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企業(yè)人才致勝的核心培訓(xùn)

課程背景：
在當(dāng)今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！“企業(yè)戰(zhàn)略——核心能力——核心人才”，企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵在于如何招到人才并經(jīng)營好人才。杰克·韋爾奇有“經(jīng)理人中的經(jīng)理人”之稱，是二十世紀(jì)最偉大的CEO之一。他曾說：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當(dāng)?shù)娜恕?rdquo;韋爾奇認(rèn)為，挑選最好的人才是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的職責(zé)。他說：“領(lǐng)導(dǎo)者的工作，就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才延攬過來；招聘與面試作為企業(yè)人才隊伍建設(shè)的第一關(guān)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。
因此，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。通過學(xué)習(xí)本課程，您將獲得系統(tǒng)化的人才選拔全流程技能；更好的助力企業(yè)所需和對人才深入的洞見。

課程收益：
.實戰(zhàn)性：能夠?qū)?ldquo;理論與企業(yè)實際管理場景”充分結(jié)合，具有鮮明的實戰(zhàn)特色
.實用性：以親身經(jīng)歷的案例和經(jīng)驗進(jìn)行分析與分享，操作性強；深奧的理論通俗化
.場景化：以實戰(zhàn)為導(dǎo)向，關(guān)注每一個策略的可操作性，以及對應(yīng)的企業(yè)應(yīng)用場景

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：HR及用人部門管理者
課程方式：案例研討，情景演練，角色扮演，工具應(yīng)用、行動學(xué)習(xí)反思

課程大綱
第一講：招聘的本質(zhì)目標(biāo)
一、業(yè)務(wù)發(fā)展的人才需求
1. 業(yè)務(wù)發(fā)展的階段
2. 招聘規(guī)劃的核心要素
3. 招聘策略的主要內(nèi)容
4. 招聘考量的關(guān)鍵點
二、招聘實施的“困境”
1. 人力資源規(guī)劃合理性—避免為招而招
2. 招聘體系運作有效性—避免模糊面試
3. 渠道管理與運作*性—避免資源浪費
案例研討：影響招聘數(shù)量、質(zhì)量的因素分析
三、招聘實施的“破局”
1. 合理的工作規(guī)劃
2. 科學(xué)的工作分析
3. 靈活的招聘策略
4. 有效的面試考核

第二講：招聘的基礎(chǔ)—理論模型
故事：從一道菜“糖醋活魚“說起
一、關(guān)于勝任力模型
1. 人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)是什么
2. 勝任素質(zhì)模型概述
3. 職位分析與管理
4. 如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（兩種常用方法）
二、如何選拔的三個維度
案例：西游記團(tuán)隊的深度解讀
1. 人與組織文化的匹配
案例：阿里巴巴與華為
2. 人與團(tuán)隊管理的匹配
3. 人與崗位的匹配
三、基于“勝任力模型”的設(shè)計
1. 面試評價表設(shè)計的關(guān)注點（銷售人員面試表附件）
2. 面試評價的計分方式與決策類型
工具分享：面試評價表設(shè)計

第三講：招聘渠道建設(shè)
一、常規(guī)渠道的分類比較
研討：如何選擇和用好招聘渠道
1. 內(nèi)部渠道
1）內(nèi)部渠道的優(yōu)點缺點
2）內(nèi)部渠道的激活
2. 外部渠道
1）網(wǎng)站優(yōu)缺點
2）招聘會優(yōu)缺點
3）新媒體優(yōu)缺點
4）中介獵頭優(yōu)缺點
5）校園優(yōu)缺點
6）其他

二、重點渠道布局和管理
1. 互利網(wǎng)渠道
2. 行業(yè)人才渠道
第四講：人才評估方法
1. 簡歷評估
1）簡歷篩選的四個維度
2）簡歷背后的含義
2. 情景模擬
1）無領(lǐng)導(dǎo)小組特點及實施
2）文件筐的特點與實施
3）管理游戲，角色扮演特點與實施
現(xiàn)場練習(xí)：如何設(shè)計一份的集體討論面試的小組活動方案
3. 心理測試
1）DISC的測量與解讀（性格）
2）霍蘭德的測量與解讀（興趣）
3）價值觀測量

第五講：專業(yè)化面試
一、觀察與傾聽
1. 身勢語的背后
視頻：LIE To me
1）微表情的含義
2）面試中的測謊問題
思考：面試中最多看到什么？
2. 面試中的傾聽
1）聲音線索（聽狀態(tài)）
2）自由選擇的線索（聽動力）
3）有悖常識的矛盾（聽細(xì)節(jié)）
4）沉浸自我的回答（聽行為）

二、面試中五類問題及運用（面試中的問）
1. 引入式問題
2. 行為式問題
3. 未來式問題（創(chuàng)新項目）
4. 動機式問題
5. 壓力式問題
現(xiàn)場演練：面試的問題設(shè)計與提問

三、關(guān)鍵行為面試法的使用
1. 關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點
2. 分辨不完整的STAR和假STAR（追蹤勝任素質(zhì)）
3. 如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況
現(xiàn)場練習(xí)：關(guān)鍵行為面試技巧

四、深入追問技巧
1. 如何通過追問確保信息的有效性
2. 追問的時機及方法
3. 如何分析信息的真實性
4. 靈活應(yīng)對不同類型的應(yīng)聘者
現(xiàn)場練習(xí)與點評：面試追問

五、面試的準(zhǔn)備及面試的幾類誤區(qū)
1. 面試前四種效應(yīng)避免
1）暈輪效應(yīng)
2）首因效應(yīng)
3）利益蒙蔽
3）恐懼心理
2. 面試官需要避免的五種角色
1）調(diào)查員
2）理論家
3）心理咨詢師
4）算命先生
5）推銷員

第六講：招聘工作的績效衡量與價值
一、招聘流失的問題
1. 流失率的口徑
1）月度流失率
2）年度流失率
3）平均流失率
2. 流失率的分析
1）薪酬福利
2）晉升發(fā)展
3）職業(yè)生涯
4）團(tuán)隊氛圍
5）其他
3. 從招聘面試的角度研究流失

二、招聘的結(jié)束與開始
1. 招聘工作的開始
1）年度人員盤點與規(guī)劃
2）需求的提報
3）你的“打法”
2. 招聘的結(jié)束
1）時間節(jié)點上的結(jié)束
2）工作融入后的結(jié)束

三、招聘的質(zhì)量衡量
1. 招聘群體
1）可以量化的崗位
2）不可量化的崗位
2. 其他反饋方法

企業(yè)人才致勝的核心培訓(xùn)