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全員績(jī)效解決方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)

課程大綱：
人是企業(yè)最重要的資源。當(dāng)今，人力資源管理的重要性越來越被企業(yè)重視。人力資源管理也已經(jīng)從幕后走向臺(tái)前，從行政服務(wù)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略合作伙伴。傳統(tǒng)人力資源管理如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。俗話說，管理是三分科學(xué)、七分藝術(shù)。人力資源管理無一定之規(guī)，但必然有章可循。作為推動(dòng)中國(guó)企業(yè)人力資源管理提升的發(fā)起者與奠基人之一，經(jīng)營(yíng)策略與人力資源導(dǎo)師、北大縱橫合伙人王敏老師，憑借深厚國(guó)學(xué)功底與扎實(shí)西方管理理念，以中西合璧的方式，結(jié)合多年企業(yè)咨詢經(jīng)歷，解讀中國(guó)企業(yè)實(shí)戰(zhàn)中的“道、法、術(shù)、勢(shì)”，使企業(yè)凝聚力飛躍提升，助力企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)，不斷發(fā)展，好風(fēng)借力、直上青云！

課程對(duì)象
集團(tuán)/公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分總等高級(jí)經(jīng)理人員
各級(jí)人力資源管理干部
課程收益：學(xué)會(huì)全員績(jī)效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通過互動(dòng)的形式掌握績(jī)效管理中常見的誤區(qū)與克服辦法。通過工具和方法的使用練習(xí)，幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)定自己和下屬的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（或關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI），建立起規(guī)范績(jī)效管理與績(jī)效考核體系。

課程特色
咨詢性：本課程屬咨詢式培訓(xùn)，帶有診斷性質(zhì)，將根據(jù)學(xué)員（會(huì)員）的需求及報(bào)名時(shí)所提出的問題、案例進(jìn)行修改，針對(duì)性地設(shè)計(jì)課程內(nèi)容，對(duì)企業(yè)解決實(shí)際問題具有寶貴的戰(zhàn)略指導(dǎo)與重要的實(shí)操指導(dǎo)意義。
實(shí)戰(zhàn)性：所有案例與工具均以能使用、能落地為目標(biāo)，結(jié)合西方經(jīng)典理論與中國(guó)傳統(tǒng)文化，結(jié)合旅游企業(yè)及國(guó)內(nèi)外百余企業(yè)的實(shí)踐基礎(chǔ)提供解決思路。
新穎性：授課案例以授課對(duì)象的行業(yè)為基礎(chǔ)，觀點(diǎn)、案例均源于實(shí)際咨詢案例，只講學(xué)員沒聽過的，只講別的專家不講的。不斷補(bǔ)充新內(nèi)容，以當(dāng)年、當(dāng)月中國(guó)企業(yè)新案例為特色。
課程時(shí)間：12—16小時(shí)

課程大綱：
主要內(nèi)容 時(shí)間安排 
上篇：為
1、全員績(jī)效管理常見問題 2小時(shí) 
什么全員 管理者與員工不積極 
績(jī)效難做 工作量大但效果不佳 
好 難以客觀公正反應(yīng)員工表現(xiàn) 
難以將員工表現(xiàn)合理地反應(yīng)到員工收入上 
難以通過績(jī)效管理提升員工能力素質(zhì) 
難以通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 

2、對(duì)于旅游企業(yè)還面臨這樣的難題 
淡旺季明顯如何考核 
業(yè)務(wù)多元化帶來的考核難題 
基層員工素質(zhì)和行為習(xí)慣對(duì)績(jī)效考核的挑戰(zhàn) 
業(yè)務(wù)規(guī)模、發(fā)展速度不一致帶來的考核困惑 

3、管理心態(tài)的影響 
中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響 
績(jī)效考核就是績(jī)效管理嗎？ 
是做警察還是做教練：績(jī)效管理思想的轉(zhuǎn)變 
績(jī)效管理的作用：為什么員工對(duì)績(jī)效考核缺乏積極
性，考核就是扣錢嗎？ 

4、管理方法的影響 
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？ 
不同考核周期的影響：短期考核還是長(zhǎng)期考核？ 
短期利益還是長(zhǎng)期利益？ 
關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)？ 
績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口？ 
KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問題？ 

5、管理基礎(chǔ)的影響 
為什么工作分析影響績(jī)效管理 
為什么計(jì)劃、預(yù)算影響績(jī)效管理 
為什么管理模式影響績(jī)效管理 
為什么組織文化影響績(jī)效管理 

6、管理責(zé)任的影響 
角色定位：誰才是真正的目標(biāo)制定者與考核者？ 
推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé)； 
推行需要解決制度與技巧問題 

中篇：績(jī) 
1、指標(biāo)分類及應(yīng)用 3小時(shí) 
效管理的 結(jié)果指標(biāo)與過程指標(biāo) 
工具與方 行為指標(biāo)與績(jī)效指標(biāo) 
法 團(tuán)隊(duì)指標(biāo)與個(gè)人指標(biāo) 
制度考核與績(jī)效考核 
指標(biāo)設(shè)計(jì)與操作注意要點(diǎn) 
編制指標(biāo)庫 
討論：為什么員工考核滿分但是績(jī)效沒有提升 

2、旅游企業(yè)如何設(shè)計(jì)和分解指標(biāo) 
如何根據(jù)組織目標(biāo)分解指標(biāo) 
如何根據(jù)工作職責(zé)分解指標(biāo) 
如何根據(jù)工作結(jié)果分解指標(biāo) 
討論：不同業(yè)務(wù)類型如何分解指標(biāo) 

3、目標(biāo)值設(shè)計(jì) 
歷史經(jīng)驗(yàn)法 
發(fā)展目標(biāo)法 
競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)法 
聯(lián)合基數(shù)法 
討論：業(yè)務(wù)波動(dòng)明顯、受客觀因素較大如何考核 

4、績(jī)效考核疑難問題解決 
考核周期定多長(zhǎng)合適 
人情分怎么解決 
不同責(zé)任的部門人員如何排序 
不同領(lǐng)導(dǎo)人打分標(biāo)尺不同如何排序 
小部門選優(yōu)如何處理 
績(jī)效指標(biāo)制定后，不能完全涵蓋員工工作內(nèi)容怎么
辦等 

5、績(jī)效面談 
績(jī)效面談?dòng)心男┖锰?nbsp;
績(jī)效面談的作用 
三種重要的績(jī)效面談 
績(jī)效面談中的五種角色：判官、長(zhǎng)輩等 
績(jī)效面談的時(shí)間 
誰和誰談：一線主管、普通員工、人力資源部各自
承擔(dān)的角色 
績(jī)效面談在哪里談 
做好績(jī)效面談的準(zhǔn)備 
下篇：績(jī) 文化改進(jìn) 1小時(shí) 
效管理提 樹立持續(xù)改進(jìn)的組織文化 
升必備 樹立有獎(jiǎng)有罰的考核文化 
管理基礎(chǔ)改進(jìn) 
靈活的考核工具使用 
數(shù)據(jù)積累和分析 
員工思想態(tài)度改進(jìn) 
案例：某集團(tuán)公司循環(huán)的績(jī)效培訓(xùn) 

全員績(jī)效解決方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)