員工培訓難出效果，主要是出在培訓時間難安排、新員工培訓成本高、培訓學費的承擔問題、員工的跳槽問題、員工培訓的形式等問題上，只有知道問題出在哪，才能找出解決問題的人解決之法。
一、培訓時間難安排。有時間培訓沒資金支持，有資金支持的時候沒時間培訓，相信這是很多企業(yè)都遇到過的問題。
解決之法：建立和滾動積累企業(yè)的專項培訓基金、構建員工培訓體系，以確保中長期培訓戰(zhàn)略的實施，將培訓活動和企業(yè)業(yè)務的周期性活動構成動態(tài)配置，在企業(yè)業(yè)務的淡旺季之間靈活穿插培訓活動，即可解決這一問題。在培訓的內(nèi)容上，有務虛和應急之分，時間的安排上：應急的培訓要靠搶靠擠，這樣即使占用了工作時間，也不會覺得有什么時間上的不妥；務虛的培訓要做好長遠打算，可以安排一段較長的時間，工作的時間不夠用就安排休息時間，久而久之就會有效果。
二、新員工培訓成本高。員工試用期間的入職培訓費用是全免的，但是在試用期間，員工隨時有可能辭職，也有可能一培訓好就辭職，這期間高成本的培訓費用承擔成了問題。
解決之法：試用期不是法律規(guī)定的強制義務，如果員工素質(zhì)合格，可以縮短甚至取消試用期，正式錄用，讓這一點的考慮，是因為國家法律明文規(guī)定，員工咋結束試用期轉(zhuǎn)正后，除企業(yè)侵害員工權益之外，不能夠隨意跳槽，要提前一個月告知企業(yè)。所以，企業(yè)完全有時間去考慮和處理培訓經(jīng)費的問題，另外，如果是在要有試用期，也可以嚴格控制試用期的培訓內(nèi)容，這樣可以盡量減低培訓成本火和損耗。
三、培訓學費的承擔問題。企業(yè)要想保證良好的核心競爭力，就要保證企業(yè)的職業(yè)壽命，也就是提高員工的素質(zhì)和能力，也就需要培訓，但是培訓的費用由誰承擔又成了問題。一般通用型的知識技能有員工自己承擔，而專門型的特殊知識技能就有企業(yè)承擔，但是很多知識技能難以區(qū)分是通用的還是專業(yè)的。
解決之法：從理論上說，通用型知識技能和員工的職務條件和工作關系不大，適用面廣、有效壽命長、收益更多的是員工，由員工承擔有一定的合理性。但是隨著現(xiàn)代的企業(yè)越來越注重員工知識技能上的廣博、全面、通用、扎實，要是在培訓的費用上斤斤計較，長久以往是不利于企業(yè)發(fā)展的，也會限制員工知識技能的發(fā)展。所以，最好的解決辦法是從勞動合同和培訓合同上，對培訓費用范圍、承擔方式、賠償責任上作出相應的規(guī)定，這樣比直接區(qū)分知識技能的通用性和專業(yè)性更好。
四、員工的跳槽問題。指的是員工在勞動合同期內(nèi)擅自離職，員工跳槽和其身上的知識技能的市場競爭力成正比。尤其是那些掌握著企業(yè)的商業(yè)機密和知識成果的員工，他們既是企業(yè)知識產(chǎn)權的創(chuàng)造者，又是企業(yè)知識產(chǎn)權的享有者，其本身的知識技能也是通過企業(yè)的培訓形成的，這樣的員工一旦跳槽就會給企業(yè)造成非常重大的經(jīng)濟損失。
解決之法：這里要解決兩個問題：一個是確定并計算員工身上的甚至是技能是否是企業(yè)人力資源對其的投資，并通過員工的創(chuàng)造性工作實現(xiàn)投資回報，另一個是界定企業(yè)知識產(chǎn)權的市場價值，合理企業(yè)所有和員工所有，并充分考慮知識產(chǎn)權的秘密習慣、收益性和用途的特殊性，在此基礎上考慮給員工適當?shù)慕?jīng)濟報償、作為企業(yè)人力資源對員工的再投資，又能夠讓員工的價值得到實現(xiàn)，從而控制員工的跳槽。
五、員工培訓形式的選擇問題。 聘請培訓機構：技術手段先進、專業(yè)化水平高、宏觀視野開闊，但是好的培訓機構較難選擇，收費較高，針對性不強；企業(yè)自己的講師：了解培訓的任務、目的、對象和內(nèi)容，但是培訓的能力跟手段不高，視野相對狹小。
解決之法：在員工培訓內(nèi)容上，劃分清培訓外包和企業(yè)內(nèi)訓，二者優(yōu)勢互補，取長補短。以機構外包為主：具有前瞻性、宏觀性、理論性、觀念性和素養(yǎng)性；以企業(yè)內(nèi)訓為主：組織性、專業(yè)性、制度性、技術性。在考慮機構外包時一定要比較甄別、充分考察。
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