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企業(yè)提升人效

課程背景
UVCA時(shí)代，隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的深層次發(fā)展，員工個(gè)體價(jià)值崛起逐漸顯現(xiàn)，員工與企業(yè)的共生關(guān)系越發(fā)重要，基于價(jià)值創(chuàng)造與分享的伙伴關(guān)系成了新型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的核心紐帶?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的知識(shí)密集性、高速發(fā)展、高壓力、高業(yè)績需求綜合顯現(xiàn)，即互相交融又互相對(duì)立，作為時(shí)代弄潮兒的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如何結(jié)合時(shí)代與企業(yè)特性，形成自己獨(dú)特的薪酬績效管理激勵(lì)體系，快速提升知識(shí)密集型團(tuán)隊(duì)的高效產(chǎn)出，就成了一個(gè)必須要面對(duì)與解決的問題。
本課程結(jié)合老師多年互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)、從業(yè)經(jīng)歷沉淀出適合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬績效管理的新思維、方案與落地工具。以期能夠給眾多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理層及預(yù)轉(zhuǎn)變成互聯(lián)網(wǎng)管理模式的企業(yè)一定的參考和借鑒。

課程價(jià)值：
了解互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織共性與差異
深刻了解互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的組織發(fā)展變革路徑
掌握基于“變”思維的薪酬體系設(shè)計(jì)思路
學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)基于價(jià)值貢獻(xiàn)的差異化薪酬管理體系
學(xué)會(huì)動(dòng)態(tài)定薪與調(diào)薪模型
掌握設(shè)計(jì)明確的薪酬導(dǎo)向政策模型---激勵(lì)期望模型
掌握薪酬激勵(lì)體系變革的方法
了解薪酬激勵(lì)體系中的常見難點(diǎn)及探析
學(xué)會(huì)基于“快”思維的績效管理方法
掌握基于動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績效實(shí)施工具
掌握對(duì)知識(shí)密集型團(tuán)隊(duì)的教練式績效方式與工具

培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)基層及以上管理人員、人力資源從業(yè)者、HRD、CHO、總經(jīng)理、董事長

課程大綱：
第一單元  互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)組織形態(tài)認(rèn)知與激勵(lì)體系新趨勢(shì)
 （一）市場(chǎng)決定組織，組織形態(tài)決定管理
 案例：美軍作戰(zhàn)指揮體系的演變史
1、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的組織發(fā)展趨勢(shì)與特性
2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)組織為什么成了時(shí)代弄潮兒？
3、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織特性與員工關(guān)系定位
4、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的商業(yè)模式特性與內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制分析
5、合伙人/伙伴如何從口頭到團(tuán)隊(duì)精神契約？
6、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)方向
7、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的核心3要素
案例：上海某B2B互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)案例分析
小組探討：自查企業(yè)激勵(lì)方式的得與失
（二）互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的薪酬激勵(lì)趨勢(shì)
趨勢(shì)一：從提升員工“滿意度”轉(zhuǎn)向激發(fā)員工“敬業(yè)度”
趨勢(shì)二：從“崗位”管理轉(zhuǎn)向“任務(wù)”和“人才”管理
趨勢(shì)三：“團(tuán)隊(duì)分享制”的績效獎(jiǎng)金策略將成為激勵(lì)趨勢(shì)
趨勢(shì)四：績效設(shè)計(jì)的視角從壓榨考核轉(zhuǎn)向激發(fā)激勵(lì)
趨勢(shì)五：“股權(quán)激勵(lì)”和“事業(yè)合伙人”將成為核心人才的激勵(lì)主旋律
趨勢(shì)六：新生代員工激勵(lì)不再是“錢”，需要全面激勵(lì)體系

第二單元 基于“變”的動(dòng)態(tài)差異化薪酬模式
（一）適合互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)與組織特性的差異動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)模型
案例1：英國移民的激勵(lì)變革
案例2：某綜合交易平臺(tái)公司的激勵(lì)變革
思考：為什么傳統(tǒng)的薪酬模式在互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)模式下行不通？
1、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的商業(yè)模式與發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬激勵(lì)的底層邏輯
2、激勵(lì)就是價(jià)值的評(píng)價(jià)與分配
3、常見互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬激勵(lì)的六大痛點(diǎn)
4、“變”為核心的差異動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)模型
-戰(zhàn)略維度
-平衡維度
-競(jìng)爭維度
-激勵(lì)維度
-成長維度
-政策維度
4、動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理差異
5、差異動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)模型中的“3”和“6”
【應(yīng)用工具】差異動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)模型
【案例分析】某社區(qū)O2O企業(yè)的薪酬激勵(lì)“變”型記
（二）頂層設(shè)計(jì)：基于戰(zhàn)略的薪酬策略定位
核心模型：薪酬策略定位模型
1、識(shí)方向：付薪的目的與要素選擇
2、定水平：薪酬水平策略分析
3、定結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)策略分析
4、定獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金策略分析
5、選策略：薪酬策略選擇邏輯
【案例分析】某公司薪酬策略定位案例
【小組討論】受訓(xùn)企業(yè)薪酬定位策略應(yīng)該如何設(shè)定？
（三）清晰透明：導(dǎo)向明確的薪酬政策
核心模型：薪酬期望模型
咨詢案例分享
1、看的清：戰(zhàn)略即價(jià)值，價(jià)值即激勵(lì)
價(jià)值創(chuàng)造傾斜VS相對(duì)公平
2、看的出：校準(zhǔn)認(rèn)知、動(dòng)態(tài)調(diào)整
3、拿得到：謹(jǐn)慎承諾、高效達(dá)成
【案例分析】Y設(shè)計(jì)公司的薪酬期望引導(dǎo)
 （四）激活力：差異化激勵(lì)的獎(jiǎng)金策略與合伙人機(jī)制設(shè)計(jì)
核心模型：績效獎(jiǎng)金策略選擇模型
1、強(qiáng)刺激：個(gè)人提成制方案設(shè)計(jì)三部曲
-定底薪
-定基數(shù)
-定比例
個(gè)人提成制設(shè)計(jì)技巧
2、團(tuán)隊(duì)分享制方案設(shè)計(jì)三步曲
-定對(duì)象
-定獎(jiǎng)金包
-定分配系數(shù)
團(tuán)隊(duì)分享制設(shè)計(jì)技巧
3、破溫床：目標(biāo)獎(jiǎng)金制與強(qiáng)制分布
-績效得分百分比率法
-績效得分區(qū)間層差法
-績效得分變速連續(xù)法
-強(qiáng)制分布確定等級(jí)
4、定機(jī)制：績效獎(jiǎng)金策略思考選擇路徑
-激勵(lì)方案1.0：內(nèi)部自由接單式的“個(gè)人提成制”
-激勵(lì)方案2.0：內(nèi)部外包式的“團(tuán)隊(duì)提升制”
-激勵(lì)方案3.0：編入產(chǎn)品運(yùn)營組式的“團(tuán)隊(duì)提成制”
【案例分析】某新零售門店團(tuán)隊(duì)提成制設(shè)計(jì)案例
【實(shí)戰(zhàn)演練】小組選題：針對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)模型設(shè)計(jì)3個(gè)激勵(lì)方案。
4、合伙人機(jī)制設(shè)計(jì)
基于股人量價(jià)時(shí)的股權(quán)設(shè)計(jì)思路
合伙人是誰？
如何評(píng)價(jià)與釋放股權(quán)激勵(lì)？
案例：某工業(yè)品電商平臺(tái)的合伙人機(jī)制設(shè)計(jì)案例分享
（五） 薪酬激勵(lì)體系建設(shè)操作指南
核心模型：薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)六步法
1、降薪的薪酬變革項(xiàng)目
-明確原因
-測(cè)算底線
-制定策略
-充分溝通
-降薪方式
2、固定變浮動(dòng)的薪酬變革項(xiàng)目
-期望引導(dǎo)
-澄清現(xiàn)狀
-固浮比切分
-績效參與
-注意動(dòng)蕩
【案例分析】A公司固定變浮動(dòng)薪酬操作解讀

第三單元 基于“快”的敏捷績效管理
（一）適合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績效管理模型
 故事：老狼與孩子的故事
 案例：上海某B2B企業(yè)的績效管理設(shè)計(jì)體系
1、績效是丈量價(jià)值的尺子
2、POA思維與快績效管理
3、“快”字為核心的敏捷績效管理模型
-客戶為先導(dǎo)
-產(chǎn)品技術(shù)為基礎(chǔ)
-職能配套為中臺(tái)
-員工成長為抓手
-創(chuàng)業(yè)文化為地基
4、經(jīng)營變化與績效協(xié)同
5、“快”為核心的績效設(shè)計(jì)策略
應(yīng)用工具：快為核心的績效模型
小組探討：目前企業(yè)績效機(jī)制的優(yōu)與缺
（二）快為核心的敏捷績效體系建設(shè)
1、戰(zhàn)略承接與目標(biāo)分解
2、客戶需求與內(nèi)部經(jīng)營指標(biāo)快塑
3、阿米巴思維的小團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)設(shè)定
4、掌握必備的績效管理工具
-KPI
-PBC
-OKR
6、業(yè)務(wù)前端的績效設(shè)計(jì)方法
7、職能中臺(tái)的績效設(shè)計(jì)方法
8、技術(shù)研發(fā)/產(chǎn)品端的項(xiàng)目制績效設(shè)計(jì)方法
9、靈活機(jī)動(dòng)的績效調(diào)整機(jī)制設(shè)計(jì)
10、基于業(yè)務(wù)變化的敏捷績效落地路徑
案例應(yīng)用：POA思維應(yīng)用
PBC 工具演練
（三）基于知識(shí)密集型員工特性的教練式績效輔導(dǎo)
1、IBR人才驅(qū)動(dòng)經(jīng)營模型
2、基于能力成長的教練輔導(dǎo)體系與方法
3、教練式輔導(dǎo)反饋模型：GROWS
4、能力成長地圖與個(gè)人IDP輸出
5、教練式績效輔導(dǎo)的三個(gè)核心要素
6、教練式績效輔導(dǎo)的6步驟
情景演練：GROWS工具使用
教練式輔導(dǎo)6步法
（四）績效激勵(lì)管理
1、敏捷績效激勵(lì)在于即時(shí)激勵(lì)
2、即時(shí)激勵(lì)與薪酬的對(duì)接
3、團(tuán)隊(duì)/項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
4、個(gè)人績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
5、各類型人員的績效薪酬比例設(shè)計(jì)
6、績效結(jié)果應(yīng)用
-晉升
-調(diào)薪
-PIP
-項(xiàng)目培養(yǎng)
-關(guān)鍵人才
7、績效評(píng)價(jià)機(jī)制
 案例分享：某新零售企業(yè)的績效激勵(lì)機(jī)制
小組演練：部門/團(tuán)隊(duì)/項(xiàng)目績效激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)輸出
現(xiàn)場(chǎng)答疑

企業(yè)提升人效