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員工績效目標設(shè)定與考核面談培訓(xùn)

【課程背景】                                                              
當(dāng)前企業(yè)管理、人力資源的各類期刊、網(wǎng)站、APP關(guān)于績效管理的信息可謂鋪天蓋地，關(guān)于績效管理的各種新理念、新模式、新概念可謂層出不窮。面對日新月異的外部環(huán)境，雖說要順勢而為，但當(dāng)面對眾多企業(yè)績效管理亟需改善的現(xiàn)狀與企業(yè)對績效管理“承載企業(yè)戰(zhàn)略、推動員工執(zhí)行”的殷勤期望時，“固守本源、穩(wěn)扎穩(wěn)打、真抓實干”的做法似乎更有助于績效管理工作的成功開展與落地。

【課程收益】                                                              
把握思路 / 提升技能 / 改善方法 / 掌握工具 / 借鑒經(jīng)驗
.幫助學(xué)員使企業(yè)戰(zhàn)略（經(jīng)營目標）與員工績效考核工作高效鏈接。
.幫助學(xué)員掌握將企業(yè)將戰(zhàn)略（經(jīng)營目標）轉(zhuǎn)化為每一位員工日常行動的思路與方法。
.幫助學(xué)員掌握績效目標設(shè)定與考核的思路、方法、技能與工具，把握關(guān)鍵點，識別盲點，攻克難點。
.幫助學(xué)員掌握關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）提取的具體方法。
.幫助學(xué)員掌握制作《績效考核表》的具體方法。
.幫助學(xué)員掌握績效面談的具體方法。

【課程形式】                                                              
講授、案例分析、小組研討、實操演練、情景模擬、游戲互動等
【課時設(shè)置】                                                              
12小時，6小時/日，2日
【適用學(xué)員】                                                              
各級管理者
人力資源副總（總監(jiān)、經(jīng)理）、績效經(jīng)理（主管）

【課程提綱】                                                              
第一部分  績效考核實戰(zhàn)能力提升
一、績效目標設(shè)定
（一）企業(yè)（團隊）目標設(shè)定與分解
方法：目標管理法（MBO）的本質(zhì)、把握與應(yīng)用
案例&工具&方法：用平衡計分卡（BSC）梳理企業(yè)（團隊）目標，構(gòu)建目標體系。
方法：績效指標提取的具體方法——QTQC（“多快好省法”）、SMART原則
工具&方法：確定“關(guān)鍵”指標的三個維度（辨析指標輕重緩急的雙矩陣）
方法：目標值的六大來源——為績效指標確定目標值。
工具：企業(yè)（團隊）目標分解矩陣

（二）設(shè)定員工績效目標的六種方法
案例&方法：設(shè)定結(jié)果類目標的三大方法
——1、承載上級目標；2、完成專項任務(wù)；3、日常工作到位
案例&方法：設(shè)定過程類目標的三大方法
——1、落實工作計劃；2、流程執(zhí)行到位；3、嚴格遵守制度
實操演練：如何提取營銷類、研發(fā)類、生產(chǎn)類、采購類、物流類、售后類、服務(wù)類等崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）？（★公開課：學(xué)員選取通用崗位；內(nèi)訓(xùn)：企業(yè)指定崗位。）
工具：《KPI辭典》

（三）績效目標設(shè)定工作難點化解
方法：如何設(shè)定職能類崗位的績效目標？
方法：如何設(shè)定工作態(tài)度等軟性考核指標?
研討&方法：下屬不認同上級設(shè)定的目標值，怎么辦？
……

二、《績效考核表》制作
案例&方法：設(shè)定績效指標權(quán)重（標準分）的四大法則
案例&方法：量化指標的四種得分規(guī)則與非量化指標的三種得分規(guī)則
案例&方法：適用于多崗位的“萬能”得分規(guī)則
方法&工具：明確考核數(shù)據(jù)信息來源。
案例&方法：不同層級、不同類別崗位考核周期設(shè)置
案例&方法：制定指標舉措（工作計劃）。
工具：《EPP績效考核表》(《目標責(zé)任書》)
案例：華為、海爾《績效考核表》—基于IBM“PBC模式”的績效目標設(shè)定模式
實操演練：《績效考核表》制作（★公開課：學(xué)員選取通用崗位；內(nèi)訓(xùn)：企業(yè)指定崗位。）
案例&方法：四家企業(yè)的《考核表》——如何讓《考核表》更加“接地氣”？

三、員工績效考核實施
（一）規(guī)避績效考核的十大誤區(qū)
（二）績效考核疑難問題化解
方法：員工自評與上級評價差異較大，怎么辦？
方法：員工就考核分數(shù)斤斤計較，怎么辦？
方法：由于配合部門工作不到位或其它原因，導(dǎo)致工作未完成，如何考核？
方法：如何實施員工年終考核？
……

四、員工績效面談
情景模擬：讓績效面談不再難談。
工具：管理者在績效面談時需持的“三張表”
方法：“漢堡包法則”在績效面談中的應(yīng)用——講出成績、指出不足，談出期望。
方法：基于業(yè)務(wù)，深度交流，規(guī)避面談走形式。
案例&方法：談，就要談出正能量。

第二部分  績效管理深度認知
五、讓績效考核“提檔升級”。
研討&方法：績效考核 ≠ 績效管理 —— 績效管理四大環(huán)節(jié)的價值定位
案例&工具&方法：基于“STAR”技術(shù)的員工績效障礙化解
六、關(guān)注組織效能。
研討：組織效能高低是員工績效優(yōu)劣的重要決定條件。
工具&方法：員工績效根因模型
工具&方法：吉爾伯特行為工程模型——識別出、把握住、應(yīng)用好“員工績效關(guān)鍵因素”。

員工績效目標設(shè)定與考核面談培訓(xùn)