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新時(shí)代人力資源管理者

課程背景：
   我國(guó)是一個(gè)“人才大國(guó)”（人才基數(shù)很大），又是一個(gè)“人才小國(guó)”（專業(yè)人才僅占從業(yè)人員比例的5.5%，不及發(fā)達(dá)國(guó)家的1/4）。高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才、高新技術(shù)人才、高層經(jīng)營(yíng)管理人才嚴(yán)重短缺。在勞動(dòng)力與人才短缺，人力成本不斷攀升，員工流失率加大的形勢(shì)下，企業(yè)面臨日益嚴(yán)峻的經(jīng)營(yíng)壓力，進(jìn)入“規(guī)模而不效益”的怪圈。制約轉(zhuǎn)型成功的第一要素就是人才，企業(yè)的人力資源部門在輔助企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整和成功轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵道路上面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
   為了應(yīng)對(duì)新的人才競(jìng)爭(zhēng)，必須把實(shí)施人才戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展第一戰(zhàn)略，優(yōu)化人力資源管理，加大人力資源開發(fā)力度，建立健全符合企業(yè)人才流動(dòng)機(jī)制、目標(biāo)明確及綜合激勵(lì)的人才培養(yǎng)機(jī)制、公平競(jìng)爭(zhēng)及優(yōu)勝劣汰的人才使用機(jī)制、績(jī)效為王及體現(xiàn)價(jià)值的人才分配機(jī)制，本課程從企業(yè)人力資管理體系建設(shè)出發(fā)，重點(diǎn)研究人才戰(zhàn)略規(guī)劃的痛點(diǎn)，運(yùn)用人才甄選工具、人才盤點(diǎn)、人才培養(yǎng)體系搭建、崗位勝任力建模、績(jī)效與目標(biāo)管理、薪酬體系搭建、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)管控等解決企業(yè)人力資源全盤管理的具體事務(wù)。幫助企業(yè)人力資源管理者及部門管理者提升人力資源管理技能，讓人力資源管理者成為更專業(yè)、更接地氣的管理全才。

課程收益：
◆ 學(xué)會(huì)制定標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)管理制度，完善企業(yè)人力資源管理體系；
◆ 識(shí)別當(dāng)下企業(yè)的人崗匹配狀況，重組并優(yōu)化企業(yè)的人才配置；
◆ 盤點(diǎn)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)與培養(yǎng)方式，搭建并完善人才的培養(yǎng)體系；
◆ 掌握企業(yè)人才盤點(diǎn)及人才賦能，提升全體人員員組織認(rèn)同度；
◆ 掌握崗位勝任力建模標(biāo)準(zhǔn)體系，清晰企員工勝任力核心素質(zhì)；
◆ 學(xué)習(xí)薪酬福利及人工成本預(yù)算，完善企業(yè)薪酬福利管理體系；
◆ 掌握薪酬福利與績(jī)效體系構(gòu)建，提升管理者薪酬與績(jī)效技能；
◆ 掌握組織及員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；
◆ 全面了解國(guó)家用工政策，降低員工在職期間存在的用工風(fēng)險(xiǎn)。

課程對(duì)象：企業(yè)中高管理干部、人力資源部經(jīng)理/主管

課程大綱
第一講：認(rèn)知篇——人力資源管理者的認(rèn)知與定位
一、何為新時(shí)代人力資源管理
1、新形勢(shì)下人力資源到底該做什么？
2、人力資源管理的新趨勢(shì)與新挑戰(zhàn)
案例：新生代員工的特征分析
3、新形勢(shì)下人力資源管理的六大痛點(diǎn)
4、人力資源管理應(yīng)做到四個(gè)“*”
二、新形勢(shì)下人力資源的六大核心
1、如何精準(zhǔn)的甄選人才
2、如何有效的使用人才
3、如何正確的培育人才
4、如何有力的激勵(lì)人才
5、如何公正的考評(píng)人才
6、如何有效的留用人才
案例：周亞夫之死
三、新時(shí)代人力資源管理者的五項(xiàng)職業(yè)修煉
1、職業(yè)化品德
2、職業(yè)化形象
3、職業(yè)化心態(tài)
4、職業(yè)化行為
5、職業(yè)化人格
案例：尋找優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的典范————歡樂(lè)頌
四、人力資源管理者在企業(yè)中的角色定位
1、HR為誰(shuí)負(fù)責(zé)
2、HR的七種角色定位
五、直線經(jīng)理與HR的職能分工
1、招聘與錄用
2、培訓(xùn)與發(fā)展
3、績(jī)效管理
4、薪資與福利
5、員工關(guān)系
小組討論：人力資源工作就是HR的事，您對(duì)這個(gè)說(shuō)法的理解是？

第二講：規(guī)劃篇——新時(shí)代人力資源規(guī)劃
討論：什么是人力資源規(guī)劃，它包括哪些內(nèi)容
一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)涵
2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的五項(xiàng)基本原則
二、新型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的六種形式
1、超事業(yè)部制（案例：富士康）
2、矩陣制（案例：傳統(tǒng)制造業(yè)）
3、多維立體組織（案例：某上市企業(yè)）
4、模擬分權(quán)組織（案例：某光學(xué)儀器廠）
5、流程型組織（案例：京東的組織）
6、網(wǎng)絡(luò)型組織（案例：阿里的組織）
三、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)思路
1、組織結(jié)構(gòu)職能設(shè)計(jì)
2、組織的部門設(shè)計(jì)
四、組織結(jié)構(gòu)的變革
1、變革期企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
2、組織結(jié)構(gòu)變革的程序
五、人力資源預(yù)測(cè)的預(yù)測(cè)與方法
1、人力資源預(yù)測(cè)的概念
2、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容
3、人力資源內(nèi)部預(yù)測(cè)與外部預(yù)測(cè)
4、人力資源供給預(yù)測(cè)的6個(gè)步驟
5、人力資源預(yù)測(cè)的2大方法
案例分享：順豐集團(tuán)人力資源規(guī)劃分享
六、如何制定及管控人力資源費(fèi)用預(yù)算
1、人工成本的構(gòu)成
2、如何編制人力成本預(yù)算——薪酬總額統(tǒng)計(jì)與預(yù)算的4個(gè)層面
3、人員編制預(yù)算制定
4、福利計(jì)劃和預(yù)算編制
案例：?jiǎn)T工福利預(yù)算案例分享
5、招聘計(jì)劃和預(yù)算編制
6、培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算編制

第三講：招聘篇——面試官的招聘與甄選技術(shù)
案例：*企業(yè)的用人方略
思考：企業(yè)用人的原則為什么不同
思考：聯(lián)想柳傳志的用人策略（定班子、定策略、帶隊(duì)伍）
一、勝任有力——提升面試官的三大專業(yè)能力
1、能力一：塑造優(yōu)秀個(gè)人品牌形象——打好招聘第一*
1）對(duì)內(nèi)形象：行業(yè)專家、作家、藝術(shù)家
2）對(duì)外形象：形象大使、品牌代言人、全能高手
3）語(yǔ)言形象：尊重、親和、專業(yè)、公正
2、能力二：掌握精準(zhǔn)有效發(fā)布招聘信息——吸引更多求職者
1）企業(yè)優(yōu)勢(shì)——關(guān)鍵詞
2）崗位優(yōu)勢(shì)——博眼球
3）職位發(fā)展——給夢(mèng)想
4）借助他方——會(huì)造勢(shì)
5）發(fā)揮藝術(shù)——突美感
案例：某公司企業(yè)招聘信詳解
3、能力三：精通招聘崗位工作流程——順利解決招聘困擾
1）如何制定優(yōu)質(zhì)的招聘計(jì)劃？
2）如何高效的組織招聘面試？
3）如何專業(yè)的參與面試過(guò)程？
4）如何精準(zhǔn)的總結(jié)面試結(jié)果？
案例：某上市企業(yè)招聘流程詳解
二、招聘有法——掌握最優(yōu)方法
1、人格測(cè)評(píng)
工具：DISC行為風(fēng)格
2、結(jié)構(gòu)化面試
工具分享：結(jié)構(gòu)化面試試題庫(kù)模版
演練：現(xiàn)場(chǎng)模擬面試，兩名面試官一名求職者。
3、行為STAR模型挖掘求職者動(dòng)機(jī)
案例練習(xí)：真假STAR
三、甄選有術(shù)——人才甄選工作的實(shí)質(zhì)
1、人人匹配
2、人崗匹配
案例：西游記團(tuán)隊(duì)的人崗匹配
思考：人崗匹配標(biāo)準(zhǔn)
四、循序漸進(jìn)——精準(zhǔn)的招聘流程
1、充分準(zhǔn)備面試的前期工作
討論：人力資源部、用人部門、公司管理人員在面試過(guò)程中的角色定位
2.簡(jiǎn)歷篩選六技巧
案例：10秒篩選出你想要的人
3、面試的5個(gè)階段
4、面試7種提問(wèn)方式
案例：寶潔公司校園招聘常問(wèn)的18個(gè)問(wèn)題
模擬演練：電氣工程師或樣本崗位招聘提問(wèn)技巧
五、溝通有效——拿下你想要的人
案例討論：劉備如何搞定他想要的人
1、四類求職者類型分析
討論：四類求職者應(yīng)對(duì)技巧
2、面試開場(chǎng)技巧
技巧一：開門見山法
技巧二：引起注意法
3、面試溝通四技巧
案例：歡樂(lè)喜劇人PK脫口秀
4、高效溝通的六步驟
現(xiàn)場(chǎng)模擬面試：請(qǐng)出2-3名學(xué)員，1-2名扮演面試官，一名扮演求職者，其他成員進(jìn)行點(diǎn)評(píng)

第四講：績(jī)效篇——基于戰(zhàn)略目標(biāo)的KPI設(shè)計(jì)與落地
一、績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念解析
1、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
2、員工績(jī)效考核在組織中的作用和地位
3、績(jī)效考核與管理的困惑？
4、績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)置方向？
5、企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)在何方？
二、KPI績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與落地
1、指標(biāo)與目標(biāo)的區(qū)別
2、如何從崗位職責(zé)中提取KPI
3、常見的KPI指標(biāo)類型
4、KPI體系設(shè)計(jì)的五個(gè)步驟
5、KPI設(shè)計(jì)的四個(gè)誤區(qū)
6、KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)的三種方法
視頻：關(guān)羽溫酒斬華雄，分析關(guān)羽的KPI
7、KPI計(jì)分的三種方法
練習(xí)：現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)
三、績(jī)效輔導(dǎo)與改進(jìn)
1、績(jī)效面談的6個(gè)目的
2、績(jī)效考核面談7項(xiàng)原則
思考：這樣的7類人該如何談
3、績(jī)效面談的四個(gè)階段
4、績(jī)效考核面談二個(gè)技巧
現(xiàn)場(chǎng)演練：運(yùn)用BEST面談
5、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用分析
課程答疑：5分鐘

第五講：薪酬篇——基于戰(zhàn)略的薪酬體系構(gòu)建與落地
導(dǎo)論：這個(gè)世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠(yuǎn)變化的主題!
一、薪酬功能的認(rèn)知
1、工資解析——保障吃得飽
2、獎(jiǎng)金解析——保障干得好
3、股票分紅——保障干的久
4、福利解析——保障干的穩(wěn)
二、薪酬激勵(lì)原則
1、物質(zhì)和精神激勵(lì)
2、及時(shí)性原則
3、同一性原則
4、預(yù)告性原則
5、開發(fā)性原則
三、薪酬體系的定位設(shè)計(jì)思路
1、薪酬哲學(xué)——以什么樣的態(tài)度、原則去進(jìn)行價(jià)值分配
2、為技能/能力付薪
3、為職位付薪
4、為市場(chǎng)付薪
5、為業(yè)績(jī)付薪
6、為價(jià)值付薪
四、薪酬設(shè)計(jì)原則
1、對(duì)內(nèi)公平——崗位評(píng)價(jià)
2、對(duì)外公平——薪酬調(diào)查
3、對(duì)員工激勵(lì)——薪資結(jié)構(gòu)
4、對(duì)成本節(jié)約——成本分析
五、薪酬調(diào)整分析
1、調(diào)薪影響的因素
2、調(diào)薪的四個(gè)步驟
3、實(shí)現(xiàn)薪酬總額與企業(yè)動(dòng)態(tài)浮動(dòng)前提與基礎(chǔ)
4、調(diào)薪四種實(shí)現(xiàn)形式
案例：某上市企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)分享
六、如何構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略
1、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的意義
2、不同階段對(duì)薪酬戰(zhàn)略的影響
3、薪酬戰(zhàn)略與薪酬策略
七、戰(zhàn)略薪酬激勵(lì)理論與實(shí)踐
1、激勵(lì)的八種類型
案例：康熙如何拿下姚啟勝；劉備如何搞定關(guān)張
2、激勵(lì)的四類實(shí)踐應(yīng)用

第六講：能力素質(zhì)篇——崗位勝任力模型設(shè)計(jì)與應(yīng)用
一、員工素質(zhì)模型的構(gòu)建
1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理
2、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型
二、崗位勝任力模型構(gòu)建的二大理論
1、冰山理論：注明：參照弗洛伊德和*作家海明威的“冰山理論“
2、洋蔥理論：注明：參照Curry(1983)提出了"洋蔥模型"
3、什么是勝任力素質(zhì)
4、勝任特征的兩種類型
方法：構(gòu)建勝任力模型五步曲
三、勝任素質(zhì)四大類別
1、知識(shí)
2、技能/能力
3、職業(yè)素養(yǎng)
4、個(gè)性特質(zhì)
四、勝任力建模十步曲
1、明確戰(zhàn)略目標(biāo)
2、確定目標(biāo)崗位
3、界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)
4、選取崗位樣本
5、收集整理信息
6、定義勝任素質(zhì)
7、劃分勝任素質(zhì)等級(jí)
8、構(gòu)建勝任力模型
9、驗(yàn)證勝任力模型
10、執(zhí)行勝任力模型
案例：某公司營(yíng)銷崗勝任力建模分析
五、構(gòu)建勝任力模型5種方法
1、行為事件訪談法
2、崗位分析法
3、專家小組討論法
4、問(wèn)卷調(diào)查分析法
5、標(biāo)桿塑造法
工具：108項(xiàng)勝任力模型指標(biāo)庫(kù)
案例：某公司績(jī)優(yōu)與績(jī)差員工勝任力模型分析
案例：三國(guó)演義中劉備、孫權(quán)、曹操的團(tuán)隊(duì)模型分析

第七講：人才培養(yǎng)篇——人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
一、新時(shí)代培訓(xùn)管理者的五種角色
1、需求評(píng)估者
2、知識(shí)服務(wù)者
3、制度執(zhí)行者
4、資源整合者
5、績(jī)效評(píng)估者
二、培訓(xùn)解決的3W問(wèn)題
1、誰(shuí)最需要培訓(xùn)？
2、為什么需要培訓(xùn)？
3、需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容？
案例：某公司培訓(xùn)需求調(diào)查分析后
三、培訓(xùn)的戰(zhàn)略作用
1、個(gè)人層面
2、組織層面
3、目標(biāo)明確
4、轉(zhuǎn)變思維
5、核心所在
四、企業(yè)培訓(xùn)的A*E流程
1、需求調(diào)查
2、計(jì)劃設(shè)計(jì)
3、教材開發(fā)
4、教材實(shí)施
5、績(jī)效評(píng)估
工具：培訓(xùn)管理者必須遵循的培訓(xùn)流程 
思考：您的企業(yè)是否需要做培訓(xùn)需求分析
五、培訓(xùn)需求調(diào)查的五種方法
1、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法
2、問(wèn)卷調(diào)查法
3、人員訪談法
4、現(xiàn)場(chǎng)觀察法
5、記錄分析法
工具：?jiǎn)柧碚{(diào)查的流程
案例：培訓(xùn)15字真言
六、培訓(xùn)效果評(píng)估方案與實(shí)施
1、培訓(xùn)評(píng)估——培訓(xùn)中的兩類績(jī)效
2、培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)
3、培訓(xùn)評(píng)估體系設(shè)置
4、企業(yè)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化意義分析
5、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化之道

第八講：人才規(guī)劃篇——員工職業(yè)生涯規(guī)劃
一、組織的職業(yè)生涯管理
1、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念解析
模型：個(gè)人與組織職業(yè)生涯規(guī)劃管理關(guān)系圖
2、組織職業(yè)生涯管理目標(biāo)
3、組織職業(yè)生涯管理的原則
4、組織職業(yè)生涯管理的6項(xiàng)任務(wù)
5、企業(yè)與個(gè)人職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)
6、組織職業(yè)生涯管理角色的定位
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作
工作一：分析員工職業(yè)生涯影響的因素
1、個(gè)人方面
2、組織方面
3、環(huán)境方面
工作二：明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向
1、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展
2、企業(yè)管理型發(fā)展
3、混合型發(fā)展
4、營(yíng)銷型發(fā)展
5、操作技能型發(fā)展
工作三：收集員工職業(yè)發(fā)展的信息
1、收集組織發(fā)展的信息
2、收集員工發(fā)展的信息
三、職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)
1、傳統(tǒng)型職業(yè)生涯路徑
2、網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑
3、橫向型職業(yè)路徑
4、雙重職業(yè)路徑
四、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案設(shè)計(jì)
1、設(shè)計(jì)方案的基本結(jié)構(gòu)
2、制定職業(yè)生涯規(guī)劃表
工具表單：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃表
五、繼任人才必備的六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)
1、要素之一：關(guān)鍵特質(zhì)
2、要素之二：領(lǐng)導(dǎo)力/勝任力
3、要素之三：任職資格要求
4、要素之四：過(guò)工作績(jī)效
5、要素之五：組織忠誠(chéng)度
6、要素之六：個(gè)人意愿度
六、建立組織人才梯隊(duì)的動(dòng)態(tài)發(fā)展通道路徑
1、四種人才發(fā)展模式對(duì)比分析
2、關(guān)鍵人才在梯隊(duì)中的發(fā)展路徑規(guī)劃
3、現(xiàn)職崗位人才的發(fā)展路徑
4、崗位備選人才的發(fā)展路徑

第九講：勞動(dòng)關(guān)系篇——和諧勞動(dòng)用工防與控
一、勞動(dòng)合同的訂立
1、入職多久需簽訂勞動(dòng)合同
2、勞動(dòng)合同的類型有哪些
3、哪些情況可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
4、勞動(dòng)合同應(yīng)具備的條款有哪些
5、關(guān)于試用期的規(guī)定
6、關(guān)于服務(wù)期的規(guī)定
7、關(guān)于保密及競(jìng)業(yè)的規(guī)定
8、勞動(dòng)合同的無(wú)效處理
案例：?jiǎn)T工學(xué)歷虛假，但工作能力強(qiáng)，且入職已2年多，公司還能解雇嗎？
二、勞動(dòng)合同的變更、解除和終止
1、勞動(dòng)合同的變更的情形
2、勞動(dòng)合同的解除和終止
1）勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同的13種情形
2）用人單位可解除勞動(dòng)合同的14種情形
3）勞動(dòng)者需要向用人單位支付違約金的5種情形
案例：?jiǎn)T工在外賭搏被拘留，公司以犯罪與其解除勞動(dòng)合同。
三、試用期的管理誤區(qū)
1、只約定試用期不約定合同期限
2、雙方同意是可可延長(zhǎng)試用期的
3、試用期可以隨意解除勞動(dòng)合同
4、試用期內(nèi)可以不用繳納社保
5、離職返崗后可再次約定試用期
案例3：協(xié)商延長(zhǎng)試用期的糾分
四、傷保險(xiǎn)相關(guān)法規(guī)及案例分析
1、工傷的認(rèn)定的7種情形
2、視同工傷的3種情形
案例：上班請(qǐng)假吃飯發(fā)生事故算不算工傷？
案例：陪客戶用餐酒后猝死算不算工傷？
五、其他
1、協(xié)商解除后員工以生病或者懷孕為由反悔如何處理？
2、協(xié)商解除勞動(dòng)合同，已簽訂的補(bǔ)嘗協(xié)議能否撤銷？
3、企業(yè)能否不批員工離職？
4、員工提出離職后反悔，如何處理？
5、企業(yè)能否與員工在合同中約定超過(guò)30天的辭職通知期？
6、企業(yè)可否要求員工急辭急批？
7、合同中約定未提前30天提出離職需支付一個(gè)月工資是否合法？
8、企業(yè)單方調(diào)整員工的工作崗位，員工能否解除合同要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
9、企業(yè)未依法繳社保，法院是否支持員工被迫解除并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
10、企業(yè)與員工約定不繳社保，員工是否可要求企業(yè)補(bǔ)繳，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

新時(shí)代人力資源管理者