一、矛盾一直存在
網(wǎng)上有人說：干得越多，錯得越多，離成功也就越近。有過錯往往都是會干事的人，干得越多，錯得越多，至少錯的概率要大得多，如果什么都不干那能錯到哪里去，除非不干事。有成績當然也是多勞才多得，離成功也就越近。
但是，大多企業(yè)員工在真發(fā)工資的時候真的這么想嗎？恐怕很多企業(yè)都存在這種矛盾，并且成為了績效考核的重要矛盾體。
網(wǎng)上有人指出：這種現(xiàn)象在運營商里面很普遍，是個極其不公平的現(xiàn)象。比如一個后端的技術(shù)人員，平時承擔了較多的考核指標，為了考核指標忙了一整年，但是最終每個月因為考核不達標而被扣錢，年終還因為指標完不成而不被評優(yōu)。相反同部門的某人，承擔了1個指標，當然這樣的話，完成這個指標就容易多了，然后平時就比較閑，扣錢也不會多，年終還會因為完成指標較好，得到優(yōu)秀的稱號。這樣的現(xiàn)象很是普遍，甚至各單位都存在。這樣的現(xiàn)象怎么避免呢？到底什么樣的考核方式才能公平？（來自“通信人家園網(wǎng)站”）
當然大家也都知道一個道理，這不是考核的問題，這是薪酬分配的問題。承擔指標多的，薪酬基數(shù)相應(yīng)就應(yīng)該提高，在這個基礎(chǔ)上扣錢才是合理的；承擔指標少的沒理由拿同樣基數(shù)的報酬。但是就算這個道理給企業(yè)員工講上100遍，也還會出現(xiàn)部分員工的不理解。在這個方面很多員工會把薪酬模塊和績效考核模塊分的很清。如果您的員工非要只在績效考核上弄出一個公平合理來，可以采取崗位勞動強度測評的方法計算績效考核系數(shù)解決此類問題。
當然要看這家企業(yè)的績效考核是否進行強制分布了，如果進行強制分布的話這種方法意義不是很大。如果沒有強制分布，績效考核得分與發(fā)放工資直接掛鉤的話，可以采用這種方法來進行。
二、崗位勞動強度測評使用范圍
崗位勞動強度測評是指，某崗位在企業(yè)中的勞動強度的大小進行綜合評價并根據(jù)評價結(jié)果，運用到工作分析、績效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等相關(guān)人力資源所用。
三、崗位勞動強度測評目的
很多企業(yè)績效考核工作在初級階段時，會出現(xiàn)某些崗位干的越多扣的越多，而某些崗位卻干的越少扣的越少，使得績效考核工作出現(xiàn)了相應(yīng)問題。為了解決績效考核中的此類問題，企業(yè)可以使用崗位勞動強度測評方法。
四、崗位勞動強度測評意義
一般情況下，績效考核工作應(yīng)該根據(jù)企業(yè)給相關(guān)崗位設(shè)定的指標進行考核工作。但很多企業(yè)在績效考核初期以及工作性質(zhì)不好量化，出了這種方法以外，企業(yè)也采取多種方法進行調(diào)整。如：1、加入能力態(tài)度指標進行考核；2、績效考核二次修正；3、績效考核崗位系數(shù)調(diào)整等方法進行補充調(diào)整。
其中績效考核崗位系數(shù)調(diào)整方法比較多見，如要進行崗位系數(shù)調(diào)整方法，首先要進行崗位的相關(guān)綜合測評。
五、崗位勞動強度測評的意義在于建立企業(yè)內(nèi)部的公平性
1、科學的方法、合理的程序、統(tǒng)一的標準、民主的評估以保證評價的內(nèi)部公平性。
2、崗位勞動強度測評是相對的不是*的；是定性判斷的不是定量判斷的；是以工作為中心的，不是以人為中心的；是使用統(tǒng)一的尺度，不是使用不同的尺度；是民主參與的，不是獨裁判定的。
六、崗位勞動強度評價關(guān)鍵要素
1、企業(yè)成立薪酬管理委員會
企業(yè)成立薪酬績效管理委員會為企業(yè)常設(shè)機構(gòu)（一般情況下，大多是企業(yè)高管，總經(jīng)理為組長。）；
薪酬管理委員會是企業(yè)薪酬績效管理的最高機構(gòu)。
2、企業(yè)提供資料
企業(yè)向各評審人提供《組織結(jié)構(gòu)》、《部門職能》、《崗位職責說明書》。
3、評審人要求
評估人認真學習職位說明書，清楚界定各崗位職責；
評估人應(yīng)對被評估崗位要有清晰的了解；
評估人公平公正，做出統(tǒng)一評價，不偏不倚；
評估人應(yīng)有認真的態(tài)度、對崗不對人、做出自己的評價，切勿互相商量；
評估人應(yīng)掌握其評估方法。
4、評估人權(quán)重
評估人由專業(yè)評審及大眾評審員組成；
專業(yè)評審即：XXX公司薪酬績效管理委員會，代表企業(yè)薪酬績效模塊最高管理機構(gòu)；
大眾評審即：各部門民眾代表，代表企業(yè)群眾民主意見；
為了使得評分更加客觀，增大薪酬管績效理委員會的打分權(quán)重，減少部門間可能的局部利益沖突，因為薪酬績效管理委員會人員視野更容易立足全局。（建議薪酬績效管理委員會組長評審系數(shù)為4，副組長評審系數(shù)為3，其他成員系數(shù)為2，大眾評審系數(shù)為1）
5、評估修正
為了保證評估結(jié)果更加準確，評估結(jié)果采用1+X方法；
如第一次評價結(jié)果出現(xiàn)無效評價結(jié)果，經(jīng)薪酬管理委員會決定，可進行再次評估，但第一次評估結(jié)果同樣具有效力。
七、崗位勞動強度評價體系簡介
1、選用評價體系介紹
其實評價一個事物，一般情況下都是用三大方法：1、簡單排序法；2、配對比較法；3、因素打分法。其實三種方法都是相通的，但是在形式上和每個企業(yè)的心理接受程度上看，因素打分法最受青睞。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身具體情況設(shè)計評價因素。人力資源部應(yīng)組織相關(guān)部門負責人和薪酬績效管理委員會一同商定勞動強度評價的各項因素，并經(jīng)雙方探討，最終確定下來。但很多情況下，公司各部門和委員會從專業(yè)上和統(tǒng)一性上比較差，很容易在這次會議上出現(xiàn)：大家各自說各自的看法，最后不了了之的現(xiàn)象。因此，秦超老師建議企業(yè)人力資源部采用比較統(tǒng)一的“勞動強度測評因素”。此方法，經(jīng)過在以往管理咨詢客戶中試行，取得了較好的效果，證明符合中國企業(yè)的實際情況。
2、五大崗位評價因素
勞動強度評價體系主要包括：勞動出錯率、勞動責任領(lǐng)域、勞動責任風險、勞動負荷度、勞動頻率5個崗位評價因素：
勞動出錯率：指崗位工作在勞動過程中易于出錯的程度，越容易出錯的崗位分值越高；
勞動責任領(lǐng)域：指崗位工作在勞動中承擔的范圍大小與責任的多少；
勞動責任風險：指崗位工作中負的勞動責任風險，該風險的大小以失誤后損失影響的大小作為判斷標準；
勞動負荷度：指綜合考慮崗位工作中由于各種因素，其勞動強度、負荷度的大小
勞動頻率：指崗位工作在勞動時間、周期和緊張程度。
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