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金融人才鑒別技術(shù)培訓

課程背景：
“公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節(jié)省50％。因為高績效的員工有高的產(chǎn)出。”銀行人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈！新生代員工逐漸成為職場的生力軍，單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到銀行需要的人才！是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們?nèi)绾尾拍塥毦?ldquo;慧眼”？如何結(jié)合銀行的需求，快速精準鎖定和獵取目標人選？系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為銀行選拔優(yōu)秀人才已成為人力資源從業(yè)者和各級管理者人才管理的基本功！
課程收益：
1.能夠運用各類面試技巧進行面試過程中的“望聞問切”，準確識別人才與銀行、職位的匹配性，學會應(yīng)對各種類型的求職人員，甄別適合銀行的人才。.
2..學員可以掌握一些面試過程中的診斷技術(shù)
3.上完課后，呈現(xiàn)出銀行今年社招的整體流程、人員分工、面試題、情景模擬題及其他事項安排。

課程對象：專業(yè)面試官與業(yè)務(wù)面試官
授課方式：講授分析、分組研討、案例導入、情景模擬、角色扮演
講師優(yōu)勢：
.講師為多家銀行主導面試項目：農(nóng)行浙江省分行社招、阜陽農(nóng)商行社招、農(nóng)行寧波分行、金華浦江農(nóng)商行社招、招商銀行鄭州分行、中國銀行浙江省分行、工行安徽省分行、溫州銀行校招等
.講師擁有10年人力資源管理經(jīng)驗，面試人數(shù)累計23000人次； 現(xiàn)為全國*的招聘行業(yè)協(xié)會——招聘兄弟會杭州分舵導師

課程大綱/要點：
第一講：面試官的職業(yè)素養(yǎng)——清晰我們存在的價值與定位
一、招聘面試中的職責與分工
二、銀行面試官的角色與定位（主面試官、復評、技術(shù)面試官/用人部門領(lǐng)導、監(jiān)察官及工作人員）
三、銀行面試官應(yīng)該具備的人才選拔理念：
1.強調(diào)價值觀的一致與認同
2.合適的人放在合適的崗位上
【收集案例】：人才招聘過程中的難點與問題

第二講：銀行常見的招聘項目流程介紹
一、銀行一般招聘流程（校招、社招）
二、結(jié)構(gòu)化面試：建立人才選拔的標準
1.結(jié)構(gòu)化面試的特點
2.結(jié)構(gòu)化面試與漫談的區(qū)別
3.結(jié)構(gòu)化面試實施的三個要點
1)面試要素結(jié)構(gòu)化—工作分析、勝任能力模型
2)面試問題多樣化—根據(jù)面試要素設(shè)計面試問題
3)面試評價標準化—結(jié)構(gòu)化面試評分表
【實戰(zhàn)】：整理出銀行應(yīng)聘崗位的問題、評分表
【情景模擬】
【案例】：農(nóng)行2019社招情景模擬題

第三講：面試前的充分準備——正確篩選簡歷
一、簡歷的篩選
【案例】：別被精美的簡歷忽悠了
1.簡歷篩選的難點
1)簡歷篩選量大，耗時長
2)搜索合適的簡歷難
3)簡歷內(nèi)容真假難辨
2.簡歷篩選的解決措施
1)關(guān)鍵詞
2)匹配度
3)疑點記錄
【案例】：簡歷內(nèi)容分析與判斷
3.簡歷篩選的策略
1)查看并分析客觀內(nèi)容
2)查看并分析主觀內(nèi)容
3)初步判斷簡歷是否符合職位要求
4)簡歷整體印象
5) 查看候選人薪資期望值
4.篩選后的簡歷分類

二、面試前的充分準備
1.提前熟悉面試方法與流程
2.合理安排面試時間與地點
3.面試的著裝與禮儀
1)儀容儀表
2)儀姿儀態(tài)
3)著裝
4)座位
5)態(tài)度
4. 面試前的資料準備
三、面試前的心理測評
1.為什么要對候選人進行心理測評
2.招聘面試時常用的心理測評工具
1)職業(yè)錨測評
2)*團隊角色測評與應(yīng)用
3)*測評

第四講：面試技巧和方法
一、如何判斷應(yīng)聘者的銀行文化適應(yīng)性
1.銀行文化對員工的要求、銀行員工的共性特征分析
2.從應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷分析其銀行文化適應(yīng)性
3.從應(yīng)聘者生活、成長環(huán)境分析其銀行文化適應(yīng)性
4.從應(yīng)聘者在人生中的關(guān)鍵選擇分析其價值取向
5.從應(yīng)聘者處理關(guān)鍵問題分析其行為的基本假設(shè)
二、如何判斷應(yīng)聘者的通用素質(zhì)（如何定義、如何提問、如何判斷等級）
1.主動性的判別（包括：“完成目標”的主動性、“人際交往”的主動性等）
2.學習能力的判別（包括：自主發(fā)現(xiàn)問題能力、自主提問能力、合作探究能力、創(chuàng)新解決問題能力等）
3.堅韌性的判別（包括：壓力忍受力、自我控制、意志力等）
4.成就導向的判別（包括：自我愿景、內(nèi)激勵、行動性、挑戰(zhàn)性目標、高標準等）
5.團隊合作性的判別（包括：認同團隊文化、服從團隊決定、尊重與溝通、共享信息與協(xié)調(diào)資源、支持與激勵團隊成員等）

三、如何判斷應(yīng)聘者的專項素質(zhì)（如何定義、如何提問、如何判斷等級）
1.思維能力的判別（包括：歸納思維、分析思維、系統(tǒng)思維、邏輯思維、創(chuàng)新思維等）
2.溝通能力的判別（包括：表達能力、傾聽能力、說服能力、同理心、包容性等）
3.影響力的判別（包括：品格、才能、知識、情感等因素形成的影響力）
4.人際理解力的判別（包括：對他人理解的深度、傾聽并反饋給他人等）
5.領(lǐng)導能力/管理能力的判別（包括：宏觀決策、管理行為、個人品質(zhì)等）
6.戰(zhàn)略思維能力的判別（包括：對戰(zhàn)略問題的思考、戰(zhàn)略思維的成果、戰(zhàn)略實施與修正等）
四、如何判斷應(yīng)聘者經(jīng)歷與經(jīng)驗真?zhèn)?br /> 1.從應(yīng)聘者工作時間段的空白、錯亂、矛盾分析
2.從應(yīng)聘者職位在組織架構(gòu)中的位置與角色判斷
3.從應(yīng)聘者的工作匯報與聯(lián)系的對象分析
4.從應(yīng)聘者工作職位、職責的變化分析
5.從應(yīng)聘者的工作績效成果分析
五、如何判斷求職動機及個性特征
1.應(yīng)聘者求職動機的類別及識別線索
2.應(yīng)聘者個性特征的類別及識別方法
3.如何從求職動機、個性特征判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性

六、常用招聘面試方法
1.STAR面試方法及演練
提問思路
追問技巧
識別虛假面試方法
搜集“證據(jù)”方法
做出判斷的方法
2.結(jié)構(gòu)化面試方法及演練
1)確定考察指標
2)設(shè)計與組合問題
3)提問技巧
4)評分方法
5)分析判斷方法
3.無領(lǐng)導小組討論及演練
1)開場引導
2)觀察維度
3)組織討論與調(diào)節(jié)氣氛
4)識別弱項與追問澄清
5)排序與決策
4.面試過程中常見問題處理策略（案例討論）

七、面試方法實戰(zhàn)案例演練
1.讓面試官走眼的若干類典型應(yīng)聘者
2.通過案例去尋找線索、識別特征、提問與追問、判別與決策
3.總體點評與總結(jié)

金融人才鑒別技術(shù)培訓