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PBC績效管理培訓(xùn)

績效管理PBC要點
企業(yè)在績效管理與薪酬設(shè)計中普遍存在以下問題：1、把績效管理等同于KPI和打分，考評流于形式，主管沒動力，員工沒感覺；2、績效結(jié)果無法應(yīng)用，獎金分配缺乏依據(jù)，分錢規(guī)則從來沒敢透明過；3、重視個人績效，忽視組織績效，撿了芝麻丟了西瓜；4、員工績效都是優(yōu)秀、良好，但是公司業(yè)績目標卻未完成，什么原因造成了這樣的落差？
2018年底華為總裁任正非在個人績效管理優(yōu)化工作匯報會上的講話指出，以“多產(chǎn)糧食”和“增加土地肥力”為目標，當(dāng)前人力資源的戰(zhàn)略重心是解決績效管理的合理性和規(guī)則性。組織績效管理與業(yè)務(wù)結(jié)合，個人績效管理堅持責(zé)任結(jié)果評價導(dǎo)向，以促進“為客戶創(chuàng)造價值”、“相互協(xié)作”、“差異化管理”為優(yōu)化重點?？冃Ч芾聿荒芙┗虠l，不能形式化。將來相對考核最主要用于管理干部，選拔“將軍”。我們要允許一部分部門和崗位實行*考核，激發(fā)活力，加強團隊協(xié)作。
PBC的來源與定義：PBC最早是IBM公司使用的基于戰(zhàn)略的績效管理模型，是保障戰(zhàn)略執(zhí)行落地的工具。PBC：Personal Business Commitment，個人業(yè)務(wù)承諾。IBM的所有員工都要圍繞如何支撐公司戰(zhàn)略目標的達成設(shè)置PBC。華為的PBC個人績效管理方法實際上來源于IBM，但經(jīng)過自己的改良，內(nèi)容已經(jīng)大大不同了。
PBC與其他績效管理工具的不同點：PBC基于企業(yè)戰(zhàn)略的分解與關(guān)鍵任務(wù)，**過程管理與輔導(dǎo)，保證戰(zhàn)略的可執(zhí)行性；PBC整合KPI、關(guān)鍵舉措、團隊管理目標、個人能力發(fā)展目標等，評估面更全，更有牽引性；PBC強調(diào)組織績效和個人績效的結(jié)合，有效支撐企業(yè)力出一孔、利出一孔；PBC內(nèi)容制定的過程，強化上下級的溝通，能促進績效管理制度的落地；PBC的評價是綜合評價，并非簡單的KPI計算得分加總，能避免KPI設(shè)置過高或過低帶來的考核分數(shù)波動。
華為引入PBC績效管理體系的目的：強調(diào)全面績效管理，而非單一的業(yè)績指標考核；變績效考核為績效管理，強調(diào)主管與下屬共同參與；讓員工理解為什么做（業(yè)務(wù)價值）、做什么（結(jié)果目標）、怎么做（執(zhí)行措施）的關(guān)系。
華為組織績效的關(guān)鍵邏輯：組織績效管理確保經(jīng)營要素與客戶價值主張的一致性，以客戶為中心?？冃Ч芾砭?，既要多打糧食又要增加土壤肥力，既要吃碗里的、也要看鍋里的，還要想田里的。不同部門績效目標相互依存，擰麻花形成合力。職能部門的考核，牽引為前線提供炮火。
華為個人績效的關(guān)鍵邏輯：厘清對組織的獨特價值；考核雙方針對目標結(jié)果達成共識；不僅考核員工，也要求管理者的指導(dǎo)與監(jiān)督；不僅關(guān)注員工能力發(fā)展，還要求管理者加強對員工的培養(yǎng)；重視團隊協(xié)作；考核結(jié)果的運用力度很大，管理者做出考評結(jié)論前充分考慮，也是在考核管理者的管理能力。

課程大綱
一、華為績效管理邏輯
（一）基于全價值鏈循環(huán)管理體系
（二）從戰(zhàn)略到執(zhí)行的績效管理協(xié)同
（三）戰(zhàn)略目標實現(xiàn)依托組織和個人績效管理

二、什么是PBC？
（一）PBC的定義
（二）PBC與其他績效工具的不同之處
（三）PBC核心理念

三、華為PBC的運作模式
（一）華為引入PBC的目的
（二）華為PBC績效管理核心關(guān)鍵詞
1、 牽引：如何進行PBC設(shè)置
2、 溝通：PBC全流程溝通管理
3、 評價：評價原則與結(jié)果應(yīng)用
4、 績效改進：績效改進操作要點
（三）華為PBC模塊構(gòu)成

四、華為PBC績效管理的啟示
（一）戰(zhàn)略解碼KPI，組織績效驅(qū)動戰(zhàn)略實現(xiàn)
（二）概念解析準確，責(zé)任結(jié)果才是績效
（三）推行PBC對企業(yè)管理的核心要求

PBC績效管理培訓(xùn)