論文摘要：高校人力資源管理工作要把促進(jìn)教師把個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校的組織目標(biāo)有效結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師的共同成長(zhǎng)。要通過柔性人力資源管理和改善人力資源管理各職能板塊來實(shí)現(xiàn)。
論文關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；
人才是高校建設(shè)與發(fā)展的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)其社會(huì)功能的強(qiáng)力保障，現(xiàn)就如何提升高校人力資源管理水平談幾點(diǎn)思考。
一、在人力資源規(guī)劃與人才引進(jìn)方面，要力求組織與個(gè)人的和諧發(fā)展
人力資源規(guī)劃和管理要求學(xué)校不僅要考慮學(xué)校組織的發(fā)展需要，更要考慮教師的發(fā)展需要，要讓教師個(gè)人的職業(yè)生涯在學(xué)校得以順利發(fā)展，這個(gè)順利就是指不可以存在非主觀障礙，意即如果教師有職業(yè)發(fā)展的需求和實(shí)力，不能沒有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)該是暢通無阻的。高校教師這種人力群體相對(duì)于其他普通人力群體來講更重視自身的專業(yè)成長(zhǎng)，他們對(duì)其自身的發(fā)展道路和成長(zhǎng)環(huán)境極為關(guān)注。因此，營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境和條件是高校人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是體現(xiàn)人本管理的重要方式。
由于缺乏有效的人力資源規(guī)劃與管理，導(dǎo)致高校優(yōu)質(zhì)人力資源短缺，數(shù)量不足或結(jié)構(gòu)失衡，人才重復(fù)引進(jìn)和人才嚴(yán)重外流，人才浪費(fèi)和人才階梯建設(shè)不合理以及職稱晉升“瓶頸”等問題。為此，筆者認(rèn)為，一是應(yīng)建立有關(guān)人力資源發(fā)展數(shù)學(xué)規(guī)劃的模型和條件來預(yù)測(cè)人力資源的供求趨勢(shì)。二是應(yīng)分析高?，F(xiàn)有人才的不同特性，依據(jù)人才的特性來安排相應(yīng)的崗位，確保人力資源能夠安排在其既有能力，又熱愛的崗位上，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。三是為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的條件。高校作為人才密集度很高的場(chǎng)所，其組織成員具有更強(qiáng)的事業(yè)心和進(jìn)取心。人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定，需要根據(jù)人才本身的成長(zhǎng)需求和不同成員的差異，給予更多的機(jī)會(huì)去進(jìn)修，鍛煉，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人員繼任規(guī)劃和晉升規(guī)劃，讓員工知道前途是光明的，幫助其樹立追求的目標(biāo)。四是應(yīng)提供多種發(fā)展路徑。使用靈活度更高的激勵(lì)措施，讓不同專業(yè)、不同性質(zhì)的工作人員，都能有適合自己的發(fā)展通道。減少人才分布不均衡或晉升中的“瓶頸效應(yīng)”現(xiàn)象的發(fā)生。五是應(yīng)提供相關(guān)的職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。學(xué)校人力資源管理部門應(yīng)采取積極措施為組織成員提供職業(yè)發(fā)展咨詢，幫助組織成員了解自己的發(fā)展方向，提供發(fā)展策略的指導(dǎo)。包括向組織成員提供與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的信息，比如學(xué)校的人才招聘計(jì)劃、特色建設(shè)規(guī)劃、專業(yè)建設(shè)規(guī)劃，以及年度的教學(xué)計(jì)劃、科研計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，讓組織成員可以隨時(shí)掌握與個(gè)人發(fā)展的相關(guān)信息。在制定人才職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，不但需要注意其可行性、科學(xué)性，而且還需要保持其長(zhǎng)遠(yuǎn)性、連續(xù)性。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)高校人力資源管理的良性發(fā)展，一方面有助于留住有限的人才資源并充分發(fā)掘他們的潛力，還將有利于增強(qiáng)高校在競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，最終達(dá)到高校和人才的雙贏的目的。
人才引進(jìn)是高校得以持續(xù)發(fā)展提升的重要支撐。一是應(yīng)依照規(guī)劃有計(jì)劃地引進(jìn)人才，無論是在人才的層次上、專業(yè)上、年齡上還是畢業(yè)學(xué)校上都要注意結(jié)構(gòu)的均衡性和合理性。二是引進(jìn)人才應(yīng)有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，不僅看能力，還要重品行。三是應(yīng)摒除外來的和尚好念經(jīng)的思想，注意充分發(fā)揮內(nèi)部現(xiàn)有人才的作用，使他們?nèi)吮M其能。四是簽訂書面聘任合同，也要注意心理契約的達(dá)成，在招聘對(duì)象的態(tài)度、意向、職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)的可塑性等軟項(xiàng)方面悉心把握。
二、在人才的配置與管理方面，要做到科學(xué)高效、合理流動(dòng)
高校用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原則就是“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”。實(shí)行崗位管理，強(qiáng)化崗位職責(zé)，實(shí)施競(jìng)聘上崗，實(shí)現(xiàn)優(yōu)崗優(yōu)酬，充分發(fā)揮各種人才的聰明才智，使其人盡其才，才盡其用，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)他們個(gè)人的愿望和價(jià)值。不僅是現(xiàn)代行政管理科學(xué)的管理模式之一，也是高等學(xué)校人力資源管理的方向。實(shí)行崗位管理，必須在社會(huì)保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，做到科學(xué)設(shè)崗、以崗擇人、優(yōu)勝劣汰，建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和高校特點(diǎn)的用人體制。在具體實(shí)施過程中，學(xué)校應(yīng)在編制核定的基礎(chǔ)上，首先根據(jù)學(xué)科建設(shè)和工作需要科學(xué)合理地設(shè)置崗位，在設(shè)置崗位時(shí)要依據(jù)事業(yè)發(fā)展、隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)的需求，以教學(xué)科研任務(wù)為依據(jù)設(shè)置崗位。在崗位設(shè)立之后就必須明確崗位職責(zé)，明確教師的職務(wù)、應(yīng)承擔(dān)的工作量、科研任務(wù)以及學(xué)科、專業(yè)建設(shè)工作，并將所有內(nèi)容分為若干類，量化不同分值，賦予不同權(quán)重，列入教師與學(xué)校簽訂的聘任合同的內(nèi)容，并作為每年對(duì)教師考核的參考。以往我們總是過度重視職稱評(píng)審和職務(wù)任命這些概念，處長(zhǎng)、科長(zhǎng)、教授等職務(wù)，因人而設(shè)，而且一旦專業(yè)技術(shù)職務(wù)確定下來，收入也隨之成為“剛性”的。高等院校聘任制的真正實(shí)現(xiàn)，不僅需要改變傳統(tǒng)的行政、技術(shù)職務(wù)制度，還要打破待遇的“終身制”制度，并且要使“身份”管理讓位于崗位管理。在機(jī)構(gòu)的設(shè)置和相關(guān)的人事任命上，嚴(yán)格遵守“因需設(shè)事，因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，競(jìng)爭(zhēng)上崗。”的聘任制度，使員工感到有希望，有奔頭。
建立內(nèi)部人才市場(chǎng)，形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性，并且注意對(duì)落聘人員的安置和社會(huì)保障制度的完善，以解除人才的后顧之憂，讓人才既有競(jìng)爭(zhēng)壓力和工作動(dòng)力，又有比較好的落聘后安置渠道和社會(huì)保障，感到有較強(qiáng)的組織安全感。對(duì)落聘人員實(shí)施高效和系統(tǒng)的安置，是有利于整個(gè)高校的穩(wěn)定發(fā)展的。高校應(yīng)該設(shè)置專門的有關(guān)落聘人員安置指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，為妥善安置未聘及流動(dòng)人員提供信息和其他幫助。可以采取“先挖渠，后分流”的辦法，即先采取內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。內(nèi)部消化的措施，還應(yīng)鼓勵(lì)落聘人員轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，走出校門，在社會(huì)范圍內(nèi)再次應(yīng)聘，找到適合自己發(fā)展的新崗位。按照人力資源的價(jià)值量和轉(zhuǎn)化的資本量建立人力資源的使用制度，以改變高校以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的現(xiàn)象。還可在高校內(nèi)部建立人才模擬市場(chǎng)，使人才在高校內(nèi)部得以合理流動(dòng)，這樣既滿足一些高級(jí)人才不愿脫離高校但又想換崗位施展自己才能的需求，也使之不外流。社會(huì)保障體系是指政府利用法律和制度手段，聚集和動(dòng)員社會(huì)力量，使公民在年老、疾病、事業(yè)及遇到其他不測(cè)的情況下，能夠從政府和社會(huì)獲得經(jīng)濟(jì)援助和其他服務(wù)，以保證基本生活。社會(huì)保障制度的主要職能就是在企業(yè)破產(chǎn)、兼并和結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，為職工提供基本的生活保障，建立有效的社會(huì)“安全網(wǎng)”，以維護(hù)社會(huì)安定，并保證人事制度改革的順利進(jìn)行。在高校建立適合教師的失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保障制度，是保護(hù)教師合法權(quán)益免受侵害的有效手段，也能夠?yàn)榱鲃?dòng)到高校體系之外的人員提供較為全面和有效的社會(huì)保障，消除教師的后顧之憂。
三、在績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方面，要體現(xiàn)客觀、公正、公平、合理的原則
績(jī)效管理是人力資源管理最重要的工作，績(jī)效考核與晉升、獎(jiǎng)懲等密切相關(guān)，關(guān)系到工資檔次的評(píng)定，這種評(píng)價(jià)方式較為科學(xué)公正。通常進(jìn)行人事考核時(shí)要考慮到以下幾個(gè)因素：首先，要以高校各類人員的工作方式為依據(jù)，并結(jié)合其工作性質(zhì)的特點(diǎn)，將各類人員按照工作方式、內(nèi)容進(jìn)行分類，在此基礎(chǔ)上制定考核辦法，滿足不同層次人員的需求；其次，結(jié)合崗位管理，嚴(yán)格按照崗位的職責(zé)來設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)；第三，兌現(xiàn)考核結(jié)果，通過考核結(jié)果直接與工資晉升、職稱評(píng)定、津貼發(fā)放掛鉤的方式，達(dá)到提高員工積極性的效果。對(duì)上崗教師的考核，遵守“全面考核，多指標(biāo)結(jié)合；職務(wù)與職責(zé)結(jié)合；教學(xué)與科研結(jié)合；定性方法與定量方法結(jié)合”的基本原則，在定性和定量方面制訂可應(yīng)用于實(shí)際的考核辦法是可供參考的。
同時(shí)應(yīng)健全高等學(xué)校的分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施全面薪酬制度，綜合利用多種激勵(lì)手段，是形成凝聚力、戰(zhàn)斗力和組織影響力、吸引力的重要環(huán)節(jié)。完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配。充分利用工資的導(dǎo)向作用，確立相關(guān)政策給予優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位適當(dāng)照顧，在得到國(guó)家相關(guān)部門批準(zhǔn)的前提下，高等院校可根據(jù)教學(xué)、科研和管理工作的實(shí)際需求，采取高薪的策略吸引優(yōu)秀人才，大力推進(jìn)一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬系統(tǒng)建設(shè)。將教職工工資收入與崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)、工作業(yè)績(jī)以及知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等直接掛鉤，給予優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位合理照顧，最程度上利用工資的激勵(lì)功能。在實(shí)施津貼制度的過程中注意以津貼為導(dǎo)向，將個(gè)人利益與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，津貼分配向教學(xué)科研一線傾斜。一些高校注意突出學(xué)科、梯隊(duì)建設(shè)，把確定學(xué)科發(fā)展方向、組建高水平的學(xué)科群和學(xué)科梯隊(duì)作為學(xué)校人事分配制度改革的核心內(nèi)容，一批優(yōu)秀的中青年學(xué)術(shù)帶頭人進(jìn)入了學(xué)科梯隊(duì)負(fù)責(zé)人崗位。與此同時(shí)還應(yīng)積極鼓勵(lì)人才參與學(xué)校管理，激發(fā)教師的主人翁責(zé)任感和發(fā)展學(xué)校的使命感。強(qiáng)化權(quán)力制約，消除政治腐敗。
四、要實(shí)施柔性人力資源管理，建立中國(guó)式高校人力資源管理模式
柔性管理的側(cè)重點(diǎn)在于管理的靈活性和柔性化，通過柔性化的管理來提高人的主觀能動(dòng)性，以滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)剛性競(jìng)爭(zhēng)的需求。這一理論應(yīng)用在高校人力資源管理上，它主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是組織機(jī)構(gòu)的柔性化。管理機(jī)構(gòu)是隨著組織環(huán)境的變化而不斷變化和創(chuàng)新的。二是管理方式的柔性化。管理方式主要是依靠人性的解放來調(diào)動(dòng)每一個(gè)教職員工當(dāng)家作主的主人翁責(zé)任感，將教職員工的內(nèi)在潛能發(fā)掘出來，激發(fā)其主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。
人力資源柔性管理主要可以分為以下幾點(diǎn)：首先需要領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和全體職工的參與。傳統(tǒng)的剛性管理側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威與員工的服從，這種管理方法明顯滯后于時(shí)代的發(fā)展，逐漸成為制約組織發(fā)展的絆腳石，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與教職員工參與管理是學(xué)校柔性管理的有效方法，更是人力資源管理柔性化的關(guān)鍵。這種方式將會(huì)從根本上改變教職員工的觀念，讓教職員工意識(shí)到自己也是組織的重要成員，認(rèn)識(shí)到自己對(duì)組織的重要性，促進(jìn)他們?cè)鰪?qiáng)自尊心與自信心，提高他們工作的熱情和主動(dòng)性，克服一切困難達(dá)成他們的目標(biāo)和管理者的報(bào)負(fù)。二是組織設(shè)計(jì)的柔性化。傳統(tǒng)的高校組織結(jié)構(gòu)形式有著金字塔式、直線式的層級(jí)結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)不能夠迅速的對(duì)變化的外部環(huán)境做出響應(yīng)，不利于提高員工參與管理的熱情，釋放他們的才華。與剛性組織結(jié)構(gòu)不同，柔性組織結(jié)構(gòu)為扁平式組織，它的等級(jí)層次更少，動(dòng)態(tài)性更強(qiáng)，能夠?qū)ψ兓耐獠凯h(huán)境做出及時(shí)的響應(yīng)，提供廣闊的發(fā)展空間幫助組織內(nèi)部成員提高自身綜合素質(zhì)。在這種柔性組織里，任意員工的信息、建議和意見都能夠通過這個(gè)精簡(jiǎn)的組織結(jié)構(gòu)直接傳至組織高層領(lǐng)導(dǎo)，這將大大提高員工的主動(dòng)性和熱情，有效地降低組織的運(yùn)營(yíng)成本。三是組織文化的柔性化。組織文化是組織在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。柔性化程度越高的組織文化適應(yīng)性越強(qiáng)，越有利于柔性管理的實(shí)現(xiàn)。柔性的組織文化在一定程度上保持了文化的寬容度和開放度，它鼓勵(lì)組織學(xué)習(xí)和個(gè)體創(chuàng)新，為隨時(shí)可能到來的變革打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。四是管理制度的柔性化。時(shí)下工作環(huán)境日益復(fù)雜，教職員工在工作的過程中無時(shí)無刻不面對(duì)著各種挑戰(zhàn)。在這種環(huán)境下，教職員工需要解決許多從未遇到過的問題，其中涉及到個(gè)人、家庭或社區(qū)等各個(gè)層面。這種問題帶來的壓力將嚴(yán)重影響教職員工的心理健康，以至于發(fā)生教學(xué)事故。這些表明一種柔性化的管理制度亟待建立，以便緩解教職員工的壓力。通過建立彈性化的工作制度，營(yíng)造家庭式的工作氛圍，提供相關(guān)的信息、資源幫助教職員工解決工作、個(gè)人、家庭等方面的問題，可以幫助教職員工在工作和家庭之間取得平衡。五是管理方式的柔性化。長(zhǎng)期以來，人們把人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)集中在對(duì)員工的技能培訓(xùn)和報(bào)酬激勵(lì)上，忽視了對(duì)員工意愿和內(nèi)心情感管理，減弱了人力資源管理的效果。高校的柔性人力資源管理，需要將教職員工視為人力資源管理的核心，堅(jiān)持以人為本的理念，建立柔性化的管理激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制和培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制。要采取目標(biāo)管理的方式對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行考核，明確領(lǐng)導(dǎo)與教職員工的職能分工，做到分工明確，給予教職員工充分空間施展自己才華的同時(shí)，方便學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教職員工進(jìn)行管理和績(jī)效考核，從而達(dá)到把合適的人放在合適的崗位上的管理境界。
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