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廣州人力資源管理內(nèi)訓(xùn)

課程背景
管理實(shí)踐證明，直線經(jīng)理也是人力資源管理工作者，不懂得做“人”的工作，就不是一位合格的直線經(jīng)理
以人為本，百年企業(yè)”不應(yīng)只是句口號(hào)，只有懂得人力資源管理的科學(xué)與藝術(shù)，才能從根本上將企業(yè)士氣激活，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，企業(yè)也才能更加興旺發(fā)達(dá)

課程目標(biāo)
提高直線經(jīng)理對(duì)人力資源經(jīng)理工作的配合
強(qiáng)化管理者對(duì)“人”的管理理念和意識(shí)
掌握招人、用人、留人、育人的技術(shù)與技巧

培訓(xùn)收益
讓每位主管明白：任何一位主管首先是該部門(mén)的人力資源主管！
讓每位主管明確：育人與完成工作業(yè)務(wù)對(duì)于任何一位主管來(lái)講同等重要！
讓每位主管掌握：招人、用人、留人、育人的技術(shù)與技巧
讓每位主管配合；總經(jīng)理或人力資源經(jīng)理對(duì)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)
培訓(xùn)學(xué)時(shí):培訓(xùn)2天共12學(xué)時(shí)+1天輔導(dǎo)模式

課程大綱
修煉一：部門(mén)經(jīng)理是部門(mén)人力資源管理第一責(zé)任
案例：孫經(jīng)理該如何面對(duì)？
企業(yè)現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理核心職能
人力資源管理的四大機(jī)制
直線經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理懂得人力資源的好處
直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工
管理者的經(jīng)常面對(duì)的八大困惑

修煉二：目標(biāo)選材與面談技術(shù)
案例：為什么他能勝任該使命？
冰山素質(zhì)模型
招聘流程
如何提出招聘需求？
如何設(shè)計(jì)職位評(píng)估問(wèn)卷？
人力資源招聘
情景模擬五種方法
情景演練：用STAR技術(shù)評(píng)估應(yīng)聘者的能力
常見(jiàn)的面試謬誤

修煉三：?jiǎn)T工培訓(xùn)與經(jīng)理育才技術(shù)
案例:新技法是獲勝的致命武器
對(duì)比案例：自發(fā)成長(zhǎng)與有效訓(xùn)練的差距
經(jīng)理培育人才的責(zé)任
案例：名企這樣培育新員工
培訓(xùn)與教導(dǎo)能力---你獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的密碼
觀察的技巧
教練計(jì)劃的制定
演練:OJT要領(lǐng)
集思廣益:員工的常見(jiàn)問(wèn)題疏導(dǎo)

修煉四：目標(biāo)導(dǎo)向績(jī)效管理技術(shù)
疑難問(wèn)題：末位淘汰該不該做？
績(jī)效差異：高水平與平均水平
績(jī)效考核推行的難度哪里？
績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)示例
KPI基本指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與卓越指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)舉例
四種工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具的主要優(yōu)缺點(diǎn)
練習(xí)：如何評(píng)價(jià)員工
練習(xí)：業(yè)績(jī)考核面談
反饋的內(nèi)容和方式
反饋面談必須注意的問(wèn)題
職業(yè)規(guī)劃
個(gè)人改進(jìn)目標(biāo)計(jì)劃
考核結(jié)果的運(yùn)用

修煉五：人才挽留與激勵(lì)
案例：征求穩(wěn)定員工隊(duì)伍的方案
HRM薪酬體系主要問(wèn)題
完善薪酬體系的基本模型
不同職位員工的薪酬體系
案例：激勵(lì)方案的運(yùn)用
如何做好核心員工的保留工作？
企業(yè)留才的基本方法

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