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領(lǐng)導力實操培訓

【課程背景】
有人說：“做得好是應該的，我領(lǐng)導都不表揚我，總表揚尾巴都翹天上去了”！
有人說：“表揚就是夸唄，有什么技術(shù)含量又假又不實用”，是真的嗎？
不習慣表揚，每次表揚員工都覺得很假，到底如何表揚一個人才能讓對方感覺被看見？
有人說：“我不敢批評，怕發(fā)生沖突，雖然我是管理者，但下屬也是成年人，批評有點重吧？但不說下回還犯一樣的錯誤，而且團隊其他人也看著呢”到底該不該批評？
如何批評員工才能既不傷害TA、不引發(fā)攻擊性，又能讓TA真正認識到錯誤并且有改進？
下屬效率低，小活再三出錯，開除不至于，留下忍不了，如何改善？
每次輔導完下屬總感覺TA似懂非懂，接下來到底能不能調(diào)整改善？如何改善？我別是白白浪費了時間？
如何布置工作不僅能清晰明確，又能讓員工重視、理解、會執(zhí)行且執(zhí)行力強？
如何布置工作不僅能避免員工丟三落四，更能讓TA想在領(lǐng)導前面？
績效面談重要嗎？如何開展？不僅不會，還有點“不敢”
業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，現(xiàn)有人員能力跟不上，如何提升下屬的意愿與能力？什么場合溝通最合適？
管理是個大話題，管理方式、管理理念因人而異，因企業(yè)文化而異，在所有的管理場景中，管理者對下屬的反饋都必不可少，反饋一般分成正面反饋和建設(shè)性反饋，正面反饋常指下屬展現(xiàn)了好行為，管理者做的認同表揚，建設(shè)性反饋常指下屬做得不好或者有偏差，管理者要糾正并給予正確的輔導。而現(xiàn)實的管理場景中更常出現(xiàn)的是，下屬做得好，管理者草草幾句“干得不錯，繼續(xù)加油”不疼不癢，而建設(shè)性反饋更容易變成直接批評甚至人身攻擊，直接導致下屬行為不改變，心態(tài)更消極，管理者費力且管理效能不高。
本課程將以教練理念為底色，運用多種工具從贊美-看見行為、批評-推進行動、績效面談-達成目標三種不同的管理場景切入，引出贊美、批評、績效面談的原則與方法，工具與步驟，在培訓過程中突出聽、看、做、練等親身體驗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，幫助管理者通過案例和練習掌握三種賦能反饋的方法與步驟，實現(xiàn)真正地賦能員工，提升效能，達成績效。

【課程收益】
獲取3項能力：
提升管理者的人際容納度，能使管理者看見員工行為，捕捉員工優(yōu)秀表現(xiàn)并*表達的能力；
識別錯誤認知，指出錯誤行為并糾正引導至正確方法的能力；
洞悉員工需求、聯(lián)結(jié)員工與公司目標并推進員工高績效達成目標的能力。
運用3類方法：
贊美的五種不同方法
私下批評、工作群/會議批評、重復犯錯批評的3種方法與步驟
績效面談的方法、技巧、流程、步驟。
拓展認知：是管理者和下屬更好地認知“贊美、批評”都是基于合作關(guān)系，為了實現(xiàn)目標而做出了不同行動。
改變態(tài)度：使員工真正融入公司，使團隊更具有凝聚力，實現(xiàn)員工與團隊、公司一體雙贏。
改善氛圍：協(xié)助企業(yè)形成良好的溝通氛圍，讓團隊更有激情與能量，讓思考和行動在員工身上真正發(fā)生。

【課程對象】
管幅20人以內(nèi)的中層管理者，儲備中層干部、部門經(jīng)理

【課程大綱】
第一模塊：贊美——看見行為
一、為什么團隊里贊美的聲音那么少？——贊美，真的有必要嗎？
1、沒必要——狼性團隊，吃肉就夠了，不搞矯情這一套
2、我害羞——我說著覺得酸，你聽著感覺假，何必呢？
3、我不會——高手贊美別人確實很厲害，但我總感覺自己說不到點子上，別再弄巧成拙
二、為什么要贊美？——贊美，到底有什么用？
1、對管理者來說：提升人際容納度
2、對組織來說：使團隊更有激情與能量，氣氛輕松正向
3、對下屬來說：被看見，被激勵，繼續(xù)保持高績效行為，持續(xù)達成目標
三、如何贊美？——愿意贊美別人，擁有贊美的能力和方法
1、時間、地點、方式、場合與贊美對象的匹配，使贊美恰如其分，夸到心坎里
2、贊美的原則、內(nèi)容與誤區(qū)，使贊美正向積極，不落俗套
3、除語言以外的贊美具體的四種方法，使贊美靈活多樣，團隊充滿活力
知識點：贊美的五種方法
輔助工具：尋人啟事、行為捕捉練習
案例：如何讓銷冠分享經(jīng)驗
四、全員共識部門墻產(chǎn)生的根本原因
1、案例“公司推進新系統(tǒng)”討論——跨部門溝通在實際工作中的障礙
2、喬哈里窗——如何擴大跨部門溝通的共識區(qū)，減少盲區(qū)
3、反光鏡體驗——看見我自己在跨部門溝通中的溝通模式、扮演角色、思維方式
知識：喬哈里窗的產(chǎn)生和對應
工具：喬哈里窗
互動：我說你畫、反光鏡全員互動體驗

第二模塊：批評——推進行動
一、管理者批評前的擔心——為什么批評沒有效果？
1、批評有用嗎？什么事值得批評？——批評的判定標準與頻率
2、說重了他撂挑子或者萎靡怎么辦？批評的尺度如何把握？——批評的程度
3、管理者批評下屬，突然批評和先給點心理準備，哪個效果更好？——批評的技巧
二、批評的誤區(qū)——為什么批評是“禁忌”？
1、沒有批評標準——想批評就批評，完全取決于管理者心情
2、弄錯批評場合——激發(fā)下屬攻擊心態(tài)及激發(fā)矛盾
3、不考慮批評后面的人物關(guān)系——先拍腦袋再拍大腿
4、七分肯定三分否定——下屬不知道到底是表揚還是批評，完全沒有批評效果
5、批評等同于罵人——變成人身攻擊，工作矛盾變成個人沖突
三、批評的原則、場景與方法——敢“批評”會“批評”
1、私下批評的場景、方法、步驟、關(guān)鍵詞
2、工作群、會議批評的原則、技巧
3、重復犯錯時批評的流程
上個臺階：被批評后怎么做
知識點：三種場景的批評模板
輔助工具：情境演練、連線題、關(guān)鍵詞認領(lǐng)、視頻及討論
案例：曾經(jīng)的銷冠現(xiàn)在連續(xù)2個月業(yè)績不達標

第三模塊：績效面談——達成目標
一、績效面談現(xiàn)存問題——為什么績效面談不能推進績效？
1、畏難心理——談不好有風險，不如走過場 
2、博弈策略——討價還價，看誰“虎”住誰 
3、方式低效——沒有模式和格式 
4、日常投射——日常管理中的情緒帶入
二、績效面談的目的——績效面談以誰為中心？
1、統(tǒng)攬全局，達成一致：把人暫時性地拔出來，讓TA站在全局立場上重新定位、調(diào)整、出發(fā)
2、澄清目標，提升信心：為了讓員工明年的表現(xiàn)優(yōu)于今年，讓團隊未來能有更好的業(yè)績成果
3、尋找策略、提供支持：績效面談不是蓋棺定論，而是共同開啟未來，開始行動
三、績效面談實施過程——績效面談的目標是什么？
1、面談前準備——讓下屬有掌控感
時間準備
空間準備
目標與流程準備
實例準備
工具準備
2、面談中步驟——營造正式感
管理者打開對話：營造正式氛圍
下屬自評：搭建腳手架
管理者傾聽與響應：補充肯定與客觀輔導
達成共識：確認事實，明確行動
下屬關(guān)閉談話：下屬認領(lǐng)責任感
四、績效面談后跟進——讓績效面談推進績效
1、做好記錄
2、跟進結(jié)果
知識點：績效面談的流程
輔助工具：角色扮演、視頻播放、卡牌運用
案例：職場小透明秒變職場小馬達
課程回顧與總結(jié)

領(lǐng)導力實操培訓