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     為什么要上這堂課？因為你的企業(yè)一定會遇到下面的問題！一到年底，很多員工找領(lǐng)導漲工資！給一部分人漲，沒有漲的人心里都不痛快！給所有人漲，企業(yè)沒辦法承受這樣大的成本增加！銷售人員的提成，給少了大家沒動力，給的太高了干干就想停下來！銷售人員的任務(wù)不能一成不變，可是總變的結(jié)果是最能干的人干干就停了！績效考核要做，可是人力、行政、財務(wù)人員的績效考核，怎么越做越復雜？！原來沒有年終獎，怎么這幾年有了年終獎后大家互相攀比，都覺得不公平？員工沒有斗志，給大幅漲了工資，發(fā)現(xiàn)錢給的不少，活沒有多干多少??！趕時髦做股權(quán)激勵，結(jié)果沒人愿意花錢買股票，白送又不甘心！應(yīng)該給誰漲工資？多久漲一次？一次漲多少？該按多少比例發(fā)提成獎金？分幾次發(fā)？該不該發(fā)年終獎？發(fā)多少？老員工應(yīng)該怎么給年功？

     看看與分錢有關(guān)的錯誤或問題，您企業(yè)遇到了多少個？

(1)員工工資高低取決于談判水平；

(2)工資體系沒有明確的階梯，員工無法知道調(diào)整依據(jù)；

(3)只會用金錢激勵，不懂得打造吸引員工的環(huán)境以及用夢想凝聚員工；

(4)舍得發(fā)錢卻又不會發(fā)錢，不發(fā)還好，一發(fā)把人心發(fā)散了；

(5)老板天天跟員工談夢想，讓員工過苦日子，老板自己在家數(shù)錢；

(6) 能做出靜態(tài)的內(nèi)部公平，做不出動態(tài)的；不懂得按勞取酬才是真正的公平；

(7)調(diào)整薪酬的依據(jù)隨意、憑感覺；或者要離職才想起加薪；

(8) 想設(shè)計內(nèi)部公平的制度，結(jié)果整成大鍋飯；

(9)薪酬差異無理由或理由不充分；

(10)招聘新員工高工資現(xiàn)象；

（11）薪水調(diào)整老板或直屬上級一兩個人說了算；

(12)薪酬制度經(jīng)常改，讓員工沒有安全感；

（13）以為工資制度真能保密；

(14)舍不得給真正的人才高工資，不懂得用別的形式支付；

(15)圖省事，可分幾次發(fā)的錢，非要等到年底一次發(fā)，不知道激勵的及時性；

(16)盲目追風，不顧公司實際貿(mào)然使用阿米巴、股權(quán)激勵、積分制等“先進”激勵模式；

(17)考核制度搞得過于復雜，管理成本居高且很難執(zhí)行落地；

(18)激勵制度N年不變，沒有與時俱進；

(19)鞭打快牛，越能干的人越被考核；

(20)會哭的孩子才有奶吃；

(21)對崗位價值不敏感，給核心崗位的薪酬與給容易替代的崗位沒做出差別；

(22)對員工的薪酬承諾不兌現(xiàn)，或者不及時按量兌現(xiàn)，失信于人；

(23)高薪養(yǎng)“懶”, 疏于考核，把狼性的銷售團隊養(yǎng)成一群綿羊；

(24)部分崗位激勵過度，錢給的很多，但沒起到激勵的效果。

上面的問題，是郝老師多年幫助中小企業(yè)設(shè)計激勵制度過程中總結(jié)出來的。

如果您的企業(yè)出現(xiàn)的問題少于5個，那您可以不用來；超過10個，建議您來看看；超過15個，你一定要來；超過20個，公司已經(jīng)到了生死存亡的邊緣?。?！

 

（一）工作坊簡介

管理的目的，是要*限度的調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)的目標服務(wù)，從而實現(xiàn)股東、客戶、員工的共贏局面。

調(diào)動員工的工作積極性，就是在工作中，給予員工想要的東西！員工為什么工作呢？郝老師在幫助數(shù)十家企業(yè)咨詢實踐中，做出了精辟的總結(jié)：

有錢、有愛、有夢；其中，有錢是第一位的，學不會分錢，后面兩個作用也不會持續(xù)。

可以說，學不會分錢，管理怎么做都是錯的！

學不會分錢，企業(yè)永遠是——老板累的像條狗，員工一旁插著手！

學會了分錢，二流員工也能釋放潛能，發(fā)揮出*實力！

學會了分錢，員工會主動承擔責任，努力創(chuàng)造*業(yè)績！

學會了分錢，三個臭皮匠，合力超過諸葛亮！

從郝老師多年幫助中小企業(yè)成長的咨詢實踐中發(fā)現(xiàn)，無論企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)、流程再造、企業(yè)文化等等作的再好，如果關(guān)于分錢的薪酬與績效考核制度做不好，那么一切都只能事倍功半，甚至前功盡棄。。

郝老師在二十多年與企業(yè)密切接觸的過程中，在幫助近百家企業(yè)管理改進、業(yè)績提升的過程中，60-70%的工作量，都在進行與分錢有關(guān)的制度設(shè)計上。

當今大多數(shù)企業(yè)都覺得自己的組織沒有執(zhí)行力，員工沒有凝聚力、缺乏忠誠度，人才也總是不足。而在咨詢實踐中發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行了力不足*的原因是缺乏動力，缺乏動力*的原因是企業(yè)不會發(fā)錢。

就郝老師咨詢的經(jīng)驗，絕大多數(shù)企業(yè)，尤其是快速成長的中小企業(yè)，在薪酬激勵方面犯的錯誤都是最多的。換個說法，只要做好分錢的事，大多數(shù)企業(yè)實現(xiàn)30-50%的增量是*可期的。郝老師親自指導的企業(yè)20%第二年業(yè)績翻倍，新制度實施后第二年平均增量不低于40%。

現(xiàn)在，大多數(shù)中小企業(yè)老板都是企業(yè)里最忙、最累的人，作為老板，都希望企業(yè)員工都能操老板的心，讓老板少操心，甚至企業(yè)能夠自動運行，老板不在，企業(yè)也能順暢、高效運轉(zhuǎn)，真正能夠解放老板。

這一切，前提都是做好分錢這件事。   

郝老師建立在咨詢實踐基礎(chǔ)上的工作坊，從介紹真實發(fā)生的案例開始，同步分享在實踐中總結(jié)的激勵模式設(shè)計工具，并用實操的、相似度高的企業(yè)應(yīng)用案例介紹應(yīng)用，學員將企業(yè)具體情況中遇到的問題展現(xiàn)，在老師點評和學員互評后進行迭代，讓集體智慧融入其中，學員能夠掌握所學知識并應(yīng)用于實踐，現(xiàn)場輸出企業(yè)薪酬激勵與績效方案的進化版本。

簡單說，就是用最短的時間，花培訓的錢做了咨詢的事。

工作坊參加人員：

董事長、總經(jīng)理、分管副總、營銷部負責人、生產(chǎn)部負責人、人力資源負責人、財務(wù)部負責人的團隊作戰(zhàn)與深度分享。（一個企業(yè)建議3-5人）

 

可視的顯性成果：

1、基礎(chǔ)薪酬的設(shè)計與調(diào)整方案

2、業(yè)務(wù)部門員工的提成、獎金等激勵方案

3、支持部門員工的獎勵方案

4、業(yè)務(wù)部門與支持部門的合力聯(lián)動方案

5、核心崗位的績效考核方案

6、高層管理的長期激勵思路

非可視的隱性成果：

1、參訓人員管理思維能力的訓練和提升

2、參訓人員激勵員工能力的訓練和提升

3、參訓人員創(chuàng)新管理能力的訓練和提升

4、企業(yè)管理瓶頸突破的意識啟蒙和切入

 

（三）工作坊的四大亮點

1、對標案例——照鏡子：道理是蒼白的，故事是鮮活的。郝老師課上講的薪酬激勵、績效考核、合伙人規(guī)劃的案例，都是郝老師近5年親手操作，深入細節(jié)的；不是道聽途說，粗枝大葉；是真實數(shù)據(jù)，不是網(wǎng)絡(luò)信息；是對標企業(yè)，不是神話偶像。不像很多課程動則華為、阿里、騰訊，看著很解氣，但跟自己沒關(guān)系。學員能夠在郝老師的案例中找到自己的影子，對理論、工具、模型的理解也會在案例中迅速掌握。

2、實用實操——模板化：薪酬激勵水平自檢表，薪酬帶寬表模版，業(yè)務(wù)部門分段提成表模版、年度績效管理卡模板、公司級年度目標管理卡模板、部門級年度目標管理卡模板、合伙人發(fā)展規(guī)劃范例……全是源于企業(yè)管理咨詢實踐的成果，好用易用，直接套用就可以出成果！

3、有用有效——成果化：“帶著疑惑來，帶著成果走”！基于前期的深刻調(diào)研，工作坊中的專家現(xiàn)場指導，企業(yè)主管領(lǐng)導與核心管理層現(xiàn)場完成《**公司薪酬管理制度初稿》、《**公司績效考核管理制度》、《**公司業(yè)務(wù)部門員工獎勵制度》、《**公司管理合伙人管理制度》，回到公司稍加調(diào)整即可使用；既有“魚”又有“漁”。

4、幾人參訓，全員受益——系統(tǒng)詳細可復制：《工作坊》提供的工具和方法，系統(tǒng)、邏輯、便于使用，3-5人學會之后就可以在本公司進行指導推廣，實現(xiàn)知識和能力的二次轉(zhuǎn)移，實現(xiàn)企業(yè)收益的*化。

 

（一）工作坊操作流程

“工作坊”形式雖然是培訓，但采用的是咨詢的流程，在開始一周前講師將發(fā)出調(diào)研問卷，對企業(yè)的薪酬激勵現(xiàn)狀做了解，在工作坊之后還有個別輔導，乃至優(yōu)惠的深入企業(yè)咨詢一對一服務(wù)等。

“工作坊”綜合運用咨詢、 培訓、行動學習、教練技術(shù)等智力服務(wù)手段，最終實現(xiàn)從知識到能力、從能力到素養(yǎng)的系列轉(zhuǎn)變！

（二）工作坊課程內(nèi)容及時間安排

 

開場：工作坊不是培訓，而是研討； 不是以分享知識為核心，而是以解決問題為核心案例導入：YF集團如何通過幾頁紙的激勵制度調(diào)整做到3倍增長的？ 

－90%以上的企業(yè)不會分錢——中企聯(lián)對中小企業(yè)管理為問題的調(diào)研 

－員工動力系統(tǒng)是企業(yè)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵——“S-APC鈴鐺模型”簡介 

－案例詳解：服務(wù)業(yè)小微如何調(diào)整薪酬績效3年3倍增量？ 

－案例詳解：制造業(yè)中小企業(yè)如何在行業(yè)大幅下滑背景下逆勢增長40% 

－案例詳解：貿(mào)易綜合體集團如何調(diào)整制度一年3倍增量？

薪酬制度的價值 

薪酬制度在不同類型企業(yè)中的應(yīng)用

 

－組織價值——業(yè)務(wù)部門與支持部門 

－底薪設(shè)置與變動方式 

－提成與獎金的設(shè)計原理與調(diào)整 

－中小企業(yè)應(yīng)該怎樣做績效考核

－長期激勵——合伙人計劃案例與股權(quán)激勵為什么要慎重使用 

－激勵制度的黃金三點法則——明確預期原則、及時性原則、二平原則（內(nèi)部公平與外部水平）

企業(yè)組織梳理 

薪酬設(shè)計原理 

績效考核方法 

長期激勵選擇

 

－企業(yè)激勵水平自測 

－企業(yè)分享在激勵中遇到的主要問題 

－學員互動與講師點評 

－講師根據(jù)學員表達的主要問題給予針對性解答，為第二天方案設(shè)計鋪墊

自我診斷 

講師點評

 

－底薪設(shè)置的問題 

－薪酬帶寬表設(shè)計或動態(tài)調(diào)整方法設(shè)計 

－學員展示企業(yè)改進思路 

－講師點評、學員互評、現(xiàn)場修改 

－業(yè)務(wù)部門的提成、獎金等制度的問題分析 

－業(yè)務(wù)部門獎勵制度調(diào)整思路 

－講師點評、學員互評、現(xiàn)場修改

底薪設(shè)計 

薪水調(diào)整方案 

業(yè)務(wù)部門的激勵制度進化

 

－企業(yè)績效考核問題分析 

－績效考核方案改進思路 

－講師點評、學員互評、現(xiàn)場修改

－核心崗位長期激勵方式選擇與研討（非股權(quán)激勵） 

－部分企業(yè)展示長期激勵的方案

－講師點評、學員互評、現(xiàn)場修改

－有錢、有愛、有夢——學會綜合激勵是很有必要的 

－90為主體團隊的激勵方式特點 

－僅有動力有時也不夠——能力、動力、合力，三力合一，所向* 

－特別說明——給員工分的錢是投資不是成本 

－學員總結(jié)分享 

－講師結(jié)業(yè)致辭——跳出管理，走向激勵；點燃員工，解放老板！

績效考核方案 

核心崗位長期激勵制度計劃 

能力動力合力關(guān)系 

超越金錢的組合激勵

 

因薪酬工作坊涉及到企業(yè)的核心財務(wù)問題，所以工作坊的企業(yè)要注意以下事項：

1、 同行業(yè)競爭關(guān)系的企業(yè)不可以同時出現(xiàn)；

2、 非決策層員工或者會牽扯到個人利益難以客觀表達的員工不要參與；

3、 一旦參與課程，就需開誠布公，這樣才能真正解決問題；

4、 參加薪酬工作坊的企業(yè)都需簽保密協(xié)議；

5、 工作坊具體安排會根據(jù)現(xiàn)場情況有調(diào)整，一切以工作坊的效果為主；

6、 薪酬制度調(diào)整是一個非常細致的工作，在問題梳理及現(xiàn)場展示、講師點評上比較費時間，因此一次工作坊現(xiàn)場學習企業(yè)建議不超過5個，且企業(yè)表達自身問題時有時間限制，必須選重點表達：如企業(yè)有很多部門，則只選有代表性的部門展示即可。若超過5個企業(yè)，則只能選擇部分企業(yè)展示與接受講師點評，在課后線上一對一點評修改，課上點評與課后線上溝通兩種方式各有優(yōu)點，由企業(yè)自選。