2018年，我認(rèn)為傳統(tǒng)人力資源管理部門(mén)的工作會(huì)面臨一些新的變革，主要體現(xiàn)在：
l人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效用將會(huì)相對(duì)削弱。對(duì)于大中型企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃的工作會(huì)依然存在，但是規(guī)劃的周期應(yīng)該縮短，超過(guò)5年期以上的所謂規(guī)劃很可能會(huì)成為一紙空文，因?yàn)槲迥曛蟮膶?shí)際情況與當(dāng)初的預(yù)期可能會(huì)有巨大的差異。另一方面，在VUCA時(shí)代過(guò)于強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的引領(lǐng)作用，很可能導(dǎo)致HR工作走向僵化，不能適應(yīng)實(shí)際工作的需要。
l管理重點(diǎn)下移，人力資源“特戰(zhàn)小分隊(duì)”的作用日益突顯。傳統(tǒng)的自上而下的人力資源管理模式，因管理的鏈條太長(zhǎng)，對(duì)一線需求及變化的響應(yīng)速度太慢或者不能真正滿足其需求。HRBP的出現(xiàn)，體現(xiàn)了“讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人做決策”的工作重點(diǎn)下移，但是個(gè)體的HRBP往往發(fā)揮的作用有限。而美軍適應(yīng)現(xiàn)代戰(zhàn)爭(zhēng)的“特戰(zhàn)小分隊(duì)”模式，把更多的戰(zhàn)斗決定權(quán)給小分隊(duì)以滿足隨需而變的作戰(zhàn)要求，完全可以借用到我們?nèi)肆Y源的模式創(chuàng)新中，不要局限于固定的人力資源部或者三支柱模式，而是隨時(shí)根據(jù)需要組建“人力資源特戰(zhàn)小分隊(duì)”，短平快針對(duì)性地解決問(wèn)題。
l人力搶奪將更加激烈，招聘與留人工作顯得更為重要。為了應(yīng)對(duì)日益激烈的人才搶奪戰(zhàn)，招聘工作必須要提高主動(dòng)性和狼性，坐等人才上門(mén)的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，如何提供有競(jìng)爭(zhēng)力的綜合激勵(lì)措施來(lái)吸引人才必須進(jìn)行深入研究；與此同時(shí)，怎樣留住公司現(xiàn)有的人才，讓他們?cè)鰪?qiáng)歸屬感和持續(xù)合作的意愿，也要對(duì)現(xiàn)行的管理體系，尤其是激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展通道建設(shè)等方面工作進(jìn)行不斷創(chuàng)新。
l人力資源管理的重點(diǎn)會(huì)有所偏移，心理學(xué)技術(shù)應(yīng)用更加普遍。在更多操作性工作進(jìn)入智能化替代后，人力資源部門(mén)和從業(yè)者的工作重點(diǎn)會(huì)更加關(guān)注人的內(nèi)在需求滿足，人力資源部門(mén)和專(zhuān)業(yè)人員，不僅要具備人力資源管理的知識(shí)和技能，更多地需要將心理學(xué)的技能和方法運(yùn)用于員工的互動(dòng)和管理中，因此，人力資源部門(mén)的核心組織能力會(huì)發(fā)生調(diào)整。
l個(gè)性化管理方案將更為普遍，真正進(jìn)入“以人為本”的時(shí)代。HR管理不再是以企業(yè)和HR部門(mén)為主導(dǎo)，企業(yè)制定的選育用留等一系列規(guī)章制度也不再象以往那么剛性，在人才越來(lái)越稀缺且行業(yè)變化無(wú)常的VUCA時(shí)代，單一固定的制度、方案很可能成為管理的障礙，而是必須因人而異、因需而變。同時(shí)，在人力資源工作中，會(huì)更加強(qiáng)調(diào)員工的參與、互動(dòng)，從而真正進(jìn)入“以人為本”的時(shí)代。
總之，我認(rèn)為：人力資源工作必須提供更加差異化、人性化的服務(wù)，以精準(zhǔn)、快捷地滿足人才與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，是2018年人力資源工作的總體趨勢(shì)。
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