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員工心理干預(yù)

課程背景：
   由于抗擊疫情與經(jīng)濟(jì)下挫的壓力過大，或銀行機(jī)構(gòu)加大了業(yè)績需求，導(dǎo)致員工自信心大幅下挫，加之生活成本的開支壓力，家庭矛盾陡增，個(gè)別員工以極端的方式表達(dá)個(gè)人訴求，即使采取向媒體投訴的方式痛陳不滿情緒，也讓管理層情緒的意識(shí)到一旦員工情緒不穩(wěn)，Q2~Q4的產(chǎn)能也將受到嚴(yán)重影響。
   與此同時(shí)，在全球范圍內(nèi)的企業(yè)訪談?wù)叩挠行釂栆脖辉絹碓綇V泛地應(yīng)用于員工心理干預(yù)等領(lǐng)域。其原因是它有別于以往傳統(tǒng)的單項(xiàng)訓(xùn)誡模式，有效提問的技巧強(qiáng)調(diào)對(duì)過去經(jīng)歷的挖掘，著眼于當(dāng)前抗疫的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀。與之相比，需要訪談?wù)咧塾诮邮鼙辉L談對(duì)象的未來發(fā)展，輔助受訪者讓其自主尋找答案，幫助知識(shí)、技能和態(tài)度的變化。
   與傳達(dá)知識(shí)信息、將答案告知于人的老師不同，訪談?wù)咄ㄟ^提問來引導(dǎo)受訪員工自己來尋找答案，這是訪談?wù)叩囊纷饔茫辉L談?wù)咭灿袆e于擁有專業(yè)知識(shí)的、分析現(xiàn)象并提出解決方案的心理咨詢師，訪談?wù)咧皇且幻骁R子，讓受訪的員工自己通過這面“鏡子”看到現(xiàn)象；訪談?wù)吆蛯?dǎo)師之間也存有很大差異，導(dǎo)師往往以成功前輩的形象出現(xiàn)，讓員工把自己當(dāng)做楷模并追隨自己，而訪談?wù)呤鞘茉L員工的伙伴，他們可以讓員工認(rèn)識(shí)到自身獨(dú)特的價(jià)值，激勵(lì)員工*限度地發(fā)揮價(jià)值，完成績效。

課程收益：
通過提問的方式和話術(shù)把對(duì)話員工真實(shí)的想法挖掘出來；
摒棄HR以往以專家的立場進(jìn)行單向溝通，而學(xué)會(huì)使用真正意義上的雙向溝通；
使員工在HR面前把自己放在弱勢(shì)地位，會(huì)信任和依賴于我們HR，說出實(shí)情；
在有效提問也可以適當(dāng)?shù)挠枰愿深A(yù)，使得員工成為能夠解決自己問題的專家。

課程大綱：
第一模塊  有效提問技巧
一、五項(xiàng)基本原則
1、目標(biāo)設(shè)定導(dǎo)出主題和目標(biāo)
2、現(xiàn)實(shí)認(rèn)知認(rèn)識(shí)到現(xiàn)實(shí)中的困難
3、被訪談?wù)吲c目標(biāo)之間的關(guān)系
4、解決資源探索資源和對(duì)策方案
5、執(zhí)行責(zé)任行動(dòng)設(shè)計(jì)以及落實(shí)責(zé)任
二、運(yùn)用有效提問的要點(diǎn)
1、不要聚焦當(dāng)下目標(biāo)，要發(fā)掘出更高的目標(biāo)
2、當(dāng)前實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的障礙是什么？盡可能擺出來。
3、有這么多困難，但你還是不能放棄，為什么？為什么重要？（要多問幾個(gè)）
4、有哪3個(gè)方案可以選擇來做？
5、下個(gè)星期你會(huì)選擇哪一個(gè)方案采取行動(dòng)？你想要哪個(gè)來支持你？（3個(gè)人）

第二模塊  如何讓提問變得有強(qiáng)有力
三、激發(fā)自主思考提高解決問題能力
1、如何增加開放式、未來如何做的問題，減少封閉式、過去和為什么的問題；
2、開放式的提問：
（1）擴(kuò)散性的問題。
（2）經(jīng)過深度思考才能回答的問題。
（3）喚醒潛能的問題。
3、未來式的提問
（1）含未來導(dǎo)向性的提問。
（2）更注重未來行動(dòng)的提問。
（3）幫助獲得希望的提問。
4、如何式的提問
（1）含如何或怎么樣詞匯的提問。
（2）幫助被指導(dǎo)者積極面對(duì)現(xiàn)狀。
（3）不會(huì)造成抵觸情緒。
四、聚焦、覺察、關(guān)系、資源、提問
1、談到激發(fā)式的聚焦的開放式、未來型和如何做
2、談到夢(mèng)想聚焦的開放式、未來型和如何做
3、談到提升覺察的開放式、未來型和如何做
4、談到?jīng)Q定的*的開放式、未來型和如何做
5、談到引發(fā)卓越的關(guān)系的開放式、未來型和如何做
6、談到引領(lǐng)新領(lǐng)域的資源的開放式、未來型和如何做
7、談到突破的資源的開放式、未來型和如何做
8、談到破除局限的責(zé)任的開放式、未來型和如何做
9、談到使命的責(zé)任的開放式、未來型和如何做

第三模塊  績效輔導(dǎo)矩陣融會(huì)貫通的提問話術(shù)
五、績效輔導(dǎo)矩陣的目的還是通過有效提問提升員工心理完成績效目標(biāo)
1、提供一個(gè)簡單實(shí)用的提問流程的總覽圖
2、一個(gè)流程不但告訴你要做什么，還要聚焦于如何去做
3、績效輔導(dǎo)矩陣的成功關(guān)鍵不僅僅是問，還有*限度的作記錄
六、參考話術(shù)
1、聚焦目標(biāo)階段的話術(shù)流程
（1）如何確定當(dāng)事人目標(biāo)中的關(guān)鍵詞
（2）如何把關(guān)鍵詞具體到實(shí)施和數(shù)據(jù)
（3）在目標(biāo)中如何體現(xiàn)成果
（4）描述為目標(biāo)曾經(jīng)做過的努力
（5）請(qǐng)被訪談的員工重新描述目標(biāo)
（6）讓談話對(duì)象自己評(píng)價(jià)自己的目標(biāo)
2、覺察現(xiàn)實(shí)階段的話術(shù)流程
（1）讓當(dāng)事人看到現(xiàn)在的狀況
（2）找到現(xiàn)在的數(shù)據(jù)與目標(biāo)數(shù)據(jù)對(duì)比
（3）激發(fā)情緒
（4）區(qū)分事實(shí)與演繹（感受和情緒）
（5）發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)、差距、問題點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)
（6）目標(biāo)調(diào)整
3、關(guān)系激勵(lì)階段的話術(shù)流程
（1）描述價(jià)值
（2）激勵(lì)
 a自我激勵(lì)
 b感受（如果感受明確，跳過此問題可選項(xiàng)）"
 c身份：描述個(gè)人身份價(jià)值
（3）行動(dòng)
 a描述未來
 b肯定
4、資源選擇階段的話術(shù)流程
（1）幫助談話對(duì)象提出自己的方案
（2）幫助談話對(duì)象開拓思路
（3）幫助談話對(duì)象取得更大的成果
（4）以建議形式繼續(xù)深入挖掘
（5）評(píng)估方案的結(jié)果
（6）選擇*方案
5、評(píng)估責(zé)任階段的話術(shù)流程
（1）對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的執(zhí)行：責(zé)任
（2）進(jìn)一步激發(fā)對(duì)方意愿
（3）對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的落實(shí)
（4）對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的落實(shí)：約定下次溝通時(shí)間

第四模塊  提問中的員工心理干預(yù)
七、權(quán)威干預(yù)與引導(dǎo)促進(jìn) 
1、權(quán)威感的干預(yù)手段
（1）通過提問給予建議、指示，直接給予方向
（2）給予知識(shí)、含義及信息；簡單明了的提供信息
（3）描述觀察到的行為，給予反饋
（4）中止對(duì)方慣性思維，給予對(duì)證直接的反問
2、引導(dǎo)促進(jìn)
（1）辨識(shí)對(duì)方的思維及情緒：邀請(qǐng)對(duì)方重新回顧曾經(jīng)的體驗(yàn)反思
（2）引導(dǎo)對(duì)方發(fā)現(xiàn)新視角、思維新角度，促成采取行動(dòng)
（3）給予關(guān)注，認(rèn)可，肯定；表達(dá)給對(duì)方的關(guān)心和關(guān)注
（4）不帶偏見的驗(yàn)證對(duì)方的意見，分享個(gè)人體驗(yàn)
3、干預(yù)手段的使用時(shí)機(jī)、問題類型和可能會(huì)造成的負(fù)面影響
（1）提問式：干預(yù)如何給予方向、建議，推薦
（2）信息式：給予知識(shí)和信息時(shí)的話術(shù)和推薦
（3）質(zhì)詢式：提高自我認(rèn)知，挑戰(zhàn)對(duì)方的假定
（4）引流式：釋放對(duì)方阻礙其進(jìn)步的情緒
（5）催化式：促進(jìn)形成開放的，尋找新的方向的對(duì)話，鼓勵(lì)新思維，新角度
（6）支持式：確認(rèn)及加強(qiáng)對(duì)方的自信

員工心理干預(yù)