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銷售人才招聘課程

課程背景：
從大量的實(shí)際訪談中發(fā)現(xiàn)，銷售人員群體績(jī)效差異非常明顯，在銷售群體里優(yōu)秀人才的
業(yè)績(jī)通常是普通銷售人員的2-
5倍，如果能夠有效擴(kuò)大我們的優(yōu)秀銷售人員比例，組織的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)將出現(xiàn)突飛猛進(jìn)
。但在現(xiàn)實(shí)中，大部分一線經(jīng)理并不清楚優(yōu)秀銷售人員的共性特征，不了解優(yōu)秀銷售人
員身上的哪些勝任力特征在起作用，更不清晰要如何才能有效地識(shí)別銷售潛質(zhì)，這些困
擾的存在，常常一遍又一遍上演著“千里馬常有，而伯樂(lè)卻不常有”的悲劇。

課程對(duì)象：HR面試官. 銷售主管/經(jīng)理/總監(jiān)

課程大綱
第一講：銷售人才招聘選拔中的誤區(qū)
導(dǎo)入案例：你會(huì)選擇哪位銷售人員？
一、傳統(tǒng)招聘模式的致命性誤區(qū)
1）缺少標(biāo)準(zhǔn)
2）忽略軟技能
3）求全責(zé)備
4）以我為標(biāo)桿
5）缺乏科學(xué)流程
6）不尊重應(yīng)聘人員
二、學(xué)習(xí)這門課程的價(jià)值
三、優(yōu)秀銷售人才和一般銷售人才的績(jī)效差異
1）高度差異的績(jī)效數(shù)據(jù)說(shuō)明了什么
四、測(cè)試你現(xiàn)在的人才招聘價(jià)值觀念
1）紙筆測(cè)試
2）重要結(jié)論解讀

第二講：發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀銷售的潛在基因
案例呈現(xiàn)：看看不同企業(yè)對(duì)銷售人員的勝任力要求
回顧：寫(xiě)下你所在企業(yè)對(duì)銷售人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)
研討：招聘標(biāo)準(zhǔn)為什么不同？哪些標(biāo)準(zhǔn)是可靠的？
一、 溯本追源：勝任力模型的前世今生
1. 外交官選拔的故事
2. 勝任力冰山模型——員工之間形成績(jī)效巨大差距的深層原因
3. 勝任力模型的種類
1）全員通用模型/職位序列模型/領(lǐng)導(dǎo)力模型/崗位勝任力模型
示例：銷售崗位勝任力模型
二、認(rèn)識(shí)勝任力詞典
1. 勝任力詞典的分類
2. 勝任力詞典的指標(biāo)
3. 勝任力指標(biāo)的構(gòu)面
三、深入解讀銷售人員經(jīng)典的六種勝任力指標(biāo)
1. 行為事件1：成就動(dòng)機(jī)指標(biāo)辨析
2. 案例分析：自信心指標(biāo)辨析
3. 視頻觀摩：理解領(lǐng)悟指標(biāo)辨析
4. 行為事件2：堅(jiān)韌有恒指標(biāo)辨析
5. 行為事件3：溝通影響指標(biāo)辨析
6. 行為事件4：客戶服務(wù)指標(biāo)辨析
四、不同行業(yè)不同類型的銷售勝任力模型的差異呈現(xiàn)
1. 不同行業(yè)/類型的銷售人才標(biāo)準(zhǔn)案例
2. 行業(yè)/類型差異背后隱含的邏輯
五、如何建立適合本企業(yè)的銷售人員勝任力模型
1. 建立銷售人員勝任力模型的流程
2. 建立勝任力模型的簡(jiǎn)快方法
1）職責(zé)演繹法
2）行為事件訪談法
3）焦點(diǎn)小組討論法
小組練習(xí)：為某銷售崗位建立人才標(biāo)準(zhǔn)

第三講：銷售甄選中如何善用心理測(cè)評(píng)
游戲?qū)耄禾焓沟臏y(cè)試
一、銷售人員心理測(cè)驗(yàn)的類型和指向
1. 常用的心理測(cè)驗(yàn)介紹
1）性格測(cè)驗(yàn)：16PF
2）情商測(cè)驗(yàn)
3）銷售潛能
二、 心理測(cè)驗(yàn)問(wèn)卷效度的檢驗(yàn)方法
1. 對(duì)比組的選擇
2. 樣本量的考慮
三、如何進(jìn)行銷售人員的心理問(wèn)卷測(cè)試
1. 在哪些環(huán)節(jié)使用
2. 使用過(guò)程中注意要點(diǎn)
3. 心理問(wèn)卷測(cè)試的結(jié)論和其他招聘甄選環(huán)節(jié)的判斷如何結(jié)合
四、某企業(yè)銷售人員心理測(cè)驗(yàn)案例分析

第四講：優(yōu)化招聘全流程，把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)
導(dǎo)入討論：回顧本企業(yè)的銷售人員招聘流程
小結(jié)：典型的招聘流程結(jié)構(gòu)
一、優(yōu)化銷售職位說(shuō)明和招聘廣告
1. 好的職位說(shuō)明書(shū)VS一般的職位說(shuō)明書(shū)
2. 大家來(lái)找茬：這個(gè)招聘廣告為什么沒(méi)有吸引力？
二、簡(jiǎn)歷篩選之要點(diǎn)
1. 怎樣快速看出簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)？
2. 怎樣判斷簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵信息？
練習(xí)：怎樣擠掉簡(jiǎn)歷中的水分？
3. 求職登記表暴露了什么信息
4. 關(guān)鍵崗位利用履歷分析技術(shù)
三、如何利用電話面試
1. 什么時(shí)候需要電話面試
2. 聽(tīng)電話面試錄音的關(guān)鍵點(diǎn)
四、面試現(xiàn)場(chǎng)控制要點(diǎn)
1. 硬件環(huán)境布置
2. 時(shí)間控制
3. 程序控制
4. 風(fēng)險(xiǎn)控制
五、背景調(diào)查的使用
1. 何種銷售崗位需要使用背景調(diào)查
2. 進(jìn)行背景調(diào)查的渠道和過(guò)程關(guān)鍵控制點(diǎn)

第五講：掌握面試核心技術(shù)
一、面試題目的七種類型解析
1. 導(dǎo)入型問(wèn)題目的及實(shí)例
2. 行為型問(wèn)題目的及實(shí)例
3. 情景型問(wèn)題目的及實(shí)例
4. 意愿型問(wèn)題目的及實(shí)例
5. 壓力型問(wèn)題目的及實(shí)例
6. 知識(shí)型問(wèn)題目的及實(shí)例
7. 思維型問(wèn)題目的及實(shí)例
二、為何首推運(yùn)用行為面試
1. 行為面試的基本原理
2. 行為面試的特點(diǎn)及優(yōu)勢(shì)
3. 行為面試的高效度
三、行為面試的提問(wèn)技巧
1. 提問(wèn)結(jié)構(gòu)：行為事件的“STAR”結(jié)構(gòu)和三大原則
2. 行為面試提問(wèn)題目類型及設(shè)計(jì)要點(diǎn)
練習(xí)：通過(guò)小組討論設(shè)計(jì)針對(duì)銷售崗位某一勝任力指標(biāo)的提問(wèn)問(wèn)題
3. 提問(wèn)的順序和要點(diǎn)
4. 提問(wèn)問(wèn)題之大忌
技術(shù)練習(xí)：完成一組提問(wèn)練習(xí)
四、行為面試的追問(wèn)技巧
1. 三種需要追問(wèn)的情形
2. 追問(wèn)的漏斗結(jié)構(gòu)
3. 追問(wèn)的起點(diǎn)
練習(xí)：追問(wèn)片段練習(xí)
案例觀摩與分析：整體營(yíng)銷事件訪談中的提問(wèn)與追問(wèn)
五、行為面試的傾聽(tīng)與觀察技巧
導(dǎo)入：如何突破贊許性和欺騙性言語(yǔ)與行為
1. 有效傾聽(tīng)的幾點(diǎn)要求
2. 聆聽(tīng)的多層次
3. 面試中觀察點(diǎn)的設(shè)置
4. 識(shí)別肢體語(yǔ)言背后傳遞的信息
5. 無(wú)招勝有招：多情境多方法交叉驗(yàn)證
六、行為面試的記錄技巧
1. 哪些內(nèi)容要記錄
2. 記錄的技巧和要點(diǎn)
七、行為面試的誤差控制
1. 常見(jiàn)的誤差類型
2. 有效降低誤差的方法

第六講：統(tǒng)籌做好人事決策
一、面試評(píng)分的幾種模式
1. 以定量為主的評(píng)分模式
2. 先定性后定量的評(píng)分模式
3. 行為面試評(píng)分要點(diǎn)
1）善用評(píng)分參考
2）評(píng)分討論
3）建立標(biāo)桿
4）分歧的處理
二、人事決策的最優(yōu)化和滿意原則
三、如何提高決策的準(zhǔn)確性
1. 以行為為本充分討論
2. 使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)
3. 必要時(shí)進(jìn)行背景調(diào)查
4. 充分利用好培訓(xùn)期和試用期
課程總結(jié)/問(wèn)題答疑/作業(yè)布置

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