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勞資關(guān)系課程

課程背景：
你知道
——新時(shí)代員工的心理特點(diǎn)、錯(cuò)誤觀念與心理誤區(qū)有哪些
——何謂新時(shí)代員工的價(jià)值觀、態(tài)度及滿意度
——勞動(dòng)者的主要權(quán)益及其被侵害的表現(xiàn)有哪些
——什么是《勞動(dòng)合同法》所保障的勞動(dòng)者十大權(quán)益及其法律局限
——什么是新時(shí)代員工的人文關(guān)懷、心理疏導(dǎo)與心態(tài)建設(shè)
——什么是人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)中的原則、途徑、機(jī)制與1K/3S/6C技術(shù)
——什么是人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)中的管理策略及心理診斷技術(shù)
——何謂和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本特征、現(xiàn)狀、構(gòu)建基礎(chǔ)、構(gòu)建邏輯與構(gòu)建措施
——何謂人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)中的沖突管理技術(shù)
——人文關(guān)懷中的制度風(fēng)險(xiǎn)及訴訟風(fēng)險(xiǎn)有哪些
——工會(huì)在人文關(guān)懷中的作用是什么
以上問(wèn)題，將由國(guó)家二級(jí)人力資源管理師、國(guó)家二級(jí)心理咨詢師、管理心理學(xué)實(shí)務(wù)專家、員工心理健康管理專家、企業(yè)EAP設(shè)計(jì)/咨詢專家畢春秋老師帶您各個(gè)擊破，為企業(yè)加強(qiáng)員工人文關(guān)懷、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系、打造勞資雙贏格局提供專業(yè)及科學(xué)的指導(dǎo)

課程收益：
1，幫助學(xué)員從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，深入理解和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本特征、構(gòu)建基礎(chǔ)、構(gòu)建邏輯與現(xiàn)狀
2，幫助學(xué)員掌握非員工心理健康管理人員的心理健康常識(shí)，并通過(guò)案例講解從而將相關(guān)知識(shí)點(diǎn)運(yùn)用于實(shí)際問(wèn)題的解決之中
3，幫助學(xué)員掌握管理心理學(xué)的基本理論與原理，并嘗試運(yùn)用溝通知識(shí)解決人力資源管理、尤其是員工關(guān)系管理問(wèn)題
4，通過(guò)學(xué)習(xí)，使學(xué)員能夠掌握實(shí)現(xiàn)勞資雙方共贏的技巧，以提高其勞動(dòng)合同綜合管理水平
課程*適宜行業(yè)：服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、企業(yè)客服部門
課程*適宜時(shí)機(jī)：機(jī)構(gòu)撤并、危機(jī)事件、裁員、組織變革、個(gè)體遭遇重大變故時(shí)
課程對(duì)象：企業(yè)所有者；HR從業(yè)者/專員/主管/經(jīng)理；企業(yè)中/高層管理人員；企業(yè)法務(wù)人員；員工關(guān)系管理專員；黨群工作者；EAP專員等

課程大綱：
第一編 新時(shí)代員工的心理特點(diǎn)、錯(cuò)誤觀念與心理誤區(qū)
1.青年初期（14、15歲-18、19歲）員工自我意識(shí)發(fā)展的特點(diǎn)
1.1一般特點(diǎn)：自我意識(shí)中獨(dú)立意向的發(fā)展；自我意識(shí)分化為理想的自我和現(xiàn)實(shí)的自我；強(qiáng)烈關(guān)心自己的個(gè)性成長(zhǎng)；自我評(píng)價(jià)的成熟；有很強(qiáng)的自尊心；道德意識(shí)高度發(fā)展
1.2自我概念相對(duì)穩(wěn)定
1.3自我評(píng)價(jià)：學(xué)會(huì)了較為全面、客觀、辯證地看待、分析自己
2.青年初期員工價(jià)值觀的發(fā)展特點(diǎn)
2.1喜歡把各種具體的事實(shí)綜合成若干系統(tǒng)的總原則，熱衷于哲學(xué)探討
2.2逐漸將個(gè)人生活目標(biāo)與社會(huì)發(fā)展的總體方向相聯(lián)系，尋求自己與社會(huì)間的相互意義
2.3反映著個(gè)性色彩的價(jià)值觀仍缺乏穩(wěn)定性
3.青年初期員工的自治需求
行為上，他們要求獨(dú)立決定涉及個(gè)人的各種問(wèn)題；情感上，希望能獨(dú)立體驗(yàn)和選擇個(gè)人喜好；道德評(píng)價(jià)上，則希望能以自己的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，獨(dú)立評(píng)價(jià)自己及他人的行為和社會(huì)事件
4.成年初期（18、19歲到35歲）員工的一般特征
4.1自我意識(shí)成熟；自我同一性確立；對(duì)存在于自己內(nèi)部世界的“本來(lái)”的、“本質(zhì)”的“我”的關(guān)心日益強(qiáng)烈，促進(jìn)了對(duì)“本來(lái)”的“我”的追求意識(shí)；對(duì)外界的關(guān)注建立在以探討自我為核心內(nèi)容的基礎(chǔ)之上
4.2人生觀和價(jià)值觀開(kāi)始形成并逐漸穩(wěn)定
4.3開(kāi)始學(xué)會(huì)深入體驗(yàn)人際關(guān)系的內(nèi)涵，并已能熟練掌握與人交往的藝術(shù)
4.4表現(xiàn)出心理的兩極性即意志與行動(dòng)/人際關(guān)系/在日記中表現(xiàn)出的兩極性，閉鎖和開(kāi)放性
5.成年初期為什么被稱為心理的延緩償付期
成年初期的發(fā)展課題是獲得親密感以避免孤獨(dú)感。此時(shí)的個(gè)體，雖然已應(yīng)該而且有能力承擔(dān)諸多社會(huì)責(zé)任和義務(wù)，但他們?cè)谧龀瞿撤N決斷時(shí)往往進(jìn)入一種“暫停”局面，以盡可能地滿足避免同一性提前完結(jié)的內(nèi)心需要。在確立自我同一性之前需要一定時(shí)間——在此期間，個(gè)體可一時(shí)合法地延緩所必須承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和義務(wù)——此即所謂的“心理的延緩償付期”
6.成年初期的婚后適應(yīng)問(wèn)題
性生活的適應(yīng)；新的人際關(guān)系包括夫妻間及親屬間關(guān)系的適應(yīng)；夫妻間經(jīng)濟(jì)收入的使用安排的適應(yīng)；生兒育女
7.錯(cuò)誤觀念
7.1人有多大志，能成多大事
7.2只要努力，必能成功
7.3壓力等于動(dòng)力
7.4追求*公平
7.5人生不應(yīng)該有痛苦，至少我不應(yīng)該有
7.6追求完美
7.7自我中心（不顧他人）
7.8非此即彼（兩極化）
7.9極端化（偏激）
7.10不合理信念之*化要求
（1）反黃金法則：我對(duì)別人好，別人也必須對(duì)我好
（2）黃金法則：像你希望別人如何對(duì)待你那樣去對(duì)待別人
7.11不合理信念之過(guò)分概括（一點(diǎn)也不關(guān)心我）
7.12不合理信念之糟糕至極（我的未來(lái)毫無(wú)希望）
8.心理誤區(qū)
8.1應(yīng)該論
8.2尋贊許
8.3自我貶低
8.4自責(zé)
8.5埋怨

第二編 新時(shí)代員工的價(jià)值觀、態(tài)度及滿意度
1.何謂價(jià)值觀
1.1價(jià)值觀的定義
1.2價(jià)值觀的分類
1.3價(jià)值觀與文化的關(guān)系
1.4工作價(jià)值觀
2.什么是態(tài)度
2.1態(tài)度的定義和來(lái)源
2.2態(tài)度的心理成分及其關(guān)系
2.3態(tài)度的類型
2.4認(rèn)知失調(diào)理論
2.5態(tài)度與行為之間的關(guān)系
2.6減少認(rèn)知失調(diào)的方法
2.7改變態(tài)度的具體策略——
“登門檻效應(yīng)”與“無(wú)壓力的屈從”
“留面子”效應(yīng)
折扣技術(shù)
逆反心理反應(yīng)的避免與利用
超限逆反
自我價(jià)值保護(hù)逆反
禁果逆反
3.滿意度
3.1工作滿意度
3.2工作滿意度模型
3.3各種工作要素對(duì)工作滿意度的影響
3.4工作滿意度的結(jié)構(gòu)
3.5滿意度與組織公民行為
3.6員工如何表達(dá)他們的不滿
（1）退出
（2）建議
（3）忠誠(chéng)
（4）忽略

第三編 勞動(dòng)者的主要權(quán)益及其被侵害的表現(xiàn)
1.工作時(shí)間和休息休假
2.工資
3.勞動(dòng)安全衛(wèi)生
4.女職工和未成年工特殊保護(hù)
5.社會(huì)保險(xiǎn)和福利
6.勞動(dòng)爭(zhēng)議
7.*工資標(biāo)準(zhǔn)
8.企業(yè)勞動(dòng)用工不履行法定程序
9.勞動(dòng)者生產(chǎn)存在安全隱患
10.拖欠勞動(dòng)者工資現(xiàn)象嚴(yán)重
11.勞動(dòng)者休息權(quán)得不到保障

第四編《勞動(dòng)合同法》所保障的勞動(dòng)者十大權(quán)益及其法律局限
1.立法宗旨：重點(diǎn)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益
2.擴(kuò)大了勞動(dòng)合同制度的適用范圍
3.在企業(yè)規(guī)章制度或重大事項(xiàng)的制定、決策中體現(xiàn)職工或工會(huì)意志
4.明確訂立勞動(dòng)合同的形式及其與形成勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)聯(lián)
5.強(qiáng)化對(duì)試用期勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)
6.明確界定并強(qiáng)化競(jìng)業(yè)限制
7.擴(kuò)大裁員的適用范圍，同時(shí)加重用人單位裁員的社會(huì)責(zé)任
8.進(jìn)一步明確并細(xì)化了勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶皹?biāo)準(zhǔn)
9.通過(guò)專門規(guī)范對(duì)集體合同制度進(jìn)行充實(shí)和強(qiáng)化
10.城鄉(xiāng)勞動(dòng)者一體保護(hù)
11.勞動(dòng)糾紛必須先仲裁后訴訟，勞動(dòng)者維權(quán)成本高
12.申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效過(guò)短，不利于維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益
13.勞動(dòng)爭(zhēng)議執(zhí)行效力的有限性
14.對(duì)違反勞動(dòng)合同法行為沒(méi)有施以嚴(yán)厲的懲罰措施

第五編 新時(shí)代員工的人文關(guān)懷、心理疏導(dǎo)與心態(tài)建設(shè)
1．人文關(guān)懷是21世紀(jì)國(guó)際社會(huì)共同關(guān)注的主題，心理疏導(dǎo)是人文關(guān)懷的核心內(nèi)涵
2．人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)是一種工作理念和工作方法的創(chuàng)新
3．人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑
4．人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)是構(gòu)建和諧企業(yè)的必然要求
5.氣質(zhì)、性格、人格與管理中的知人善用
5.1人的行為可以預(yù)測(cè)嗎
5.2如何預(yù)測(cè)人的行為——歸因
5.3如何預(yù)測(cè)人的行為——氣質(zhì)、性格與人格
（1）人類的心理現(xiàn)象
（2）氣質(zhì)、性格與人格
（3）氣質(zhì)、性格與人格的特點(diǎn)及其管理運(yùn)用
6.泛90員工心理剖析及其管理
6.1泛90是怎樣成長(zhǎng)起來(lái)的
6.2泛90個(gè)性心理的核心特征是什么
6.3泛90希望在工作中得到什么
6.4如何成為被泛90員工認(rèn)同的上司
7.泛90員工的適應(yīng)能力與積極心態(tài)建設(shè)
7.1場(chǎng)獨(dú)立性與依存性
7.2適應(yīng)的方式
7.3適應(yīng)所需的基本心理素質(zhì)
7.4提高適應(yīng)能力的途徑和方法
7.5社會(huì)適應(yīng)能力的提升策略
7.6心理適應(yīng)能力的提升策略
7.7積極心態(tài)的正面促進(jìn)作用：增加克服困難的勇氣；有助創(chuàng)新思維，贏得成功機(jī)遇；營(yíng)造愉快心境以建立自信心
7.8六種重要的積極心態(tài)：知足、樂(lè)觀、陽(yáng)光、百折不撓、感恩、空杯
7.9影響問(wèn)題解決的心理因素
（1）問(wèn)題情境：?jiǎn)栴}呈現(xiàn)的知覺(jué)方式，即個(gè)人面臨的刺激模式與其知識(shí)結(jié)構(gòu)間的差異
（2）動(dòng)機(jī)與情緒：在一定范圍內(nèi)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度和解決問(wèn)題的效率成正比，動(dòng)機(jī)太強(qiáng)或過(guò)弱都會(huì)降低解決問(wèn)題的效率；積極較消極情緒更有助問(wèn)題的解決
（3）定勢(shì)：也稱心向，指?jìng)€(gè)體以特殊方式從事某一活動(dòng)的心理準(zhǔn)備狀態(tài)或傾向
（4）功能固著：人們把某種功能賦予某種物體的傾向
（5）醞釀效應(yīng)：當(dāng)反復(fù)探索一個(gè)問(wèn)題但懸而未決時(shí)，將其暫時(shí)擱置后反而更易解決
（6）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)越豐富，越有利于問(wèn)題的解決
（7）個(gè)性因素：個(gè)體的人格差異也會(huì)影響問(wèn)題解決的效率

第六編 人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)中的原則、途徑、機(jī)制與1K/3S/6C技術(shù)
1.方法上的“四個(gè)原則”
1.1以人為本、營(yíng)造環(huán)境的原則
1.2建立機(jī)制、服務(wù)優(yōu)先的原則
1.3因勢(shì)利導(dǎo)、心理調(diào)節(jié)的原則
1.4有效引導(dǎo)、統(tǒng)籌兼顧的原則
2.途徑上的“五個(gè)結(jié)合”
2.1與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合
2.2與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合
2.3與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合
2.4與企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合
2.5與企業(yè)員工服務(wù)相結(jié)合
3.措施上的“四種機(jī)制”
3.1人文關(guān)懷機(jī)制
3.2動(dòng)態(tài)分析機(jī)制
3.3訴求表達(dá)機(jī)制
3.4企業(yè)文化機(jī)制
4．組織中溝通的功能、作用與誤讀
4.1功能
4.2作用
4.3誤讀
5.溝通的三個(gè)方向
5.1下行溝通（subordinate）的目的
5.2勞資沖突中下行溝通的目的
5.3改善下行溝通的方法
5.4上行溝通（superior）的現(xiàn)狀
5.5勞資沖突中上行溝通的目的
5.6改善上行溝通的方法
5.7平行溝通（samescae）的意義與目的
5.8勞資沖突中平行溝通的目的
5.9改善平行溝通的方法
6.非正式溝通渠道及其產(chǎn)物
6.1小道消息
6.2小道消息的功能與存在意義
6.3小道消息的特點(diǎn)
6.4企業(yè)中弱化小道消息不良影響的措施
7．溝通的分類、原則與技巧
7.1溝通的分類
7.2溝通中的6C原則
7.3溝通中的1K技巧
8.溝通中的沉默與聆聽(tīng)藝術(shù)
8.1溝通中的沉默：“沒(méi)有說(shuō)出來(lái)的很重要”
8.2如何聆聽(tīng)
9．怎樣才能有效地說(shuō)服他人
9.1說(shuō)服者應(yīng)盡量具備的因素
9.2須考慮到將要說(shuō)服的信息本身的因素
9.3須考慮到的被說(shuō)服者方面的因素
9.4須考慮到的情境因素

第七編 人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)中的管理策略及心理診斷技術(shù)
1.專業(yè)技術(shù)
1.1團(tuán)隊(duì)組建——搭班
1.2詢問(wèn)技術(shù)――引導(dǎo)
1.3傾聽(tīng)技術(shù)——洞察
1.4共情技術(shù)——打開(kāi)
1.5面質(zhì)技術(shù)——促進(jìn)
1.6生涯規(guī)劃——開(kāi)發(fā)
2.“留人留心”
2.1什么是“公平理論”
2.2特殊員工的督導(dǎo)
2.3我的員工我做主
3.團(tuán)隊(duì)為王
3.1擅用“同輩”力量
3.2展現(xiàn)溝通藝術(shù)
3.3構(gòu)建效率團(tuán)隊(duì)
4.團(tuán)隊(duì)管理中的實(shí)用激勵(lì)方法
4.1有效的溝通
4.2愉悅溫暖的團(tuán)隊(duì)文化
4.3承認(rèn)和適度滿足員工的合理需要
4.4引導(dǎo)員工去實(shí)現(xiàn)高級(jí)心理需要
4.5注意員工的心理保健因素，消除不滿情緒
4.6企業(yè)之間橫向信息交流
5.個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中工作活力激發(fā)的方法
5.1習(xí)得性無(wú)助感的消除
5.2存在價(jià)值的被肯定
5.3獨(dú)一無(wú)二的感覺(jué)
6.怎樣使團(tuán)隊(duì)小組產(chǎn)生獨(dú)特的激勵(lì)效果
6.1灌注希望
6.2情緒舒緩
6.3知識(shí)傳授
6.4利他主義
7．心理健康的診斷技術(shù)
7.1正常心理與異常心理的診斷
7.2一般心理問(wèn)題與嚴(yán)重心理問(wèn)題的診斷
7.3神經(jīng)癥與神經(jīng)癥性心理問(wèn)題的診斷
8．泛90員工的職業(yè)倦怠問(wèn)題
8.1職業(yè)倦怠的成因
8.2職業(yè)倦怠的識(shí)別
8.3職業(yè)倦怠的輔導(dǎo)技術(shù)
9．泛90員工的工作與生活的平衡問(wèn)題：工作只是生活的一部分，生活只是生命的一部分；健康乃資本，家庭是港灣
10.危機(jī)應(yīng)對(duì)與泛90
10.1心理障礙的判斷標(biāo)準(zhǔn)、主要類型與臨床表現(xiàn)
（1）心理障礙的判斷標(biāo)準(zhǔn)
（2）心理障礙的主要類型
（3）心理障礙的臨床表現(xiàn)
10.2人格障礙及其調(diào)節(jié)
（1）偏執(zhí)型人格障礙的自我調(diào)節(jié)
（2）循環(huán)型人格障礙的自我調(diào)節(jié)
（3）分裂型人格障礙的自我調(diào)節(jié)
（4）強(qiáng)迫型人格障礙的自我調(diào)節(jié)
（5）依賴型人格障礙的自我調(diào)節(jié)
（6）癔癥型人格障礙的自我調(diào)節(jié)
自我展露（自我表演）
10.3神經(jīng)癥的基本特點(diǎn)
10.4焦慮癥及其治療
10.5強(qiáng)迫癥及其治療
10.6抑郁癥及其治療
抑郁型的歸因風(fēng)格
10.7自殺原因及信號(hào)
10.8自殺的評(píng)估與自救
10.9自殺心理干預(yù)及其技術(shù)
10.10心理障礙的三級(jí)預(yù)防
11.泛90的社會(huì)支持系統(tǒng)

第八編 和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本特征與現(xiàn)狀
1.契約型勞動(dòng)關(guān)系
2.法制型勞動(dòng)關(guān)系
3.民主型勞動(dòng)關(guān)系
3.1勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制
3.2平等協(xié)商和集體合同制度
3.3職工民主管理制度
4.救助型勞動(dòng)關(guān)系
5.協(xié)調(diào)機(jī)制不夠完善
6.法律法規(guī)不夠健全
7.實(shí)施合同不夠規(guī)范

第九編 和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建基礎(chǔ)與構(gòu)建邏輯
1.以勞動(dòng)合同為根本基石
2.以提高勞動(dòng)者素質(zhì)為構(gòu)建要素
3.以法律監(jiān)督力為根本保障
4.和諧勞動(dòng)關(guān)系是中國(guó)社會(huì)和諧的必然要求
5.發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在要求
6.發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系是理順勞資沖突的迫切需要

第十編 和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建措施
1．強(qiáng)化勞動(dòng)保障部門職能建設(shè)
2．建立勞動(dòng)糾紛預(yù)防機(jī)制
3．加大勞動(dòng)糾紛化解力度
4．拓寬和諧勞動(dòng)關(guān)系的途徑與渠道

第十一編 人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)中的沖突管理技術(shù)
1.沖突潛伏期員工的處理策略
1.1對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行梳理
1.2對(duì)企業(yè)政策、決策風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行認(rèn)真評(píng)估
1.3拓展溝通渠道，確保企業(yè)信息的傳遞與傳播暢通無(wú)礙
1.4對(duì)員工動(dòng)態(tài)隨時(shí)保持敏感之心，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境之細(xì)微變化嚴(yán)陣以待
2.沖突孵化期（醞釀期/動(dòng)員階段）員工的處理策略
2.1正視小道消息和非正式團(tuán)體中的異常情況，并擬定應(yīng)對(duì)措施
2.2認(rèn)真受理員工投訴，明確清晰回復(fù)
2.3為可能出現(xiàn)的談判，擬定企業(yè)底線
2.4針對(duì)可能出現(xiàn)的群體事件，擬定應(yīng)急預(yù)案
3.沖突爆發(fā)期員工的處理策略
3.1啟動(dòng)緊急預(yù)案；將沖突程度盡量降低
3.2盡量將員工引導(dǎo)至司法途徑解決
3.3將沖突群體進(jìn)行初步分類
3.4聯(lián)絡(luò)公安、消防、勞動(dòng)、社區(qū)等政府機(jī)構(gòu)及部門，以加強(qiáng)事態(tài)控制力量
3.5盡管亂象叢生、形勢(shì)險(xiǎn)峻、壓力巨大，仍需堅(jiān)守公司的底線和立場(chǎng)
3.6嚴(yán)防沖突升級(jí)尤其是演變?yōu)轵}亂
3.7開(kāi)辟高效的信息傳播渠道并保持該渠道的*、權(quán)威性
4.沖突處置期員工的處理策略
4.1利用“從眾心理”和“羊群效應(yīng)”，分化群體
4.2以最后通牒形式施壓
4.3對(duì)“極端者”采取斷然行動(dòng)（先易后難與擒賊先擒王）
4.4區(qū)別對(duì)待情形特殊者，在補(bǔ)償金額上適當(dāng)運(yùn)用“心理賬戶”技術(shù)
4.5利用“社會(huì)懈怠”原理，進(jìn)一步分化群體
4.6群體降到最小時(shí)，考慮一次性解決方案（訴訟）
4.7備好相關(guān)文件，高效、快捷處理
4.8及時(shí)或預(yù)備進(jìn)行仲裁置換
5.沖突消解期（善后）員工的處理策略
5.1盡快恢復(fù)生產(chǎn)、生活秩序，及時(shí)兌現(xiàn)有關(guān)承諾，幫助員工解決實(shí)際困難和問(wèn)題
5.2充分考慮到群體性事件的波及效應(yīng)，防止產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，引發(fā)跟進(jìn)成風(fēng)的更大規(guī)模的群體性事件
5.3待矛盾基本緩和后，敦促公安機(jī)關(guān)適時(shí)處理打砸搶燒分子
5.4對(duì)于相關(guān)責(zé)任人絕不姑息遷就，必須嚴(yán)肅追究責(zé)任
5.5認(rèn)真剖析事件全過(guò)程，實(shí)事求是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高預(yù)防和處置群體性事件水平
5.6做好預(yù)防工作，阻止蝴蝶效應(yīng)的發(fā)生
5.7關(guān)鍵是有效阻斷負(fù)面信息傳遞的路徑，防止負(fù)面信息被人為地放大、擴(kuò)散
5.8根本之道是解決深層次問(wèn)題，防止矛盾和問(wèn)題疊加發(fā)酵
5.9只有“如履薄冰”、“如坐針氈”、“如臨深淵”、“如蹈水火”，方能事寬則圓、事半功倍，蝴蝶效應(yīng)才有可能少發(fā)生或不發(fā)生

第十二編 人文關(guān)懷中的制度風(fēng)險(xiǎn)
1.企業(yè)規(guī)章制度潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)
1.1規(guī)章制度因缺乏效力而失去作為裁判依據(jù)的作用
1.2企業(yè)可能承擔(dān)民事賠償責(zé)任
1.3企業(yè)可能承擔(dān)行政責(zé)任
1.4勞動(dòng)者可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同
1.5企業(yè)失去抵御勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)的強(qiáng)大手段
2.企業(yè)規(guī)章制度存在法律風(fēng)險(xiǎn)的主要原因
2.1規(guī)章制度不健全或根本沒(méi)有規(guī)章制度
2.2雖有規(guī)章制度,但規(guī)章制度內(nèi)容不合法
2.3規(guī)章制度內(nèi)容合法,但未經(jīng)民主程序制定
2.4規(guī)章制度內(nèi)容合法,也經(jīng)民主程序制定,但沒(méi)有向員工公示
2.5制定主體不適合
2.6規(guī)章制度不具備可操作性或可操作性不強(qiáng)
2.7違反公序良俗
3.企業(yè)規(guī)章制度制定中的法律風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)
3.1成立職工代表大會(huì)，或健全工會(huì)組織
3.2依法制定規(guī)章制度，確保合法有效
3.3依法召開(kāi)職工代表大會(huì)或透過(guò)工會(huì)通過(guò)規(guī)章制度
3.4向勞動(dòng)行政部門報(bào)送備案
3.5清理現(xiàn)有規(guī)章制度，及時(shí)修改、重建與《勞動(dòng)合同法》不一致的內(nèi)容，完善法定程序
3.6規(guī)章制度的公示方法
4.企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容及其風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
4.1規(guī)章制度的制定環(huán)節(jié)
4.2“不勝任”的界定環(huán)節(jié)
4.3“營(yíng)私舞弊”的界定環(huán)節(jié)
4.4“嚴(yán)重失職”的界定環(huán)節(jié)
4.5“違紀(jì)違規(guī)”的界定環(huán)節(jié)

第十三編 人文關(guān)懷中的訴訟風(fēng)險(xiǎn)
1.勞動(dòng)爭(zhēng)議的一般與特殊受理范圍
1.1勞動(dòng)爭(zhēng)議的一般受理范圍（《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條）
1.2勞動(dòng)爭(zhēng)議的特殊受理范圍
1.3不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的糾紛（《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》第七條）
2.勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序
2.1協(xié)商程序
2.2調(diào)解程序：申請(qǐng)；受理；調(diào)查；調(diào)解；制作調(diào)解協(xié)議書(shū)
2.3仲裁程序
2.4仲裁效力之立即生效（有限的一裁終局）
2.5訴訟程序：人民法院依法對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行審理和裁判的活動(dòng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解、仲裁和訴訟的銜接
3.勞動(dòng)仲裁中的舉證責(zé)任
3.1一般原則：誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證
3.2特殊原則
3.3發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的主要證據(jù)
4.勞動(dòng)仲裁與訴訟的經(jīng)典案例分析
4.1未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資
4.2追討加班費(fèi)及社會(huì)保險(xiǎn)
4.3無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
4.4違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金
4.5試用期不合格及不勝任工作
4.6違反培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期
5.企業(yè)敗訴原因及其應(yīng)對(duì)
5.1企業(yè)敗訴的原因
5.2靜態(tài)依據(jù)要規(guī)范
5.3動(dòng)態(tài)證據(jù)要充分
5.4解除程序要規(guī)范
5.5勞動(dòng)爭(zhēng)議的事前、事中與事后管理

第十四編 工會(huì)在人文關(guān)懷中的作用
1.工會(huì)如何應(yīng)對(duì)與協(xié)調(diào)員工訴求
1.1推行集體協(xié)商和集體合同制度，構(gòu)建管理溝通平臺(tái)
1.2健全完善職工代表大會(huì)制度，推進(jìn)企業(yè)民主管理
1.3加強(qiáng)對(duì)職工的教育引導(dǎo)和人文關(guān)懷，營(yíng)造良好氛圍
1.4推行健全勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，加強(qiáng)工會(huì)維權(quán)工作
1.5暢通職工訴求渠道，搜集與落實(shí)職工訴求
1.6協(xié)調(diào)與應(yīng)對(duì)中的溝通技巧
1.7如何說(shuō)服他人
1.8談判技巧
2.工會(huì)在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的作用
2.1發(fā)揮職工權(quán)益的代表者、維護(hù)者的作用，做職工維權(quán)的“娘家人”（組織的心理功能）
（1）健全源頭參與機(jī)制，加大維權(quán)力度
（2）建立健全工會(huì)法律服務(wù)和勞動(dòng)法律監(jiān)督機(jī)制
（3）建立健全勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)警和處理機(jī)制
2.2建立工會(huì)的調(diào)解機(jī)制，發(fā)揮黨聯(lián)系群眾的橋梁、紐帶作用，做矛盾的調(diào)解人
（1）大力推進(jìn)和完善勞動(dòng)合同、集體合同、工資集體協(xié)商制度
（2）堅(jiān)持推進(jìn)以職代會(huì)為基本形成的企業(yè)民主管理制度
（3）推進(jìn)建立健全勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制
2.3發(fā)揮工人階級(jí)主力軍作用，做職工建功立業(yè)的引導(dǎo)人
（1）開(kāi)展職業(yè)道德教育活動(dòng)
（2）開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽
（3）弘揚(yáng)勞模精神
2.4發(fā)揮扶貧幫困優(yōu)勢(shì)作用，做職工冷暖的知心人
（1）建立和完善困難職工救助制度和長(zhǎng)效幫扶機(jī)制
（2）建立健全困難職工檔案
（3）加快推進(jìn)職工互助保障制度建設(shè)，完善社會(huì)保障體系
2.5加強(qiáng)檢查與職工切身利益有關(guān)制度的落實(shí)，做職工保障的監(jiān)督人
（1）加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)和工作環(huán)境衛(wèi)生的監(jiān)督，保障職工人身安全
（2）重點(diǎn)檢查勞動(dòng)合同、工資集體專項(xiàng)合同、職代會(huì)提案等方面的執(zhí)行情況
（3）督促企業(yè)辦理五險(xiǎn)一金，落實(shí)社會(huì)保障制度，讓職工享受相關(guān)權(quán)益
3.加強(qiáng)工會(huì)在勞動(dòng)合同管理的法定程序中的作用
附件一:心理水平測(cè)試
附錄1:AB型人格測(cè)試
附錄2：心理壓力測(cè)試
附錄3：情緒智商（EQ）測(cè)試
附錄4：逆境商數(shù)（AQ）測(cè)試
附錄5：焦慮自評(píng)量表（SAS）測(cè)試
附錄6：抑郁自評(píng)量表（SDS）測(cè)試
附件二:分享與體驗(yàn)
1，說(shuō)出你的壓力與情緒感受
2，分享你的減壓故事
3，羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)之繪圖分享
4，人際距離測(cè)試
5，搶板凳

勞資關(guān)系課程