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現(xiàn)在幾乎所有的企業(yè)都要做員工培訓(xùn)。不過，越來越多的員工對培訓(xùn)感到厭煩：參加了也沒有什么用！老板更是覺得大量的培訓(xùn)費都打了水漂，因為根本沒見到什么效果！所以，培訓(xùn)部門的工作飽受質(zhì)疑。

很多企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)場效果很好、學(xué)員的狀態(tài)很Hi，但常常培訓(xùn)一結(jié)束，大多數(shù)學(xué)員就把培訓(xùn)的內(nèi)容拋之腦后了，這就是培訓(xùn)的老大難問題：“上課時非常激勵，下課后一動不動”，如何來破解這一難題，培訓(xùn)后產(chǎn)生持續(xù)的行為改變？這里說幾點經(jīng)驗。

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以終為始確定課程的目標(biāo)

當(dāng)我們說培訓(xùn)未能讓員工產(chǎn)生行為改變的時候，隱含著一種假定：培訓(xùn)的目標(biāo)就是要員工行為改變（乃至由此提升員工的業(yè)績）。然而培訓(xùn)其實有幾種類別，每種類別的培訓(xùn)目標(biāo)是不一樣的：有些只是傳達(dá)信息（比如行業(yè)發(fā)展形勢分析的培訓(xùn)）；有些講授知識（比如大數(shù)據(jù)分析的原理與方法）；有些傳授技能（比如如何制作PPT動畫）；有些分享智慧（比如國學(xué)中的人生智慧）。一般來說，只有“傳授技能”這類培訓(xùn)才能在短期內(nèi)實現(xiàn)學(xué)員行為的轉(zhuǎn)變，而其它三類培訓(xùn)很難（至少在短期內(nèi)很難）實現(xiàn)行為的轉(zhuǎn)變。因此，我們在做培訓(xùn)之前，就要以終為始，明確培訓(xùn)的目標(biāo)是什么，進(jìn)而確定培訓(xùn)的預(yù)期。

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培訓(xùn)的設(shè)計至關(guān)重要

懂得產(chǎn)品設(shè)計制造的朋友都知道，一個產(chǎn)品最終的質(zhì)量如何，首先取決于設(shè)計的質(zhì)量，如果設(shè)計時存在缺陷，無論制造過程多么精良，從根本上決定了它不會是一個好產(chǎn)品。培訓(xùn)也是如此，要保證培訓(xùn)的效果首先要講師與組織者做好精心設(shè)計：包括講授的重點、講授的方式、案例與互動設(shè)計、學(xué)員學(xué)習(xí)效果檢測方法、課后實施安排等等，特別是重點傳授的知識與技能，一定要有反復(fù)強(qiáng)化的環(huán)節(jié)。非常多的課程之所以當(dāng)時讓學(xué)員感到很開心很生動，課后卻不為所動，關(guān)鍵在于：一是課程內(nèi)容與學(xué)員實際工作脫節(jié)， 二是在“學(xué)員學(xué)習(xí)效果檢測方法”和“課后實施安排”上有嚴(yán)重的缺失。

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培訓(xùn)實施強(qiáng)調(diào)實戰(zhàn)

現(xiàn)在企業(yè)做培訓(xùn)越來越務(wù)實，只圖熱鬧、學(xué)員開心的培訓(xùn)越來越被企業(yè)摒棄，所以特別喜歡講笑話、做游戲的臺灣講師越來越不受歡迎，大家都更加關(guān)注培訓(xùn)產(chǎn)生的實際成效（即學(xué)員行為的改進(jìn)與績效的提升，*評價的后兩級），而要讓學(xué)員有持續(xù)的行為改變，根本在于兩點：一是將培訓(xùn)內(nèi)容成功地融入學(xué)員的日常工作，二是培訓(xùn)技能已經(jīng)真正轉(zhuǎn)化為了員工的工作技能（即能力內(nèi)化），而要做到這兩點，就要在培訓(xùn)過程中特別強(qiáng)調(diào)實戰(zhàn)。

• 學(xué)習(xí)場景化。之所以多數(shù)培訓(xùn)學(xué)員難以產(chǎn)生有效的行為改進(jìn)，是因為老師講授的內(nèi)容與學(xué)員的實際工作之間存在距離，甚至是相當(dāng)大的距離，這種學(xué)與用之間的鴻溝如何來消除呢？大家通常說是通過“學(xué)員的理解、轉(zhuǎn)化”來實現(xiàn)，然而這一過程卻恰恰是一大難點：很多學(xué)員平時工作很忙，培訓(xùn)結(jié)束就很少有時間去研究轉(zhuǎn)化；二是學(xué)員即便想做轉(zhuǎn)化又往往缺乏方法，如果沒有人適時指導(dǎo)，往往就不了了之。因此，最有效的方法，就是直接將培訓(xùn)課程與學(xué)員的工作場景融為一體，就是在培訓(xùn)前要深入了解每個學(xué)員的實際工作困惑，培訓(xùn)時還原學(xué)員實際工作場景、針對學(xué)員真實工作的難點和痛點來講解指導(dǎo)，就是把培訓(xùn)現(xiàn)場做成問題解決的現(xiàn)場（當(dāng)然不是一對一解決每個學(xué)員的問題，而是聚焦學(xué)員們共同關(guān)注的難點提供現(xiàn)場指導(dǎo)），用一句話來總結(jié)，就叫做“培訓(xùn)場景化，學(xué)習(xí)即應(yīng)用”。這樣的培訓(xùn)需要在訓(xùn)前做的工作比較多、比較細(xì)，真正了解學(xué)員工作的難點痛點，培訓(xùn)過程要緊扣這些問題來講解指導(dǎo)，當(dāng)然對講師的要求比較高（必須要有實戰(zhàn)的能力和經(jīng)驗），但培訓(xùn)效果卻大大提升。

在我看來，做100場沒有實效、只有熱鬧的培訓(xùn)，還不如做一場這種實用化、場景化的培訓(xùn)！

• 學(xué)員多演練。根據(jù)我們多年培訓(xùn)的經(jīng)驗：“沒有演練就無法形成技能”，因此，一堂課程無論講師的演繹水平有多高、口吐蓮花，只要缺乏學(xué)員實戰(zhàn)演練的環(huán)節(jié)，都不可能真正學(xué)到“技能”：聽老師講一萬遍游泳的方法、反復(fù)做示范，都不如讓學(xué)員跳下水親自去練習(xí)！曾被稱為“中國培訓(xùn)業(yè)第一人”的余世維算不算好老師？當(dāng)然算！但是，他所講的全部課程幾乎都是大課演講式的，語言幽默、案例豐富、管理哲理通透，但是他的課程只能改變學(xué)員的觀念和認(rèn)知，而無法形成真正的技能：因為沒有演練的環(huán)節(jié)。

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訓(xùn)后行動項目化

缺乏訓(xùn)后管理的培訓(xùn)是低效的培訓(xùn)。培訓(xùn)組織者要充分認(rèn)識到人性怠惰的普遍性，自律性很強(qiáng)的人總是極少數(shù)，也就是說，完全靠學(xué)員自發(fā)的內(nèi)驅(qū)力將培訓(xùn)內(nèi)容落地總是很難的。所以，我們要逆向思維，通過外部的推動力量支持學(xué)員的行動，要有目標(biāo)、有計劃、有督促、有成果檢驗這樣一個持續(xù)的訓(xùn)后跟蹤管理。

• 一是培訓(xùn)結(jié)束即制定訓(xùn)后行動計劃，而這個計劃最重要的是簡要。訓(xùn)后行動最忌諱貪多，最好每個學(xué)員只聚焦運用一個知識技能點，按照類似于SMART的原則制定一個明確的行動計劃。公司把應(yīng)用技能點一致的學(xué)員組成一個小組，互相支持和督促。

• 學(xué)員行動項目化管理。無論對于一個學(xué)員還是一個小組，都要借用項目管理的思路對訓(xùn)后的行動進(jìn)行管理，中間要有講師或者導(dǎo)師進(jìn)行線上、線下的適時指導(dǎo)答疑，過程中要有關(guān)鍵節(jié)點的跟蹤反饋?？紤]到企業(yè)內(nèi)部跟蹤的難度，可以充分運用第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，將訓(xùn)后跟蹤作為合作合約的一部分，由于利益責(zé)任的約束，他們能比內(nèi)部人更有效地跟進(jìn)學(xué)員的訓(xùn)后行動。

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培訓(xùn)行動成果實施匯報

如何來檢驗學(xué)員是否真正學(xué)以致用，最直接有效的方法就是拿學(xué)員的行動成果來檢驗。我們的經(jīng)驗是：在指定時間（比如訓(xùn)后半年或一年）組織一場學(xué)員“培訓(xùn)應(yīng)用成果匯報會”，學(xué)員匯報在工作中運作了所學(xué)的什么知識技能、具體的行動有哪些、所產(chǎn)生的應(yīng)用成果有哪些、有哪些心得經(jīng)驗及值得改進(jìn)的地方等等。

這個成果匯報會是否真的做出效果，關(guān)鍵是“務(wù)實”：一是要做認(rèn)真的評分，以實際行動尤其是最終成效為評分關(guān)鍵，最好與學(xué)員的績效考核相結(jié)合；二是來聽取匯報的，不但要有人力資源部門負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)項目負(fù)責(zé)人，而且還要有匯報者的直接上司、分管領(lǐng)導(dǎo)，大家不只是聽還要有提問答疑的環(huán)節(jié)，如果匯報人胡編亂造說應(yīng)用了什么學(xué)到的知識技能在管理中、取得了什么管理成效，馬上就會受到直接上司和分管領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)疑：我怎么沒有看到你采取了這些行動、產(chǎn)生了這些效果呢？！所以讓匯報人不敢胡言亂語。

培訓(xùn)的工作要想真正產(chǎn)生實效，歸根究底還是要“認(rèn)真”，從培訓(xùn)的全流程都要強(qiáng)調(diào)實戰(zhàn)：與其轟轟烈烈做大量只有熱鬧的培訓(xùn)，還不如扎扎實實做一場有實效的培訓(xùn)！

作者，彭榮模，專注HR管理23年，歡迎關(guān)注和轉(zhuǎn)發(fā)！