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培訓(xùn)對(duì)象：
CFO財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)經(jīng)理、老板、董事長(zhǎng)、總裁、人力資源負(fù)責(zé)人

課程收益：
課程介紹：
這次課程將給學(xué)員提供大量干貨，從思路到方法，解決所有關(guān)于績(jī)效考核的困惑，讓那些基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)也能夠順利開展績(jī)效管理；并適用于各種類型企業(yè)的績(jī)效管理理念，即學(xué)即用、及時(shí)落地、及時(shí)見(jiàn)效，從此不再為如下績(jī)效考核問(wèn)題而煩惱：
1、如何給各個(gè)崗位設(shè)置合適的考核指標(biāo)？是不是從崗位職責(zé)挑出幾條重要的就可以了？績(jī)效考核與崗位職責(zé)之間有啥關(guān)系？
2、如何找到關(guān)鍵指標(biāo)？很多重要工作很難量化，指標(biāo)的設(shè)置是否會(huì)適得其反呢？不是每個(gè)部門都像銷售部一樣顯性化啊？
3、我們的考核總是流于形式化，最后結(jié)果都很好，但總覺(jué)得工作沒(méi)進(jìn)步、沒(méi)成績(jī)，其他公司是怎么做的呢？
4、每年的考核總是有人覺(jué)得不公平，發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金是最頭疼的事情，考核真的有用嗎？
5、我沒(méi)有人事權(quán)、財(cái)權(quán)，我怎么做考核啊？考核就是發(fā)獎(jiǎng)金嗎？
6、有好的模板讓我參考一下嗎？我看看別人怎么考核的？
7、有沒(méi)有好的考核思路，我們的績(jī)效管理理念是否已經(jīng)過(guò)時(shí)？我們的績(jī)效管理方法是*潮的嗎？
8、做好績(jī)效考核的前提條件是什么，如何才能讓績(jī)效考核真正發(fā)揮作用而不是流于形式？
9、有沒(méi)有系統(tǒng)的考核方法，能不能給我提供一套方案？

課程背景：
突破傳統(tǒng)績(jī)效瓶頸，讓效益倍增， 讓人人像老板一樣思考！
主動(dòng)對(duì)接戰(zhàn)略、所有職能部門像戰(zhàn)略看齊，所以資源為戰(zhàn)略匯集！
敢于承諾，履行承諾，解決績(jī)效方案落地，解決行動(dòng)力到位！
理解績(jī)效管理真正的規(guī)律、思想，形成系統(tǒng)方案，全員方案，讓人力潛能得以釋放！
財(cái)務(wù)困惑：
績(jī)效考核是被廣泛運(yùn)用的管理手段，每個(gè)財(cái)務(wù)經(jīng)理人都應(yīng)該是半個(gè)人事經(jīng)理，財(cái)務(wù)經(jīng)理人必須對(duì)績(jī)效考核熟練掌握，但因絕大多數(shù)財(cái)務(wù)經(jīng)理人沒(méi)有學(xué)過(guò)績(jī)效管理相關(guān)的知識(shí)，并不清楚績(jī)效考核應(yīng)該怎么做。
很多財(cái)務(wù)經(jīng)理人最困惑的就是績(jī)效管理與考核究竟跟財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人有什么關(guān)系？我們?cè)谶^(guò)去的教學(xué)中經(jīng)常被學(xué)員問(wèn)及這個(gè)問(wèn)題，背后的原因很簡(jiǎn)單，就是因?yàn)椴欢斐傻摹?br /> 老板困惑：
績(jī)效管理太折磨人了”許多企業(yè)的老板和職業(yè)經(jīng)理人感嘆?；ù罅繒r(shí)間收集和應(yīng)用績(jī)效管理的操作工具、表格、軟件，設(shè)計(jì)大而全的績(jī)效考核指標(biāo)體系，卻常常出現(xiàn)如下現(xiàn)象：
1、員工個(gè)人業(yè)績(jī)考核導(dǎo)向與企業(yè)/部門戰(zhàn)略不匹配
2、業(yè)績(jī)合同不合理
3、考核指標(biāo)不科學(xué)
4、考評(píng)的主觀性與片面性
5、員工執(zhí)行不到位
6、考核缺乏真實(shí)的數(shù)據(jù)支撐......
人事困惑：
績(jī)效管理之所以會(huì)成為企業(yè)上下級(jí)和各部門之間的博弈工具，其根本原因在于忽視了“人”的因素，忽視了績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、組織體系、管理模式、財(cái)務(wù)系統(tǒng)之間的內(nèi)在聯(lián)系和協(xié)同作用：
1. 企業(yè)應(yīng)該用“結(jié)果”來(lái)管理員工，還是通過(guò)“目標(biāo)”讓員工自我管理？
2. 績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)服務(wù)于薪酬、招聘和辭退等行政管理目的，還是意在培養(yǎng)員工和優(yōu)化工作方式？
3. 過(guò)去我們通過(guò)管理解決了員工“會(huì)不會(huì)”和“能不能”的問(wèn)題，今天我們?nèi)绾巫屍髽I(yè)“死水變成活水，活水變成沸水”？
解決困惑：
今天的企業(yè)需要的不是單純的“管理”型和“技術(shù)”型人才，而是像老板一樣去思考企業(yè)未來(lái)的“經(jīng)營(yíng)型”人才，績(jī)效管理要讓員工以老板的思維自發(fā)自主的去工作。
以經(jīng)營(yíng)哲學(xué)為基礎(chǔ)，把企業(yè)劃分成一個(gè)個(gè)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算的小單元，每個(gè)單元都是利潤(rùn)中心，讓員工直接對(duì)公司的利潤(rùn)負(fù)責(zé)，而不是對(duì)過(guò)程交付負(fù)責(zé)，從而培養(yǎng)跟老板理念一致、具有經(jīng)營(yíng)意識(shí)的人才，實(shí)現(xiàn)全體員工共同參與經(jīng)營(yíng)。
全員經(jīng)營(yíng)深層次的為中國(guó)企業(yè)“系統(tǒng)的解決了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本問(wèn)題”，華為、海爾、格力、七匹狼、騰訊、TCL、上汽、吉利、傳化、首都機(jī)場(chǎng)、特變電工、中國(guó)外運(yùn)……一大批中國(guó)代表型企業(yè)正在構(gòu)建適合自己企業(yè)特點(diǎn)的全員經(jīng)營(yíng)模式
課程收益：
系統(tǒng)認(rèn)知企業(yè)瓶頸，注入共同經(jīng)營(yíng)思維—讓全體員工“自動(dòng)自發(fā)工作”
變革企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，建立內(nèi)部模擬交易市場(chǎng)機(jī)制
優(yōu)化組織管理：劃分內(nèi)部經(jīng)營(yíng)單元—用“最少的人，做最多的事”
經(jīng)營(yíng)會(huì)計(jì)獨(dú)立核算，快速降低經(jīng)營(yíng)成本—讓全體員工懂得“省錢賺錢”
掌握常用績(jī)效考核方法及指標(biāo)設(shè)計(jì)思路
量化授權(quán)：開展量化的經(jīng)營(yíng)授權(quán)，預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)
內(nèi)部定價(jià)：如何確定企業(yè)內(nèi)部各經(jīng)營(yíng)單元都能接受的交易價(jià)格
建設(shè)業(yè)務(wù)支持型績(jī)效管理體系
能夠?qū)⒐緫?zhàn)略通過(guò)績(jī)效考核體系的實(shí)施落實(shí)下去

課程大綱：
模塊一：績(jī)效管理的方法與任務(wù)
穿過(guò)績(jī)效方法論的曠野，打開實(shí)用主義大門
KPI、OKR、BSC、阿米巴模式及EVA的比較
績(jī)效主義的致命傷與案例思考
績(jī)效考核工具的選擇邏輯
財(cái)務(wù)在績(jī)效管理中的角色
財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)及信息透明度
預(yù)算與報(bào)告支撐的績(jī)效循環(huán)
為績(jī)效管理的指標(biāo)建立提供參考系
為改善績(jī)效提供過(guò)程監(jiān)控、預(yù)警與跟蹤

模塊二：績(jī)效工具：KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）
績(jī)效執(zhí)行力—人人頭上有指標(biāo)
價(jià)值樹分解，找到重要的指標(biāo)（CSF）
如何將指標(biāo)與崗位角色進(jìn)行責(zé)任鏈接
考核建模，考核指標(biāo)組合的重要性
指標(biāo)量化與目標(biāo)化的方法與技巧
演練：業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
演練：職能部門的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的考核指標(biāo)

模塊三：績(jī)效工具：OKR（目標(biāo)和關(guān)鍵成果）
為什么像Google、Intel這樣大公司用OKR考核？
有了KPI，為何還要用OKR？
績(jī)效管理 PK 績(jī)效考核：產(chǎn)出還是結(jié)果？
OKR體系、基本規(guī)則及其操作
如何設(shè)好3-5個(gè)結(jié)果性目標(biāo)？
為什么OKR指標(biāo)及評(píng)分要公開？
數(shù)值化的期望：可量化、可評(píng)分
OKR的目標(biāo)協(xié)作理論框架

模塊四：績(jī)效工具：BSC（平衡計(jì)分卡）
平衡計(jì)分卡的架構(gòu)及要素關(guān)系
從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，運(yùn)用平衡計(jì)分卡建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系
平衡計(jì)分卡的系統(tǒng)和作用
平衡計(jì)分卡的指標(biāo)設(shè)計(jì)
成功實(shí)施平衡計(jì)分卡的"三大要素"：目標(biāo)清晰、制度健全、有效溝通
應(yīng)用平衡計(jì)分卡的難點(diǎn)分析和使用環(huán)境
諾基亞公司的平衡計(jì)分卡實(shí)施

模塊五：績(jī)效工具：阿米巴模式（人人成為經(jīng)營(yíng)者）
全員經(jīng)營(yíng)哲學(xué)與績(jī)效管理
優(yōu)化組織——劃分獨(dú)立經(jīng)營(yíng)單元
全員經(jīng)營(yíng)分權(quán)系統(tǒng)構(gòu)建法
全員經(jīng)營(yíng)的會(huì)計(jì)體系構(gòu)建
全員經(jīng)營(yíng)內(nèi)部定價(jià)構(gòu)建法
如何根據(jù)價(jià)值鏈建立內(nèi)部?jī)r(jià)格體系模型
全員經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理構(gòu)建法
獨(dú)立經(jīng)營(yíng)單元業(yè)績(jī)?nèi)绾慰己嗽u(píng)價(jià)
全員經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)邏輯

模塊六：績(jī)效輔導(dǎo)與執(zhí)行力—達(dá)成業(yè)績(jī)的必由之路
績(jī)效溝通：進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，協(xié)助員工完成目標(biāo)
現(xiàn)場(chǎng)演練：績(jī)效溝通、指標(biāo)談判、結(jié)果打分與評(píng)估
行動(dòng)力工具：PDCA
行動(dòng)力工具：PCSI
績(jī)效報(bào)告與經(jīng)營(yíng)分析會(huì)

模塊七：績(jī)效管理體系的建立—績(jī)效是系統(tǒng)結(jié)果
績(jī)效管理普遍存在的問(wèn)題
職位設(shè)置－因人設(shè)崗
職位描述－基礎(chǔ)工作薄弱
職等架構(gòu)－各分公司的職等架構(gòu)各不相同，且不能反映出職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)和價(jià)值
薪酬分配－不科學(xué)，高職級(jí)的崗位薪酬低于市場(chǎng)水平，而低職級(jí)崗位的薪酬普遍大大超出市場(chǎng)平均水平
薪資結(jié)構(gòu)－不合理，大多數(shù)崗位的固定工資未反映其市場(chǎng)價(jià)值
人工總成本－過(guò)高，在今后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈和利潤(rùn)率下降的情況下將難以維持
績(jī)效考核流程、表格、計(jì)算方法繁復(fù)，但卻不能激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工
薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制—職位管理
人力資源管理專業(yè)化的基礎(chǔ)－職位管理
公司應(yīng)該形成新的和市場(chǎng)接軌的職位管理系統(tǒng)
夯實(shí)基礎(chǔ)工作：進(jìn)行扎實(shí)的職位分析，完善職位描述基礎(chǔ)工作
建立合理的職等架構(gòu)
全球職等系統(tǒng)TM
薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制—薪酬管理
策略性的管理工具—薪酬管理系統(tǒng)
美世等體系與薪酬分級(jí)
寬幅薪酬制與窄幅薪酬制
人工成本與成本結(jié)構(gòu)
薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制—績(jī)效管理
何謂科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)？
如何梳理戰(zhàn)略，以作為績(jī)效考核的方向標(biāo)
從公司價(jià)值和戰(zhàn)略的高度籌劃和篩選指標(biāo)
根據(jù)企業(yè)目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)期望值
如何為不同管理層級(jí)的設(shè)定指標(biāo)
考核指標(biāo)的來(lái)源
組織架構(gòu)與組織發(fā)展
人力資本與股權(quán)激勵(lì)的作用
責(zé)任中心制及其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)
中層干部的能力與作用-中堅(jiān)力量
企業(yè)文化及非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

模塊八：績(jī)效管理的模式選擇
公司戰(zhàn)略、使命與愿景
組織模式與商業(yè)模式，組織行為學(xué)（會(huì)銷的原理）
承包、考核、提成
劃小核算單元
內(nèi)部賽馬的舞臺(tái)化機(jī)制
內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)化機(jī)制
事業(yè)部制

模塊九：績(jī)效管理的哲學(xué)與心法
績(jī)效考核能解決什么問(wèn)題？
指標(biāo)的不同導(dǎo)向作用和修正作用
考核中角色特征 - 博弈
考核中最容易出問(wèn)題的地方 - "請(qǐng)給我結(jié)果"是需要條件的
定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的優(yōu)劣比較，財(cái)務(wù)指標(biāo)的若干弊端
把握關(guān)鍵指標(biāo)的特點(diǎn)，在考核中有效降低副作用
提升平衡考核指標(biāo)之間關(guān)系的能力
權(quán)力與事業(yè)
現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)與人才市場(chǎng)供給
企業(yè)戰(zhàn)略（做大、做強(qiáng)、做好）、企業(yè)環(huán)境
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；領(lǐng)導(dǎo)與管理
為什么只考核到中層？專業(yè)、職業(yè)、能力、素養(yǎng)
工資與獎(jiǎng)金哪個(gè)重要？
獎(jiǎng)懲制度對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響
承包及外包：交易與計(jì)劃、斯科定理
考核的平衡與妥協(xié).（近期、遠(yuǎn)期；復(fù)雜、簡(jiǎn)單；即時(shí)、長(zhǎng)遠(yuǎn)；業(yè)績(jī)、價(jià)值；人、組織；高薪養(yǎng)廉、低底薪、高提成）

模塊十：績(jī)效管理在企業(yè)的應(yīng)用策略
戰(zhàn)略梳理，績(jī)效必須有意義、可預(yù)期
組織架構(gòu)與崗位職責(zé)，責(zé)任與分工，角色與地位就緒，為公平競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造環(huán)境
績(jī)效管理的現(xiàn)狀評(píng)估與診脈，方案的制定與分階段推進(jìn)
薪酬體系與職等體系梳理，績(jī)效管理與考核體制規(guī)劃確立
財(cái)務(wù)與人力資源相關(guān)制度措施到位：預(yù)算、報(bào)告、獎(jiǎng)懲
塑造變革文化，培訓(xùn)普及知識(shí)、調(diào)整認(rèn)知、洗腦
績(jī)效管理實(shí)施步驟、方案討論與學(xué)習(xí)
進(jìn)入第一次績(jī)效循環(huán)（指標(biāo)、溝通、輔導(dǎo)、改善）評(píng)估與兌現(xiàn)
建立并完善多層次激勵(lì)和考核體系
責(zé)任中心制的建立
考核的深入與完善