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招聘與面試技巧 培訓班

課程背景
將合適的人配置到合適的崗位上，是實現(xiàn)企業(yè)和員工利益*化的關鍵。然而，由于人才素質的隱性及傳統(tǒng)面試方法的缺陷，使面試成為許多招聘人員和用人部門的難點。在進行人才選拔和面試招聘時，我們往往面臨以下問題：
1. 如何準確地描述某個職位究竟需要什么樣素質的人才？
2. 如何對被選拔或被招聘的人進行素質能力評價？
3. 在選拔和面試過程中，如何把握提問的方式與技巧？
4. 如何設計各職位的面試問題大綱和面試問題庫……
本課程從傳統(tǒng)面試方法的缺陷入手，通過對比分析，介紹三種面試方法的優(yōu)缺點，通過角色扮演，使學員身臨其境，熟練掌握面試方法并應用于招聘面試工作中，降低用人風險。

培訓目標
1. 掌握招聘方法及傳統(tǒng)面試方法的缺陷
2. 掌握三種面試方法的特點、使用范圍
3. 能熟練運用三種面試方法對求職者進行面試。
培訓方法：講授、小組討論、案例分析、觀看錄像、角色扮演等
適用對象：企業(yè)招聘人員、用人部門主管等
課程時間：1-2天

課程大綱
第一單元 招聘工作的前期準備
招聘流程圖
練習：招聘需求分析與招聘需求表設計
職位說明書在招聘中的應用
錄用的五項原則與四個步驟
面試前的準備
面試維度的選擇
不同招聘渠道效果對比分析
招聘會的組織方法
練習：人員登記表的設計方法

第二單元 人員甄選技巧
行為事例分析法
提問步驟：漏斗式提問法
主考官的面試節(jié)奏控制
回答求職者的提問
面試結束問題分析
練習：如何對求職者進行背景調查？
招聘效果評估及成本控制

第三單元 傳統(tǒng)面試方法及缺陷
面試時間與面試準備
面試中常用的問題及缺陷
面試中的評估標準
視頻短片：我們是如何面試的？
不同面試方法的優(yōu)缺點比較
人才的冰山模型
討論：你如何評估求職者是否勝任？

第四單元 人才分析
人才流動的“132法則”
能力與崗位的匹配度
案例：識才之眼與愛才之心
人才的職業(yè)錨
案例：什么樣的求職者不能錄用？
崗位價值分析
定義關鍵崗位
關鍵崗位的人才特點
練習：有關薪水的談判

第五單元 招聘體系的設計
怎樣設定面試計劃
怎樣進行簡歷篩選
發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點
導入面試的技巧
結構化面試介紹
怎樣提問
結構化面試中的注意事項
結束面試的技巧
怎樣做可靠的面試評估
評估中的10大誤區(qū)
招聘成本與招聘效率的評價

第六單元 行為面試法
視頻短片：春蘭集團的面試
star行為面試法
行為面試的目的
行為面試的適用范圍
行為面試問題的結構
行為面試中的關鍵
行為面試提問實例
角色扮演：運用行為面試法面試總經(jīng)理秘書

第七單元 情景面試法
案例：索尼公司的情景面試
情景面試的目的
情景面試的效果
情景面試的適用范圍
情景面試提問的結構
情景面試采用的提問類型
情景面試提問的關鍵領域
招聘部門經(jīng)理遭遇的情景問題
如何測試求職者的反應與表現(xiàn)？
角色扮演：運用情景面試法面試物料部經(jīng)理

第八單元 壓力面試法
視頻短片：精糙的面試
壓力面試的適用范圍
壓力面試中的提問類型
案例：美的集團的面試
壓力面試的規(guī)劃
壓力面試中的求職者識別
壓力面試步驟準備
面試中的關鍵評估要素
設計評估標準
角色扮演：運用壓力面試法面試銷售經(jīng)理

第九單元 人才測評技術
常見的測評方法介紹
各種測評方法的比較
心理測評工具的應用技巧

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