海爾正在進(jìn)行的創(chuàng)客運(yùn)動(dòng)把眾多的外部專家引入到了海爾內(nèi)部，大量外部資源的對接為一場全民創(chuàng)客注入了新的活力。在線員工、u盤式的員工在組織中正發(fā)揮著越來越有趣的作用。
人力資源政策仍然認(rèn)為，為一家公司工作的大部分應(yīng)是這家公司的員工，但正如前文所說，我們已經(jīng)看到事實(shí)并非如此。為公司工作的一部分人是派遣員工，另一些是外包公司的員工，另外一些是年紀(jì)較大，已提前退休的兼職員工，但是他們?nèi)匀粸楣咀鼍唧w的專項(xiàng)工作?？傊?，組織中勞動(dòng)力的來源已變得多樣化，我們再也不能像過去那樣，把組織當(dāng)做不可分割的整體來看待了。
無論這些員工是派遣員工、臨時(shí)人員、組織自身的員工，還是外包公司、供應(yīng)商還是經(jīng)銷商的員工，他們都在為公司工作，然而很從企業(yè)主只關(guān)心自己的法定員工，甚至在食堂中為此劃分了界線，以顯示自己的優(yōu)越感。
對于這些人才派遣公司來說，他們宣稱的是，他們在銷售的是生產(chǎn)力。然而這些生產(chǎn)力是高是低，還要看用人企業(yè)如何去配置、管理和激勵(lì)他們而定。
被分割的人群中，有的是藍(lán)領(lǐng)工人，他沒有什么技術(shù)，受過的教育很少，通常在工廠或辦公室里做些簡單重復(fù)的工作。在中國上個(gè)世紀(jì)80?90年代形成的民工潮中，絕大多數(shù)農(nóng)民工所扮演的正是這樣的角色。另外一部分則是知識(shí)工作者，他們是某個(gè)領(lǐng)域的專家，并以專家的身份在組織中做貢獻(xiàn)。在組織中，他們當(dāng)然有上級(jí)，但知識(shí)工作者卻不是“下屬”，而是“伙伴”，在他們的專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域中，他們理所當(dāng)然的認(rèn)為應(yīng)該由自己來發(fā)號(hào)施令。另外，更為重要的是，知識(shí)工作者并非同質(zhì)化很高的人群，因?yàn)橹挥袑I(yè)化的知識(shí)才是有成效的。他們每個(gè)人的專業(yè)方向都不盡相同，每個(gè)人都有自己的優(yōu)勢和特色。
這樣的組織分割對人力資源管理當(dāng)局來說意味著什么？至少是曾經(jīng)習(xí)以為常的人力資源政策的破產(chǎn)，管理人群的結(jié)構(gòu)已經(jīng)天翻地覆，可是政策還一成不變。被分割的組織至少意味著管理方式的變革，以適應(yīng)新的生產(chǎn)力的要求，他需要我們停下來思考：
如何讓企業(yè)內(nèi)、外部的員工獲得相對公平和公正的待遇，以讓他們心無旁騖的共同投入到組織工作中？
如果讓企業(yè)外部的員工同樣獲擁有對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，我們的政策需要做出怎樣的調(diào)整以示對其的尊重？
如果發(fā)揮出企業(yè)外部員工的生產(chǎn)力，這與內(nèi)部員工的政策應(yīng)有什么樣的區(qū)別，才能讓他們的知識(shí)為企業(yè)作出更多的價(jià)值？
所有這一切對現(xiàn)有的人力資源政策來說意味著什么？從哪里開始改變？
作者：彭信之
騏驥資本聯(lián)合創(chuàng)始人、*·*管理學(xué)院講師、國家開放大學(xué)特聘講師、*社會(huì)組織學(xué)習(xí)中心顧問、*青年社區(qū)導(dǎo)師、《商學(xué)院》、《社會(huì)創(chuàng)業(yè)家》、《商界評(píng)論》等多家主流財(cái)經(jīng)媒體特約撰稿人。
長期從事*管理思想的研究與教學(xué)，對創(chuàng)業(yè)教育、儒學(xué)經(jīng)典、組織學(xué)習(xí)亦有深入的鉆研和實(shí)踐。培訓(xùn)真誠感人，語言幽默風(fēng)趣，條理清晰，層次分明，使聽者不倦，相悅以解。
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