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優(yōu)化薪酬架構(gòu)培訓(xùn)

【課程將解決的問題】
（1） 經(jīng)濟(jì)發(fā)展波動(dòng)期，企業(yè)一方面急需保留與吸引直接創(chuàng)造利潤、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵人才，以保持穩(wěn)定的現(xiàn)金收入，另一方面嚴(yán)管成本、控制現(xiàn)金支出。作為戰(zhàn)略HR，在成本嚴(yán)控、薪酬總量有限的情形下，如何保留與吸引直接創(chuàng)造利潤、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵人才？如何通過薪酬策略，既能保留與吸引員工，又不導(dǎo)致成本失控？【基于績(jī)效的激勵(lì)或提成，創(chuàng)造者獲得提成，就能建立有吸引力的薪酬?！?br /> （2） 在中國的人才市場(chǎng)上，人才保留與吸引策略與歐美本土市場(chǎng)相差甚遠(yuǎn)，中國同一崗位的平均市場(chǎng)最高薪酬指數(shù)是*薪酬指數(shù)的3倍（而*約2倍、德國約1.7倍），很多員工把跳槽作為獲得更高薪酬的重要手段。對(duì)此很多企業(yè)深感非貨幣化的留人策略對(duì)關(guān)鍵人才效果甚微，薪酬仍然是其*策略。如何構(gòu)建適合中國市場(chǎng)的薪酬策略和政策？
（3） 公司發(fā)展了，人才需求發(fā)生變化了，如何根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的需要，建立薪酬策略和薪酬架構(gòu)以保障和促進(jìn)經(jīng)營的發(fā)展？

【課程還將解決如下關(guān)鍵問題】 
（4） 如何根據(jù)公司的特點(diǎn)，科學(xué)地設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)？
（5） 薪酬市場(chǎng)在變化，過去設(shè)計(jì)的薪酬架構(gòu)是否可繼續(xù)適合明年和未來？如何科學(xué)地優(yōu)化薪酬架構(gòu)？
（6） 對(duì)新設(shè)立的職位，用公司常用職位評(píng)估工具確定的職級(jí)是否合理，可否有數(shù)量方法的分析其合理性？如何通過數(shù)量分析確立新職位的職級(jí)？
（7）  HR拿到薪酬報(bào)告，如何使用薪酬報(bào)告？是把公司崗位與薪酬報(bào)告對(duì)應(yīng)崗位進(jìn)行逐一比對(duì)分析，還是用其他的方法分析？有沒有科學(xué)的分析方法？
（8）  如何利用薪酬調(diào)研報(bào)告，分析公司的薪酬架構(gòu)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力？分析公司人才流失的薪酬因素？分析公司人才招聘難的薪酬因素？是把公司崗位與薪酬報(bào)告對(duì)應(yīng)崗位進(jìn)行逐一比對(duì)分析，還是用其他的方法分析？如何據(jù)此結(jié)論優(yōu)化公司薪酬政策？
（9） 如何構(gòu)建公司的付薪策略？如何將人才戰(zhàn)略思想貫穿在付薪策略中？
（10） 人才培養(yǎng)戰(zhàn)略和薪酬策略如何銜接？以及人才培養(yǎng)戰(zhàn)略如何體現(xiàn)在付薪實(shí)踐中？
（11） 人才培養(yǎng)戰(zhàn)略和調(diào)薪如何銜接？如何保障公司的薪酬架構(gòu)能滿足人才發(fā)展調(diào)薪的要求？
（12） 公司所在行業(yè)薪酬報(bào)告數(shù)據(jù)較少、可用性差或沒有薪酬調(diào)研報(bào)告數(shù)據(jù)，如何進(jìn)行本公司薪酬架構(gòu)的優(yōu)化？
（13） 如何優(yōu)化薪酬架構(gòu)促進(jìn)核心人才的保留？如何設(shè)計(jì)針對(duì)核心人才的調(diào)薪機(jī)制以防止核心人才“被挖走”？

【課程特點(diǎn)】
（1） 我們不滿足于薪酬設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法的理論講解，而是特別注重如何實(shí)際動(dòng)手優(yōu)化和設(shè)計(jì)出公司直接可用的薪酬架構(gòu)；——體現(xiàn)管理咨詢的實(shí)用性
（2） 在課堂上我們不是簡(jiǎn)單地用經(jīng)驗(yàn)討論的方法確定薪酬架構(gòu)，而是用科學(xué)的薪酬咨詢準(zhǔn)則、咨詢模型，用數(shù)量的方法推導(dǎo)、演算出公司的薪酬架構(gòu)。——體現(xiàn)管理咨詢的科學(xué)性
（3） 對(duì)已有薪酬架構(gòu)的公司：分享在咨詢實(shí)踐中，如何根據(jù)公司人才發(fā)展新需求和人才市場(chǎng)的薪酬變化，對(duì)薪酬架構(gòu)及其管理政策進(jìn)行優(yōu)化的方法與技巧。
（4） 對(duì)還未建立薪酬架構(gòu)的公司：分享如何根據(jù)公司的特點(diǎn)，進(jìn)行薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)的方法與技巧。
（5） 同時(shí)為學(xué)員構(gòu)建薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)、優(yōu)化與管理的全面知識(shí)、方法與實(shí)務(wù)技術(shù)。

課程大綱
1. 薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)與優(yōu)化的基本方法簡(jiǎn)介 
a) 薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)的方法分類
b) 自由人才市場(chǎng)常用的薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)方法
c) 薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)的流程與步驟 

2. 薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計(jì)第一步：職位澄清  
a) 職位澄清的方法簡(jiǎn)介
b) 職位澄清的方法一：ARCPI法
c) 職位澄清的方法二：DEAP法
d) 職位澄清的方法三：PART法  

3. 薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計(jì)第二步：職位評(píng)估 
a) 職位評(píng)估的方法簡(jiǎn)介
b) 職位評(píng)估工具介紹一：IPE法
c) 職位評(píng)估工具介紹二：KPG(Key Position Grading)法
d) 新增崗位職級(jí)確定方法
e) 新增崗位職級(jí)評(píng)估結(jié)果如何與其他崗位評(píng)估保持一致性

4. 薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計(jì)第三步：薪酬現(xiàn)狀診斷與付薪策略建立 
a) 流動(dòng)與薪酬政策關(guān)聯(lián)性分析
b) 招聘難與薪酬政策關(guān)聯(lián)性分析
c) 薪酬架構(gòu)與市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)比較分析
d) 沒有可用的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)如何進(jìn)行薪酬診斷
e) 人才戰(zhàn)略分析與付薪策略建立

5. 薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計(jì)第四步：中點(diǎn)政策線選擇與優(yōu)化 
a) 如何選擇各級(jí)中點(diǎn)
b) 如何調(diào)整各級(jí)中點(diǎn)的級(jí)差
c) 如何根據(jù)人才發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)級(jí)差關(guān)系
d) 如何根據(jù)企業(yè)成本約束優(yōu)化級(jí)差 

6. 薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計(jì)第五步：級(jí)幅度的建立與優(yōu)化 
a) 傳統(tǒng)方法分析：對(duì)稱級(jí)幅度設(shè)計(jì)理念的利弊
b) 級(jí)幅度優(yōu)化：讓人才發(fā)展與薪酬提升建立有激勵(lì)的對(duì)應(yīng)關(guān)系
c) 級(jí)幅度優(yōu)化：從政策上保障核心人才的激勵(lì)與保留
d) 級(jí)幅度優(yōu)化：從重疊度分析級(jí)幅度的邊界 

7. 薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計(jì)第六步：定薪與調(diào)薪政策設(shè)計(jì) 
a) 新老薪酬架構(gòu)過渡政策設(shè)計(jì)
b) 新員工定薪政策設(shè)計(jì)
c) 升職調(diào)薪政策設(shè)計(jì)
d) 年度調(diào)薪政策設(shè)計(jì)
e) 核心人才調(diào)薪政策設(shè)計(jì) 

優(yōu)化薪酬架構(gòu)培訓(xùn)