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新任經(jīng)理能力提升學習

課程背景
    伴隨著企業(yè)的發(fā)展和人員正常的晉升，一批業(yè)績突出、專業(yè)過硬、上級信任的骨干員工被逐步提升到管理崗位上。毫無疑問，他們是業(yè)務(wù)能手，但正是這樣出色的“業(yè)務(wù)能力”，可能成為他們走向管理的*障礙：他們可能喜歡自己做，而不是驅(qū)動下屬做；喜歡細致地指導(dǎo)下屬，甚至以直接的“指令”，而不是基于下屬能力基礎(chǔ)的輔導(dǎo)；他們或者過于嚴厲，堅信“嚴管是愛”的理念，或者過于舒緩，堅信“信任是*的激勵”，寬嚴如何適度，缺乏相應(yīng)的技巧。
《新任經(jīng)理人能力提升訓練》課程，參考世界領(lǐng)導(dǎo)力大師、世界組織行為學大師保羅·赫塞博士創(chuàng)立的情境領(lǐng)導(dǎo)?為基本理論框架，糅合了世界領(lǐng)導(dǎo)力大師約翰·科特的《權(quán)力基礎(chǔ)與影響力》和肯·布蘭佳博士《更高層面的領(lǐng)導(dǎo)》等相關(guān)研究成果，結(jié)合中國企業(yè)管理的實際和中國職業(yè)經(jīng)理成長的特質(zhì)，開發(fā)完成。
課程訓練方法上，既強調(diào)理論講授，又堅持現(xiàn)場技能訓練，理論和技能相結(jié)合；既專注案例教學，又開展現(xiàn)場作業(yè)，在借鑒他人智慧的同時，著力于解決自己的問題。
《新任經(jīng)理人能力提升訓練》課程，旨在為企業(yè)新任經(jīng)理人的管理技能提升，提供系統(tǒng)的培訓解決方案，幫助他們實現(xiàn)從專業(yè)工作者到管理者的能力和角色的轉(zhuǎn)換 。

適應(yīng)狀況
1、管理者不清楚從專業(yè)工作者到管理者，有什么不同，該如何轉(zhuǎn)換。管理者的角色意識缺失的時候，勝任能力和擔當意識自然就無從談起。
2、管理者自己“日理萬機”，疲于奔命，下屬卻輕輕松松，消極應(yīng)付。更大的問題是，由于管理者“大包大攬”，擠壓了下屬成長與發(fā)揮的空間，下屬既沒有成就感，也沒有責任心，團隊沒有凝聚力，員工不穩(wěn)定。
3、管理者樂意于“被請教”，在自我滿足的“快感”中，下屬越來越不肯動腦，凡事碰到“麻煩”，就推給上級；管理者總是要疲于處理問題，更要命的是同樣的問題常常重復(fù)出現(xiàn)。
4、管理者把團隊管理，等同于每個人團隊成員的管理，意識不到通過系統(tǒng)能力的提升，提升團隊能力；更不善于通過愿景共識，打造團隊的凝聚力。
5、管理方法單一，習慣于按照自己的理解、按照自己習慣的方式，開展對下屬的管理工作，而不是以下屬需要的方式，以績效為導(dǎo)向，針對性進行管理。

課程對象
1、帶團隊的企業(yè)中、高級管理人員；不帶團隊的基層員工、研發(fā)人員、策劃人員等，不適合參加本課程。
2、課程采用“講授-演練-分享-點評-改進”小班制訓練法，為保證效果，學員人數(shù)建議為18人-36人，特殊情況下最多不超過50人，且需分組圍坐，每組6-10人。

課程收益
（一）對于個人
1．明確管理者的角色定位 
2．提升管理者的工作績效 
3．提升下屬績效，提高下屬滿意度和團隊凝聚力
（二）對于團隊
1．達成高員工滿意率、高目標達成率 
2．塑造績效導(dǎo)向、注重執(zhí)行的工作氛圍
3．降低優(yōu)秀員工流失率，提升團隊績效
（三）對于組織
1．形成并建立溝通績效的通用語言
2．提升組織整體執(zhí)行能力
3．培育高素質(zhì)的管理人才

課程特色
1、課程內(nèi)容系統(tǒng)化：基于管理者的核心職責，設(shè)計系統(tǒng)化訓練內(nèi)容，各個部分既相互聯(lián)系，又相對獨立，為系統(tǒng)化開展管理者訓練，提供了完整解決方案。
2、訓練方式多樣化：強調(diào)現(xiàn)場訓練效果，通過講授、示范、案例分析、情境演練、現(xiàn)場作業(yè)、小組對抗等多種方式，調(diào)動學員的積極性，推動學員由“知”到“行”的轉(zhuǎn)換。
3、課程服務(wù)專業(yè)化：課前調(diào)研收集案例，提取問題；課中以問題為導(dǎo)向，著力于解決問題；課后通過“5-3-1課程作業(yè)”，推動學員學以致用。

課程大綱
單元一、管理與管理者的核心任務(wù)
一、直面新的管理挑戰(zhàn)
1、客戶與數(shù)據(jù)替代資本與設(shè)備，成為組織發(fā)展核心資源
2、影響力拉動替代權(quán)力驅(qū)動，成為資源整合的主要方式
3、授權(quán)與賦能替代監(jiān)督與控制，成為管理者實施管理的基本方式
二、明確管理者的核心任務(wù)
1、管理的含義--從控制型向激勵型轉(zhuǎn)變
2、管理者的三項核心任務(wù)：明確目標、整合資源、激勵與控制
3、職業(yè)經(jīng)理人的三個層次--把團隊業(yè)績的持續(xù)發(fā)展建立在系統(tǒng)優(yōu)化基礎(chǔ)上
三、強化管理者的績效責任
1、領(lǐng)導(dǎo)梯隊與管理者的績效責任
2、強化職業(yè)經(jīng)理人的自我角色定位：我在哪里工作，我是決策者、管理者還是執(zhí)行者
3、強化職業(yè)經(jīng)理人的自我責任承諾：我的工作內(nèi)容、我需要輸出的成果、我有權(quán)決定的事項、我對什么負責？

單元二、 目標分解與計劃制定
一、設(shè)定目標
1、什么是戰(zhàn)略地圖
2、如何利用分解矩陣
3、利用平衡計分卡，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可衡量的戰(zhàn)略目標
二、分解目標
1、目標分解的維度
2、目標分解的方法
3、溝通目標，形成共識
三、定義目標
1、成果指標（滯后指標）與過程指標（領(lǐng)先指標）
2、定義目標的具體方法
3、定義目標必須關(guān)注的基本問題
四、制定計劃的GROW模型
1、Goals:精準目標
2、Reality:理清現(xiàn)狀
3、Options：方案選擇
4、W （What? When? Who? ）制定行動計劃

單元三、任務(wù)委派與員工輔導(dǎo)
一、任務(wù)分配與員工準備度的判斷
1、選定需要委派的工作（任務(wù)）
2、分析任務(wù)承擔者的成熟度（準備度）
（1）低績效是如何產(chǎn)生的？
（2）績效下滑的表現(xiàn)及原因
（3）如何不斷提升員工的成熟度？
3、案例分析：如何管好我的四個小矮人？
二、管理行為優(yōu)化與員工績效改進
1、管理四種分類及其適用范圍
2、有效率的管理與有效能的管理
3、確定個性化的管理行為，推動績效實現(xiàn)
三、績效反饋與員工開發(fā)
1、客觀判斷-有理有據(jù)及時反饋
2、工作反饋- BEST反饋四步法
3、績效面談-改善行為發(fā)展自我

單元四、通過溝通激發(fā)合作
一、溝通的定義、溝通的障礙
1、明確目標--溝通的含義與目標
2、區(qū)分重點--向上溝通與向下溝通
3、建立模型--溝通四大步驟
二、向上溝通--扮演專業(yè)貢獻者角色，為上級決策進言獻策
1、畫布策略--把自己放在次要的位置，以客戶視角為上級服務(wù)
2、30秒原則--為上級決策提供充分的信息支持
3、主動配合--適應(yīng)對方風格，分享彼此期望
三、向下溝通--扮演管理者角色，建立與員工的績效伙伴關(guān)系
1、監(jiān)督他人--該“管”什么、如何“敢”管、怎么“服”眾
2、帶領(lǐng)團隊--做表率，而不是當勞模
3、協(xié)助他人--授人以漁，推動團隊持續(xù)成長

單元五、打造高效團隊，提升團隊凝聚力
一、團隊與團伙：高效團隊的基本特征
1、高度的目標認同
2、統(tǒng)一的價值觀
3、明確的責任承諾
4、互相欣賞，互幫互助
5、團隊榮譽感與高度的凝聚力
二、影響團隊合作的五大障礙
1、團隊評估--衡量團隊合作程度
2、團隊合作的五大障礙
3、推動團隊合作的五大工具
三、團隊業(yè)績-成長模型與要事優(yōu)先
1、什么是團隊業(yè)績-成長模型
2、如何兼顧團隊短期業(yè)績與團隊持續(xù)發(fā)展的關(guān)系
3、案例分析：卡特教練的“三把火”是如何燒起來的

新任經(jīng)理能力提升學習