薪酬激勵實戰(zhàn)---突破人效困境
講師：徐棟梁 瀏覽次數(shù)：2556
課程描述INTRODUCTION
· 董事長· 總經(jīng)理· 高層管理者· 人事總監(jiān)
培訓(xùn)講師：徐棟梁
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
薪酬激勵實戰(zhàn)
課程背景
UVCA時代，隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的深層次發(fā)展，員工的考核能否承接公司發(fā)展戰(zhàn)略需求，員工能否被深層次激勵從而促進企業(yè)的高速發(fā)展，逐漸成為企業(yè)要面對的一道重要命題。如何既能確保組織的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，又能體現(xiàn)員工個人價值呈現(xiàn)的深層次需要，成為了當下企業(yè)變革發(fā)展的一個主要方向。
本課程將以全新的視角，結(jié)合老師多年薪酬咨詢管理經(jīng)驗及眾多優(yōu)秀企業(yè)的激勵機制為您解讀全面全面薪酬激勵機制設(shè)計及落地方法，為更多的企業(yè)打造高績效組織助力！
課程價值：
掌握全新的六維薪酬診斷模型，全面分析企業(yè)薪酬存在的問題
掌握薪酬基于戰(zhàn)略的薪酬策略定位模型
掌握合理有效的薪酬體系設(shè)計方法
學(xué)會設(shè)計差異化的績效獎金設(shè)計策略
學(xué)會動態(tài)定薪與調(diào)薪模型
掌握設(shè)計明確的薪酬導(dǎo)向政策模型---激勵期望模型
掌握薪酬激勵體系變革的方法
了解薪酬激勵體系中的常見難點及探析
了解互聯(lián)網(wǎng)時代薪酬激勵的新趨勢
培訓(xùn)對象：企業(yè)基層及以上管理人員、人力資源從業(yè)者、HRD、CHO、總經(jīng)理、董事長
課程大綱：
第一單元 為什么薪酬激勵失敗了
案例1：英國移民的激勵變革
案例2：T商業(yè)地產(chǎn)公司的激勵變革
1、激勵就是價值的評價與分配
2、薪酬激勵的六大痛點
3、六維動態(tài)薪酬激勵模型
-戰(zhàn)略維度
-平衡維度
-競爭維度
-激勵維度
-成長維度
-政策維度
4、動態(tài)調(diào)整與合理差異
5、六維激勵模型中的“3”和“6”
【應(yīng)用工具】六維薪酬激勵模型
【案例分析】海底撈與NBA的六維動態(tài)激勵
第二單元望門問切：薪酬激勵全面診斷
核心模型：六維薪酬診斷模型
1、找尺子：崗位價值評估方法
2、定薪級：崗位價值評估成果
3、斷合理：內(nèi)部公平性分析
4、比高低：外部競爭性分析
【應(yīng)用工具】要素評估法、對比分析法、海氏評估法、公平性曲線
【案例分析】薪酬診斷案例
【實戰(zhàn)演練】受訓(xùn)企業(yè)薪酬診斷
第三單元 頂層設(shè)計：基于戰(zhàn)略的薪酬策略定位
核心模型：薪酬策略定位模型
1、識方向：付薪的目的與要素選擇
2、定水平：薪酬水平策略分析
3、定結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)策略分析
4、定獎金：績效獎金策略分析
5、選策略：薪酬策略選擇邏輯
【案例分析】某公司薪酬策略定位案例
【小組討論】受訓(xùn)企業(yè)薪酬定位策略應(yīng)該如何設(shè)定？
第四單元 框架構(gòu)建：合理有效的薪酬體系設(shè)計
核心模型：薪酬體系三要素
1、明概念：寬帶薪酬體系
2、定數(shù)字：寬帶薪酬體系設(shè)計
-建立和調(diào)整市場薪酬曲線
-確定薪資中位值和級差
-薪酬比較比率分析
-中位值分析與調(diào)整
-級差的設(shè)計
-確定薪資帶寬
-帶寬設(shè)計的意義
-帶寬的范圍調(diào)整
-確定薪資重疊度
-影響重疊度的要素
-薪酬重疊率的設(shè)計
-薪資級檔設(shè)計
-薪資級距的確定
-薪酬滲透率分析
3、解疑惑：薪酬體系設(shè)計中的常見問題
-有檔VS無檔
-人員定薪后的體系調(diào)整
-一個企業(yè)不能只有一個薪酬體系
-設(shè)計的體系無法覆蓋所有人員怎么辦？
【應(yīng)用工具】薪酬設(shè)計工具公式、寬帶薪酬
【案例分析】2019年市場薪酬調(diào)查報告解讀、某公司薪資設(shè)計實例分析、回歸曲線分析、某集團公司薪資中位值與薪資比例分析
【小組討論】企業(yè)涉及的薪酬體系應(yīng)該有幾個？如何設(shè)計？
第五單元 激活力：差異化激勵的績效獎金策略
核心模型：績效獎金策略選擇模型
1、強刺激：個人提成制方案設(shè)計三部曲
-定底薪
-定基數(shù)
-定比例
個人提成制設(shè)計技巧
2、團隊分享制方案設(shè)計三步曲
-定對象
-定獎金包
-定分配系數(shù)
團隊分享制設(shè)計技巧
3、破溫床：目標獎金制與強制分布
-績效得分百分比率法
-績效得分區(qū)間層差法
-績效得分變速連續(xù)法
-強制分布確定等級
4、定機制：績效獎金策略思考選擇路徑
-激勵方案1.0：內(nèi)部自由接單式的“個人提成制”
-激勵方案2.0：內(nèi)部外包式的“團隊提升制”
-激勵方案3.0：編入產(chǎn)品運營組式的“團隊提成制”
【案例分析】門店團隊提成制設(shè)計案例
【實戰(zhàn)演練】小組選題：針對企業(yè)業(yè)務(wù)模型設(shè)計3個激勵方案。
第六單元 動靜結(jié)合：公平定薪與動態(tài)平衡
模型：動態(tài)定薪與調(diào)薪模型
1、 定薪檔：作為標尺的人崗匹配
2、 測總額：新體系下的人員定薪測算
3、 活調(diào)薪：成長視角的動態(tài)調(diào)薪機制
【案例分析】某公司調(diào)薪案例
【實戰(zhàn)演練】小組討論：小王的薪酬如何調(diào)？
第七單元 清晰透明：導(dǎo)向明確的薪酬政策
核心模型：薪酬期望模型
咨詢案例分享
1、 看的清：政策透明、薪酬保密
程序公平VS結(jié)果公
2、 看的出：校準認知、動態(tài)調(diào)整
3、 拿得到：謹慎承諾、藝術(shù)溝通
【案例分析】Y設(shè)計公司的薪酬期望引導(dǎo)
【實戰(zhàn)演練】小組討論：自我校準模型設(shè)計
第八單元 薪酬激勵體系變革操作指南
核心模型：薪酬激勵體系設(shè)計六步法
1、 降薪的薪酬變革項目
明確原因
測算底線
制定策略
充分溝通
降薪方式
2、 固定變浮動的薪酬變革項目
期望引導(dǎo)
澄清現(xiàn)狀
固浮比切分
績效參與
注意動蕩
【案例分析】A公司固定變浮動薪酬操作解讀
第九單元 薪酬激勵中常見的難點及對策
1、 “人”與“機制”的“先”與“后”
2、 先分后干還是先干后分
3、 老板視角下的人力資本效能管理
4、 HR和管理者在“定薪調(diào)薪”中的角色
5、 新老員工薪資不平衡的現(xiàn)象與解決
6、 肥瘦業(yè)務(wù)提升激勵不公平與對策
7、 如何激勵與約束“空降兵”
8、 如何激發(fā)業(yè)務(wù)團隊從“老客戶維護”轉(zhuǎn)向“新客戶拓展”
9、 如何建立激勵機制促進老帶新
第十單元 互聯(lián)網(wǎng)時代下的薪酬激勵趨勢
趨勢一：從提升員工“滿意度”轉(zhuǎn)向激發(fā)員工“敬業(yè)度”
趨勢二：從“崗位”管理轉(zhuǎn)向“任務(wù)”和“人才”管理
趨勢三：“團隊分享制”的績效獎金策略將成為激勵趨勢
趨勢四：績效設(shè)計的視角從壓榨考核轉(zhuǎn)向激發(fā)激勵
趨勢五：“股權(quán)激勵”和“事業(yè)合伙人”將成為核心人才的激勵主旋律
趨勢六：新生代員工激勵不再是“錢”，需要全面激勵體系
薪酬激勵實戰(zhàn)
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/278585.html
已開課時間Have start time
- 徐棟梁
[僅限會員]
薪酬管理內(nèi)訓(xùn)
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- 薪酬設(shè)計與降本增效——激勵 蔡巍
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