三類就是企業(yè)應(yīng)該留住的人才，在這個(gè)范圍內(nèi)，制定適合自己企業(yè)的人才考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，而不是靠個(gè)別人的印象來(lái)評(píng)價(jià)人才，讓每一個(gè)奉獻(xiàn)者得到應(yīng)該得到的利益。
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