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績效管理效率培訓

【課程簡述】
業(yè)績上不去、內(nèi)耗下不來、缺少接班人、客戶不滿意是企業(yè)持續(xù)發(fā)展中老板碰到的四大共性問題；辛苦沒業(yè)績出力不討好、無法推動有裙帶關系的職場工作、無法與上司達成一致、跨部門溝通和工作受到阻撓、明明是為公司的事情卻得不到大家的理解，這是經(jīng)理人在職場中碰到五大共性問題。原因在哪里？沒有共識！沒有共同承諾！有什么辦法可以同時解決老板和經(jīng)理人的問題？本課程將根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，打破傳統(tǒng)培訓的組織模式，以企業(yè)實際現(xiàn)實難題如戰(zhàn)略、業(yè)績、領導力、人才發(fā)展等為現(xiàn)場案例，按照行動學習角色啟動、工具促動、方案推動、分享轉(zhuǎn)動四個步驟，教會企業(yè)經(jīng)理人運用行動學習法解決企業(yè)實際問題，課程結(jié)束即可收獲行動方案，一次體驗就可改變組織文化氛圍，一個問題就可以以點帶面，一個小組就可以影響一個組織有效推動行動落地，提升組織綜合績效，實現(xiàn)組織發(fā)展與解決問題并駕齊驅(qū)。本課程從如何打破組織思維模式、改變?nèi)说男闹悄Ｊ匠霭l(fā)，立足于解決企業(yè)實際問題的根本，針對公司中高層人員，以*的模式巧妙打破傳統(tǒng)思維的局限，實現(xiàn)組織執(zhí)行力提升和創(chuàng)新發(fā)展。

【適合對象】中高層管理人員

【課程大綱】
1      對績效的重新認知
1.1    績效的根本是用來衡量什么
1.2    傳統(tǒng)思維模式的四大局限
1.2.1對手立場：不同戰(zhàn)線，從自身角度出發(fā)
1.2.2對抗心理：相互排斥，容易破壞組織關系
1.2.3求同存異：難接異議，思維片面欠缺大局觀
1.2.4輸贏目標：你輸我贏，缺乏創(chuàng)新思維
1.3    結(jié)論：傳統(tǒng)思維局限在于容易形成對抗，很難全面看問題和解決問題
實操演練：鈴聲一響，黃金萬兩，那種規(guī)定好？

2      行動學習簡介
思考互動：執(zhí)行*的難題是什么？為什么我們的思維都不在一個頻道上？
2.1    行動學習的定義與理論模型
2.2    行動學習與傳統(tǒng)培訓的五大區(qū)別

3      行動學習怎么做
3.1    行動學習的五大工具
3.2    集體研討的理念轉(zhuǎn)變過程
3.3    行動學習四步曲
3.4    行動學習催化技術(shù)
3.5    行動學習的六個思維角度
思考互動：為什么我們需要*？六頂帽子分別代表什么？

4      六角啟動
4.1    項目啟動的三個步驟
4.2    六個角色的要求
4.3    六個角色的職責
思考互動：行動學習小組為什么以4-8人為*？績效管理有哪些功能？

5      工具促動
5.1    問題呈現(xiàn)——擺現(xiàn)象
5.1.1績效管理的四大誤區(qū)我們有哪些現(xiàn)象存在？
5.1.2管理等于考核嗎？
5.1.3后果等于過程嗎？
5.1.4目的等于目標嗎？
5.1.5公平等于公正嗎？
5.2    問題分析——找原因
5.2.1績效最重要功能是哪一個？我們的差距？
5.2.2績效因時而變，我們的企業(yè)處在哪個階段？
5.2.3績效管理的12個關鍵點，當下我們?nèi)绾味x四個維度三個層面的重點？
5.2.4績效能量損耗塔的啟示：我們的績效有多大偏差？
5.2.5我們的指標體系是如何建立的？
5.2.6原因邏輯化梳理：績效管理效率低下的真正在哪里？
5.3    問題解決——找方案
5.3.1基于戰(zhàn)略地圖的戰(zhàn)略解碼：是經(jīng)理人執(zhí)行戰(zhàn)略的基礎條件
5.3.2基于價值樹的指標分解：能確保指標與戰(zhàn)略的一致性
5.3.3關鍵崗位關鍵KPI的四個參考原則
5.3.4落實指標的五個流程
5.3.5績效實施的四個步驟
5.3.6績效評估四個循環(huán)
5.3.7績效推進五步驟
5.3.8制定提升績效管理的改善方案
案例互動：是績效毀了索尼嗎？
思考互動：行動學習與戰(zhàn)略績效有什么關系？戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)有何不同？

6     方案推動
6.1    方案推動五方略
6.2    方案執(zhí)行的ATC督導模式
思考互動：最好的培訓績效是什么？未來的培訓趨勢有何特征？

7     分享轉(zhuǎn)動
7.1    結(jié)營分享三步驟
7.2    分享評估的四個維度

8     行動學習的運用
8.1    行動學習的五類實踐運用
8.2    行動學習應用修煉之道

績效管理效率培訓