課程描述INTRODUCTION
裁員誤區(qū)及風險控制培訓(xùn)?
· 人事總監(jiān)· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 總經(jīng)理· 人事經(jīng)理· 運營總監(jiān)
培訓(xùn)講師：李迎春
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
裁員誤區(qū)及風險控制培訓(xùn)?
課程背景：
全球金融海嘯來勢洶洶，危機蔓延，企業(yè)不得不采取各種措施以求自保，裁員，解雇，降薪已經(jīng)成為用人單位非常不情愿的痛苦抉擇！但是，裁員、解雇的條件及程序非常嚴格，操作不慎則會給用人單位雪上加霜，帶來巨大用工風險，為了幫助用人單位在這個非常時期度過難關(guān)，本課程從實務(wù)操作角度對解雇及裁員行為進行全方位的分析，讓用人單位盡可能的控制解雇及裁員過程中的風險，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡！
課程特點：
本課程與其它的勞動法培訓(xùn)課程相比有著顯著不同的特點：
1、本課程不像其它勞動法培訓(xùn)課程一樣講述枯燥的法律理論浪費學員寶貴的時間，我們講述的都是實務(wù)操作經(jīng)驗和技巧；我們深知細節(jié)決定成敗的道理，因此，我們90%以上的內(nèi)容是在講述實務(wù)操作中的操作細節(jié)，這些，才是企業(yè)參加法律培訓(xùn)課程的真正意義所在；
2、我們有著長期為企業(yè)提供法律服務(wù)的經(jīng)驗，我們更深刻了解企業(yè)需要的是什么，我們針對企業(yè)的用工管理過程中最容易發(fā)生糾紛的環(huán)節(jié)提供可操作性極強的應(yīng)對措施和應(yīng)對技巧，讓企業(yè)人力資源管理和勞動爭議處理不再被動；
課程大綱：
一：解雇風險控制及企業(yè)應(yīng)對策略
1、勞動合同法規(guī)定用人單位可解雇的十四種情形；協(xié)商解除勞動合同的運用；
2、勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的理解與適用，用人單位應(yīng)對策略；
3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的理解與適用以及用人單位應(yīng)對策略；
4、勞動者與其它用人單位建立雙重勞動關(guān)系，用人單位解除勞動合同的敗訴風險及應(yīng)對策略；
5、金融危機下讓勞動者待崗、放假、降薪是否合法？有何風險？如何應(yīng)對？
6、勞動者被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否解雇？如何應(yīng)對？
7、勞動者被勞動教養(yǎng)的，行政拘留、刑事拘留用人單位能否依據(jù)勞動合同法第三十九條第（六）項的規(guī)定解雇與用人單位應(yīng)對技巧；
8、工會主席任職期間用人單位能否以其嚴重違紀解雇？
9、勞動者因判決有罪而被解雇，后被錯判宣告無罪釋放，用人單位該如何處理？
10、職工和工會工作人員因參加工會活動或者履行工會法規(guī)定的職責而被解雇的，用人單位有何風險？
11、用工前訂立勞動合同，尚未用工時用人單位解除勞動合同的相關(guān)法律問題分析與應(yīng)對；
12、金融危機下用人單位經(jīng)濟性裁員的程序、條件以及裁員禁止；用人單位如何避免裁員風險？
13、因經(jīng)濟性裁員而被解雇的職工，在六個月內(nèi)又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限能否連續(xù)計算的問題；
14、用人單位單方解雇的程序要求以及未履行解雇程序的法律風險分析；
15、用人單位違法解雇的法律后果以及賠償金的計算方式；
16、解雇通知書的制作技巧與風險分析；
17、解雇通知書未經(jīng)送達解雇行為可能無效，實踐中員工往往不予簽收，有何送達技巧？
18、用人單位解雇與代通知金的適用；
19、在勞動合同期限內(nèi)，員工患精神病，用人單位是否可以解雇？
20、勞動者不能勝任工作與用人單位解雇風險以及應(yīng)對方案；
21、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后用人單位解雇風險分析與應(yīng)對方案；
22、醫(yī)療期滿職工不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作而被解雇，用人單位有何風險；
23、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位解雇的風險以及應(yīng)對方法；
24、解雇后，雙方協(xié)商支付經(jīng)濟補償，勞動者事后反悔的風險與用人單位應(yīng)對方法；
25、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位解雇風險與應(yīng)對方法；未婚先孕、未婚生育與解雇風險分析；
26、勞動者已到法定退休年齡，用人單位能否解雇？有何風險？如何應(yīng)對？
27、勞動者在試用期，用人單位解雇風險與應(yīng)對方法；
28、如何制定規(guī)章制度才可保證解雇行為的合法化？
29、入職登記表的設(shè)計與解雇風險的規(guī)避；
30、解雇訴訟中，用人單位如何有效舉證？
31、用人單位解雇、裁員方案的選擇與運用技巧
二：終止勞動合同風險控制與應(yīng)對策略
1、什么情況下勞動合同終止用人單位需支付經(jīng)濟補償，什么情況下終止無須支付經(jīng)濟補償？用人單位如何有效應(yīng)對及避免法律風險？
2、終止勞動合同經(jīng)濟補償金計算的基數(shù)及標準如何確定？經(jīng)濟補償金年限最高不超過十二年的適用范圍？
3、勞動合同解除或終止應(yīng)當如何辦理解除或終止手續(xù)？勞動合同解除或終止后，勞動者未辦理交接手續(xù)的，用人單位能否暫扣經(jīng)濟補償金不予支付？
4、勞動者達到法定退休年齡，勞動合同是否自動終止？
5、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，合同到期是否可以終止？
6、勞動者在擔任工會主席、副主席、委員任職期間勞動合同到期，用人單位能否終止勞動合同？
7、勞動合同期滿終止勞動合同，經(jīng)濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？
8、用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散終止合同的，經(jīng)濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？
9、終止以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，用人單位是否需支付經(jīng)濟補償金？
10、勞動合同終止過程中的風險控制方案；
三：經(jīng)濟補償金相關(guān)法律問題及風險應(yīng)對
（1）用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的23種情形
（2）經(jīng)濟補償計算基數(shù)中工資的確定
（3）計算經(jīng)濟補償中勞動者工作年限的確定
（4）“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”的理解與適用
（5）勞動合同法環(huán)境下額外經(jīng)濟補償金是否繼續(xù)適用
（6）勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償金和賠償金
（7）經(jīng)濟補償金是否需納個人所得稅
（8）未支付經(jīng)濟補償與加付賠償金的適用
（9）勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，就經(jīng)濟補償問題簽訂協(xié)議，并已按協(xié)議約定的數(shù)額領(lǐng)取經(jīng)濟補償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經(jīng)濟補償金經(jīng)濟補償支付年限的特殊規(guī)定
（10）支付經(jīng)濟補償金時，勞動者08年1月1日前的工作年限如何處理？
四：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》解讀與企業(yè)操作技巧
1、享受年休假的條件；
2、“連續(xù)工作時間”和“累計工作時間”的理解；
3、“依照法律、行政法規(guī)或者*規(guī)定視同工作期間”的理解；
4、案例解讀職工新進用人單位當年度年休假天數(shù)的計算方式；
5、不享受年休假的情形；
6、案例解讀未安排年休假的工資計算辦法；
7、案例解讀用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的工資折算方法；
裁員誤區(qū)及風險控制培訓(xùn)?
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/12105.html
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- 李迎春