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1. 中層管理者一直被認(rèn)為是企業(yè)的“腰”，聯(lián)結(jié)大腦和四肢，對企業(yè)管理至關(guān)重要，但為數(shù)眾多的中層領(lǐng)導(dǎo)者，皆由業(yè)績優(yōu)秀者或?qū)I(yè)優(yōu)秀者提拔而來，缺乏系統(tǒng)的管理和領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)習(xí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而領(lǐng)導(dǎo)力的低效和缺失，其根源在于很多領(lǐng)導(dǎo)者并沒有真正認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)者的角色與價值，進(jìn)而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)行為的低效。

2. 本課程旨在幫助領(lǐng)導(dǎo)者重新認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)，強(qiáng)化認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)者的角色與價值，提升領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性和影響力，轉(zhuǎn)變低效能的領(lǐng)導(dǎo)力理念，建立價值導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力角色意識和價值觀，重塑高效能領(lǐng)導(dǎo)行為，有效提升管理能力。

各類企事業(yè)單位或組織的中高層領(lǐng)導(dǎo)者、新晉領(lǐng)導(dǎo)者、儲備干部、骨干員工等

課前需求調(diào)研、理論精講、課堂互動、行動學(xué)習(xí)、課后落地實(shí)操等，講解與互動并重，通過大量課堂練習(xí)強(qiáng)化學(xué)員認(rèn)知和掌握。

 

1) 業(yè)績型領(lǐng)導(dǎo)者

2) 無為型領(lǐng)導(dǎo)者

3) 保姆型領(lǐng)導(dǎo)者

4) 權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)者

5) 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者

2. 中層管理者的價值認(rèn)知

1) 企業(yè)管理體系與中層領(lǐng)導(dǎo)者定位：高層是腦，中層是腰，基層是四肢

2) 中層干部的“承上”與“啟下”

3) 中層不要做“夾心餅干”

3. 對領(lǐng)導(dǎo)力的再認(rèn)知

1) 做領(lǐng)導(dǎo)者還是管理者？

領(lǐng)導(dǎo)者的定位、功能和價值

管理者的定位、功能和價值

領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的LM二維矩陣

2) 領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)力首先是一種影響力

新時代領(lǐng)導(dǎo)力更是一種驅(qū)動力

3) 最小化的依賴職權(quán)

職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力與非職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力

兩種領(lǐng)導(dǎo)力基礎(chǔ)的結(jié)合與運(yùn)用

4) 領(lǐng)導(dǎo)者和員工的位置關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)力效能

前領(lǐng)型位置關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)力效能

同步型位置關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)力效能

后推型位置關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)力效能

 

1) 功能導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者角色認(rèn)知模式

2) 價值導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者角色認(rèn)識模式

3) 領(lǐng)導(dǎo)者的兩只手

5. 領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的五力模型（PERLC）

1) 并非人人都可以成為領(lǐng)導(dǎo)者

2) 領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮的人格基礎(chǔ)

3) 人格力（P）：

優(yōu)秀的人格才會被追隨

外化的人格力要素：形象、氣質(zhì)、氣場

內(nèi)化的人格力要素：個性，品性，修養(yǎng)

4) 情緒力（E）：

為什么當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)脾氣就變壞

情緒管理的領(lǐng)導(dǎo)力價值

情緒管理的ABC原理與應(yīng)用

5) 關(guān)系力（R）：

關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的軟聯(lián)結(jié)

構(gòu)建新型領(lǐng)導(dǎo)者與員工關(guān)系的五要五不要

建立對員工的情感賬戶

領(lǐng)導(dǎo)者與員工的*距離

6) 學(xué)習(xí)力（L）：

領(lǐng)導(dǎo)力的每日三省

學(xué)習(xí)與提升的領(lǐng)導(dǎo)力價值

領(lǐng)導(dǎo)者的高效學(xué)習(xí)模式

7) 溝通力（C）：

溝通的領(lǐng)導(dǎo)力價值：領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會發(fā)出自己的聲音

溝通力的*目標(biāo)是驅(qū)動力

溝通的模式與三個層次

領(lǐng)導(dǎo)者溝通的正負(fù)向理論與實(shí)踐，建立正向的領(lǐng)導(dǎo)者溝通思維

領(lǐng)導(dǎo)者要先聽后說

領(lǐng)導(dǎo)者要鼓勵員工講實(shí)話講真話

領(lǐng)導(dǎo)者與員工的“蘇格拉底式的對話”

領(lǐng)導(dǎo)者安排溝通的WWH方法

 

1) 愿景設(shè)計者

愿景不僅僅是遙不可及的夢想

越優(yōu)秀的員工，越在為愿景工作

愿景是一種隱形的牽引力

愿景要轉(zhuǎn)化為目標(biāo)

目標(biāo)的牽引與管理

目標(biāo)管理的可視化與正強(qiáng)化

2) 規(guī)則制定者

領(lǐng)導(dǎo)者的“方”與“圓”，規(guī)則與彈性

企業(yè)里的紅綠燈

領(lǐng)導(dǎo)者的三條線：紅線、綠線、藍(lán)線

靜態(tài)規(guī)則與動態(tài)規(guī)則，用規(guī)則建立良好秩序

3) 文化倡導(dǎo)者

企業(yè)里的文化與亞文化

企業(yè)與團(tuán)隊(duì)文化的金字塔原理

企業(yè)文化與理念的理解

文化的可視化與具象化

文化的落地與踐行，發(fā)揮文化的領(lǐng)導(dǎo)力價值

4) 價值評判者

員工管理的本質(zhì)是員工價值的管理

被領(lǐng)導(dǎo)是一種巨大的機(jī)會成本

領(lǐng)導(dǎo)者的價值評判不等同于績效評估

評判結(jié)果，也要評判過程

基于價值的利益分配

5) 員工激發(fā)者

員工遠(yuǎn)比你想象得能干

員工的激發(fā)要基于對人性的理解，做懂人性的領(lǐng)導(dǎo)者

員工激勵的本質(zhì)就是滿足員工的需求

需求層次理論與公平理論

員工激勵激發(fā)的關(guān)鍵手段

6) 員工賦能者

能力提升方能價值提升，人才更在乎“增值”

領(lǐng)導(dǎo)者賦能是員工能力提升的最有效途徑

領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)提煉與內(nèi)化

員工賦能的四步法

7) 團(tuán)隊(duì)聚合者

低效能拖車式團(tuán)隊(duì)的特征

高效能動車式團(tuán)隊(duì)的特征

做船長，不要做舵手

團(tuán)隊(duì)“勢能”的挖掘和激發(fā)

凝聚團(tuán)隊(duì)的常見方法

8) 變革發(fā)起者

積極求變的組織意義

積極求變的領(lǐng)導(dǎo)力意義

變革與創(chuàng)新的時機(jī)選擇

變革與創(chuàng)新的機(jī)制設(shè)計

 

1) 低效能領(lǐng)導(dǎo)力的自我評估

2) 5種低效能領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)例分析

3) 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者異同的小組討論

4) 領(lǐng)導(dǎo)者與員工位置關(guān)系的管理游戲

5) 領(lǐng)導(dǎo)者的員工情感賬戶的實(shí)境練習(xí)

6) 領(lǐng)導(dǎo)者溝通能力三層次的實(shí)境練習(xí)

7) 領(lǐng)導(dǎo)者溝通能力正負(fù)向方法的實(shí)境練習(xí)

8)  領(lǐng)導(dǎo)者安排工作的WWH方法的案例練習(xí)

9) 企業(yè)規(guī)則紅綠燈的小組討論

10) 領(lǐng)導(dǎo)者企業(yè)文化建設(shè)的華為、萬達(dá)等企業(yè)案例

11) 需求層次理論的課堂實(shí)踐與小組討論

12) 員工賦能四步法的課堂練習(xí)

13) 領(lǐng)導(dǎo)者是勝任力課堂評估（問卷填寫）