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課程背景：
對(duì)于如何管理企業(yè)，很多管理學(xué)教科書都不乏連篇累版的理論闡述，很多老師也幫助企業(yè)做過這方面的培訓(xùn)。我發(fā)現(xiàn)這些管理教科書*的問題就是理論和實(shí)際有很大的差距。
差距在哪里呢?這個(gè)差距就在于理論提供的那種解決模板，它假定了整個(gè)管理過程是相對(duì)穩(wěn)定的，而我們實(shí)際的管理過程是極不穩(wěn)定的，而這種極不穩(wěn)定態(tài)決定了績(jī)效管理的過程失去控制，過程失去控制的結(jié)果就是沒有好的結(jié)果，失去對(duì)過程的控制，考核員工的結(jié)果是沒有意義的。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的困惑：
績(jī)效考核月月搞，要么走形式、要么人情化，指標(biāo)收集一大堆，數(shù)據(jù)全部在造假，最終老板員工都抱怨，績(jī)效到底怎么考?
制定好的考核指標(biāo)，員工總是完不成；制定高額的獎(jiǎng)勵(lì)員工就一定會(huì)爭(zhēng)取結(jié)果，事實(shí)是這樣的嗎?
企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀：
1）做績(jī)效考核的時(shí)候，企業(yè)里面經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一種主觀評(píng)價(jià)的方式，就是管理人員憑主觀印象對(duì)員工或部門的工作表現(xiàn)、成績(jī)進(jìn)行打分，缺乏數(shù)據(jù)的支持。最直接的原因是他們本身就缺乏數(shù)據(jù)，因?yàn)闆]有數(shù)據(jù)，主觀打分就是人為地制造數(shù)據(jù)。因?yàn)檫M(jìn)行績(jī)效考核就必須有數(shù)據(jù)化的評(píng)價(jià)，沒有最原始的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，那就只有靠腦袋杜撰一些數(shù)據(jù)出來(lái)。
2）杜撰的分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)是自己主觀想出來(lái)的，感覺出來(lái)的。但有些人認(rèn)為這種主觀評(píng)價(jià)也有它的好處，認(rèn)為它是一個(gè)綜合性的評(píng)分。但是這樣打分很容易出現(xiàn)這種現(xiàn)象：我要給你打分，你也要給我打分，所打的分?jǐn)?shù)又直接牽涉到每個(gè)人的收入，結(jié)果大家一起糊弄老板，分?jǐn)?shù)越打越高。因?yàn)橐俏也唤o你打高分，到你給我打的時(shí)候就會(huì)給我打低分了，所以大家越打越高，評(píng)價(jià)就失去真實(shí)性了。通過這種方式進(jìn)行考核，大家得到的分?jǐn)?shù)都很高，都能拿到績(jī)效獎(jiǎng)金?？善髽I(yè)并沒有盈利。
3）有些企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)另一種現(xiàn)象：有一些人在老板面前經(jīng)常顯得很忙，一會(huì)兒忙這個(gè)，一會(huì)兒忙那個(gè)，老板就覺得這個(gè)人還不錯(cuò)，一天到晚都在做事。盡管這些人的業(yè)績(jī)平平，企業(yè)最終的品質(zhì)合格率也沒多大變化，但老板還是給他們打了高分。即便不把分?jǐn)?shù)打高，老板的主觀評(píng)價(jià)也很難起到激勵(lì)的效果，因?yàn)樵u(píng)價(jià)不真實(shí)、不客觀。
結(jié)論：沒有根據(jù)做事的效果評(píng)判員工的工作業(yè)績(jī)；
《制造企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)再造》是專門針對(duì)企業(yè)無(wú)效的績(jī)效考核而研發(fā)的課程，針對(duì)企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過程中如何通過過程來(lái)約束人做對(duì)的事，以及通過過程控制做事的這個(gè)人，保持人和事的高效產(chǎn)出，而高效的產(chǎn)出就是企業(yè)所需要得到的結(jié)果——績(jī)效。本課程結(jié)合老師20余年來(lái)對(duì)中國(guó)文化及西方科學(xué)管理的深入研究和實(shí)踐，以及在管理實(shí)戰(zhàn)中嘔心瀝血的心得之作，*課程，值得您的期待!

課程大綱：
第一講：中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀
1、中國(guó)企業(yè)的改革難題
1)人的問題
2)世界先進(jìn)的考核體系在我國(guó)遇到的尷尬
2、遇到難題的原因
1)企業(yè)所處的階段
2)績(jī)效的誤區(qū)
3、企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析
1)績(jī)效考核弄虛作假
2)過于KPI化
3)上級(jí)對(duì)下級(jí)打分的弊端
4)平級(jí)打分的弊端
5)老板打分的弊端
6)造假與形式的產(chǎn)生
4、是什么導(dǎo)致這種現(xiàn)狀的產(chǎn)生?
5、企業(yè)績(jī)效改進(jìn)之道
第二講：組織出效率--績(jī)效組織設(shè)計(jì)
1、效率從哪里來(lái)?
2、城市交通擁堵的啟示
3、集體弱智現(xiàn)象
4、中國(guó)企業(yè)的管理誤區(qū)
5、中國(guó)企業(yè)存在的問題
1)組織結(jié)構(gòu)的缺失
2)人/事不分的管理體制必須打破
3)先分工/再分權(quán)
第三講：約束出效率--高績(jī)效機(jī)制建立
1、為什么約束領(lǐng)導(dǎo)--約束領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生績(jī)效
2、為什么約束客戶--對(duì)客戶約束產(chǎn)生的績(jī)效
3、為什么約束部門--對(duì)部門約束產(chǎn)生的績(jī)效
4、為什么約束崗位--對(duì)崗位約束產(chǎn)生的績(jī)效
5、為什么約束動(dòng)作--對(duì)動(dòng)作約束產(chǎn)生的績(jī)效
6、標(biāo)準(zhǔn)化的本質(zhì)：流程化+數(shù)據(jù)化
1)流程編寫七步驟
2)流程文件發(fā)行原則
第四講：稽核出效率--績(jī)效考核的控制源
1、《稽核體系》推行
1)為什么要稽核?
2)稽核的范圍
3)稽核五步曲
4)稽核成功的四要素
2、《責(zé)任體系》推行
1)如何推行《問責(zé)制》
2)如何推行《崗位競(jìng)聘機(jī)制》
3)如何推行《例會(huì)制》
4)如何推行《PK機(jī)制》
5)如何推行《案例分析會(huì)》
第五講：數(shù)據(jù)出效率--績(jī)效考核的控制閘
1、讓數(shù)據(jù)流動(dòng)起來(lái)
2、憑感覺憑經(jīng)驗(yàn)企業(yè)能走多遠(yuǎn)?
3、數(shù)據(jù)比經(jīng)驗(yàn)更真實(shí)
4、數(shù)據(jù)從哪里來(lái)?
5、我們?yōu)槭裁纯刂撇涣藬?shù)據(jù)?
6、讓數(shù)據(jù)流動(dòng)起來(lái)
7、如何建立數(shù)據(jù)控制鏈
8、《數(shù)據(jù)控制卡》推行
9、《數(shù)據(jù)控制卡》導(dǎo)入
10、《數(shù)據(jù)控制卡作業(yè)指導(dǎo)書》編寫
11、稽核控制的導(dǎo)入和應(yīng)用
1)稽核的誤區(qū)
2)稽核人員訓(xùn)練
第六講：目標(biāo)出效率--指標(biāo)與薪酬體系的建立
1、部門職責(zé)與崗位職責(zé)
2、崗位分析與崗位評(píng)價(jià)
3、制定寬帶薪酬等級(jí)架構(gòu)
4、公司目標(biāo)制定
5、部門績(jī)效目標(biāo)的確定
6、崗位績(jī)效目標(biāo)的確定
7、《崗位目標(biāo)責(zé)任狀》的簽訂
8、針對(duì)不愿簽訂《目標(biāo)責(zé)任狀》的方法
9、建立績(jī)效達(dá)標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)--降低目標(biāo)才能提高目標(biāo)
10、保證績(jī)效提升的方法--問責(zé)制
課程總結(jié)：