管理指標(biāo)怎么考核？
為什么企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)到一定時(shí)候，就停滯不前了呢？
或許有許多原因，戰(zhàn)略的，市場(chǎng)的，產(chǎn)品的……，但是有一個(gè)原因很重要，就是只有經(jīng)營(yíng)，而忽視了管理。中國(guó)企業(yè)發(fā)展的三段論是，先生產(chǎn)，再銷(xiāo)售，后管理，我所說(shuō)的管理是領(lǐng)導(dǎo)者打造職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)，以組織的力量去實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，用機(jī)制組織人去完成組織既定目標(biāo)的活動(dòng)。
如何才能讓領(lǐng)導(dǎo)者做好管理呢？特別是中層發(fā)揮其管理功能呢？你想要什么，你就考什么，這就是我做人力資源咨詢的黃金法則。
但是不幸的是在人力資源管理實(shí)踐中，績(jī)效考核往往考的不是我們想要的，或者我們想要什么，自己也不清楚，結(jié)果考核指標(biāo)沒(méi)有體現(xiàn)企業(yè)最需要的價(jià)值，特別是對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核，我們過(guò)多的偏重了業(yè)務(wù)指標(biāo)，而忽略了管理指標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)致我們的部門(mén)經(jīng)理還停留在業(yè)務(wù)高手的檔次，達(dá)不到管理高手的水平，從而出現(xiàn)了精英一大批，企業(yè)不發(fā)展的怪現(xiàn)象，因?yàn)槠髽I(yè)是以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，以管理促發(fā)展，沒(méi)有管理能力的提高，企業(yè)做強(qiáng)，但是做不大做不久，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約，所以，做好部門(mén)經(jīng)理的管理績(jī)效的考核，值得各位總經(jīng)理和人力資源總監(jiān)的注意。
什么是管理指標(biāo)，對(duì)部門(mén)經(jīng)理而言，管理指標(biāo)主要是培養(yǎng)人的指標(biāo)，因?yàn)椴块T(mén)經(jīng)理這個(gè)崗位之所以存在的意義，不是他自己做的多么好，而是用一整套機(jī)制組織并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)把部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成的好，所以，帶出團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)下屬，讓下屬完成部門(mén)目標(biāo)，才是部門(mén)經(jīng)理這個(gè)崗位的核心價(jià)值。
那么這個(gè)價(jià)值用什么指標(biāo)考核呢？給大家三個(gè)中層經(jīng)理的重要管理指標(biāo)做為參考：
一是“關(guān)健人才流失率”，二是“下屬員工晉升率”，三是“業(yè)績(jī)總額員工占有率”，一般中小型企業(yè)，這三個(gè)指標(biāo)建議用半年考核來(lái)衡量，由于下屬人數(shù)少，又是培養(yǎng)人的指標(biāo)，時(shí)間太短不易考核。
“關(guān)健人才流失率”，其計(jì)算公式是：關(guān)健人才流失人數(shù)/關(guān)健人才總數(shù)。舉例，某部門(mén)經(jīng)理手下有關(guān)鍵人才10人，全年流失允許1人，也就是10%是合格的，高干10%，就要在績(jī)效工資上受到處罰，如果低于10%，要給全額績(jī)效工資并獎(jiǎng)勵(lì)。關(guān)鍵人才的標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部統(tǒng)一確定，并列出具體名單來(lái)，一般是指骨干，包括技術(shù)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、管理的中堅(jiān)力量，有專業(yè)特長(zhǎng)與能力，在公司發(fā)揮重要的關(guān)鍵作用的人。
“下屬員工晉升率”，其計(jì)算公式是：晉升的員工人數(shù)/下屬員工總?cè)藬?shù)。舉例，某部門(mén)經(jīng)理，下屬10人，合格標(biāo)準(zhǔn)為一年晉級(jí)2人為合格，即20%，達(dá)到了半年全額發(fā)績(jī)效工資，低于則罰，超過(guò)則獎(jiǎng)，獎(jiǎng)不封頂。比如半年內(nèi)晉級(jí)員工4人，晉級(jí)率40%，超過(guò)一倍，則績(jī)效獎(jiǎng)金多發(fā)一倍。所謂晉級(jí)，是只下屬員工職位的升遷，就是員工晉升為班組長(zhǎng)，主管，經(jīng)理，或者獲得公司級(jí)的標(biāo)兵等榮譽(yù)的，或者雖然是平級(jí)調(diào)動(dòng)，但是如果是為其他部門(mén)輸送了人才，是屬于重用型的，也算做晉級(jí)。
“業(yè)績(jī)總額員工占有率”，其計(jì)算公式是：下屬業(yè)績(jī)/部門(mén)總業(yè)績(jī)，這主要適用于反對(duì)部份企業(yè)部門(mén)經(jīng)理業(yè)務(wù)在部門(mén)是所占比例過(guò)大，主要是技術(shù)部門(mén)與銷(xiāo)售部門(mén)，比如，銷(xiāo)售部經(jīng)理談成的訂單金額占整個(gè)部門(mén)的40%，這樣的結(jié)果就是員工得不到鍛煉，過(guò)多的業(yè)績(jī)依賴在能人身上，而我們規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)是10%，這樣90%訂單來(lái)自下屬，說(shuō)明這位銷(xiāo)售經(jīng)理是位教練型的領(lǐng)導(dǎo)，是公司中最寶貴的人才。這個(gè)指標(biāo)季度內(nèi)可以考核。
人們不會(huì)做你希望的，只會(huì)做你考核的，要想實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略，就必須實(shí)行戰(zhàn)略人力資源的管理，所謂戰(zhàn)略人力資源，就是通過(guò)造就強(qiáng)大的，高素質(zhì)的，職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)來(lái)完成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，而不是依靠個(gè)別能人。
從什么地方開(kāi)始著手？從上面的三個(gè)指標(biāo)的績(jī)效考核開(kāi)始，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)公司的業(yè)績(jī)結(jié)構(gòu)大不相同了，80%的員工做出80%的業(yè)績(jī)來(lái)，而不是20%的精英，做出80%的業(yè)績(jī)來(lái)，“2：8原理”需要打破。剛開(kāi)始的時(shí)候，你會(huì)不適應(yīng)，甚至因?yàn)橐?jiàn)效慢而懷疑這個(gè)方向，但是只要你堅(jiān)持，效果會(huì)逐漸顯現(xiàn)，最后我們?nèi)サ舻氖悄苋梭w系，建設(shè)起來(lái)的是人人皆可為圣賢的公司！
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