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企業(yè)薪酬激勵(lì)改革設(shè)計(jì)課程

課程背景：
當(dāng)今世界正經(jīng)歷百年未有之大變局，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革深入發(fā)展，國際力量對比深刻調(diào)整，在全球疫情和世界經(jīng)濟(jì)形勢變局的大背景下， 十四五規(guī)劃明確提出，深化國有企業(yè)混合所有制改革，深度轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，對混合所有制企業(yè)探索實(shí)行有別于國有獨(dú)資、全資公司的治理機(jī)制和監(jiān)管制度。推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，完善市場化薪酬分配機(jī)制，靈活開展多種形式的中長期激勵(lì)。“混改不是目的，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，提升企業(yè)經(jīng)營效益才是深化改革的目的”。而提升經(jīng)營效率，在管理機(jī)制變革、資源挖潛的情況下，人力資本創(chuàng)新激勵(lì)也成為迫在眉睫的重點(diǎn)。在企業(yè)經(jīng)營中，工資—保障吃得飽、獎(jiǎng)金—保障干得好、股票—保障干的久、福利—保障干的穩(wěn)！但這一切薪酬的實(shí)施，想說愛你不容易！
員工永遠(yuǎn)不滿意，組織永遠(yuǎn)沒激勵(lì)，夾心餅干的人力資源經(jīng)理稱薪酬為 “心中永遠(yuǎn)的痛”！每月都在忙忙碌碌，每月都在痛苦糾結(jié)，各級人員認(rèn)知不同，總是站在自己的世界中欣賞薪酬。
部門主管稱如果績效考核為“每季度或每月的填表”，薪酬就是每季度/每月的分粥!
員工稱績效考核是克扣工資獎(jiǎng)金的工具”，薪酬變成了兔子的尾巴長不了！
很多HR說：績效考核就是查漏補(bǔ)缺；績效考核就是論資排隊(duì)；薪酬就是“分粥”，就是論功行賞，更有人說績效就是比效益，薪酬就是比貢獻(xiàn)！
你覺得薪酬分配目標(biāo)又是什么？
我們要說績效考核是公司投資回報(bào)率最高的投資！薪酬激勵(lì)是公司員工成長發(fā)展的源動力，因?yàn)槟憧己耸裁矗瑢⒌玫绞裁?！你激?lì)什么，員工就會朝哪個(gè)方向發(fā)展，它能讓讓企業(yè)做精、做強(qiáng)、做大，讓整個(gè)企業(yè)邁向卓越！問題就在于：
您的企業(yè)做的只是分粥，沒有進(jìn)行薪酬激勵(lì)？薪酬*功能是激勵(lì)人心。如何做到心隨薪動，讓激勵(lì)工作變得簡單快樂，薪隨心動的激勵(lì)藝術(shù)將為你呈現(xiàn)工具和方法？

課程收益：
本課程向您詮釋如何進(jìn)行完備的薪酬管理體系建設(shè)，為企業(yè)管理者提供針對性的績效薪酬設(shè)計(jì)方法，讓薪隨心動！
● 掌握以變應(yīng)變薪酬哲學(xué)和思維技術(shù)
● 掌握兩個(gè)博弈平衡調(diào)整思維和方法
● 掌握三大核心設(shè)計(jì)技術(shù)操作與實(shí)施
● 掌握四個(gè)基本原則形成保障和基礎(chǔ)
● 掌握薪酬五種結(jié)構(gòu)促進(jìn)合法與合規(guī)
● 掌握六感四心方法實(shí)現(xiàn)薪變則心動
● 掌握企業(yè)福利管理激勵(lì)合情與合理
● 掌握心隨薪動的KSF全面績效激勵(lì)

課程對象：公司中、高層管理人員，人力資源管理人員

課程大綱
序言：唯有變化是不變的！
第一講：一變應(yīng)變——薪酬管理哲學(xué)
導(dǎo)入：這個(gè)世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠(yuǎn)變化的主題!
一、薪酬的基本定義和內(nèi)容
1、考核與薪酬
2、薪酬本質(zhì)
3、薪酬體系的主要內(nèi)容
案例分析：薪酬調(diào)整案例分析
二、薪酬的重要地位
1、薪資因素對員工的影響
2、薪酬變化動態(tài)體系
3、薪酬管理的變化新趨勢
三、戰(zhàn)略性薪酬體系的定位設(shè)計(jì)思路
1、薪酬哲學(xué)－以什么樣的態(tài)度、原則去進(jìn)行價(jià)值分配；
2、為技能、能力付薪
3、為職位付薪
4、為市場付薪
5、為業(yè)績付薪

第二講：兩個(gè)滿意——薪酬管理博弈
一、薪酬管理博弈區(qū)間
1、老板的底線
2、員工的底線
工具：薪酬博弈模型
二、工資協(xié)商中的集體談判

第三講：三大方向——薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)
一、薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)
1、個(gè)人價(jià)值（人力資本）
2、崗位價(jià)值（崗位職責(zé)）
3、貢獻(xiàn)價(jià)值（績效管理）
4、三大價(jià)值的關(guān)系
5、價(jià)值分配與薪酬設(shè)計(jì)
二、人力成本分析
1、人力資源效率與價(jià)值
2、人力成本的內(nèi)涵與比例
3、人力成本分析方法
4、薪酬總額的預(yù)算分析
三、薪酬水平調(diào)查
1、職位分析
2、薪酬市場調(diào)查程序
3、薪酬水平調(diào)查分析
4、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理
四、崗位價(jià)值評估
1、崗位價(jià)值評估流程
案例：某公司職位評估分析
2、工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
3、海氏三要素職位評估法
4、美世評估法應(yīng)用技巧
五、薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)
1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及其比例
2、工資結(jié)構(gòu)類型
3、薪酬等級設(shè)計(jì)
4、工資等級設(shè)計(jì)步驟
5、薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)
6、薪酬體系的實(shí)施建議
收獲：薪酬設(shè)計(jì)3P-1M模型、薪酬調(diào)查方法、薪酬評價(jià)方法
工具：美世評分法應(yīng)用技巧

第四講：四個(gè)原則——薪酬設(shè)計(jì)的基石
一、薪酬設(shè)計(jì)原則
原則1：對內(nèi)公平——崗位評價(jià)
原則2：對外公平——薪酬調(diào)查
原則3：對員工激勵(lì)——薪資結(jié)構(gòu)
原則4：對成本節(jié)約——成本分析
二、薪酬設(shè)計(jì)模型
1、薪酬體系搭建的五個(gè)流程
2、常見的三種薪酬策略的比較分析
案例：薪酬管理現(xiàn)狀分析及對策建議

第五講：五大結(jié)構(gòu)——企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)體系
一、組合薪資結(jié)構(gòu)
二、能力薪資結(jié)構(gòu)
三、崗位薪資結(jié)構(gòu)
四、提成薪資結(jié)構(gòu)
五、市場工資結(jié)構(gòu)
案例：什么樣的工資調(diào)整才能調(diào)動員工的積極性？
六、六階流程——薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟
七、如何有效降低薪酬成本
1、人力成本預(yù)算
方法1：歷史數(shù)據(jù)推算法
方法2：現(xiàn)狀與未來推算法
方法3：損益臨界推算法
方法4：勞動分配率推算法
2、人力成本控制法
3、人力成本管控與薪酬設(shè)計(jì)
案例分析：人均收入增長率、人均利潤增長率、萬元工資營業(yè)額、萬元工資凈利潤、人均收入增長率

第六講：六感四心——提升下屬意愿 文化致勝影響
案例：什么樣的工資調(diào)整才能調(diào)動新生代員工的積極性？
1、權(quán)力與影響力的來源與量級
2、八種品質(zhì)，建立信譽(yù)賬戶
3、四條磁線，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)引力
4、薪酬激勵(lì)功能 
5、“四心”激勵(lì)模型
6、四季傳承，培育企業(yè)文化精神
1）播種期（信--耳濡目染）：
2）成長期（解--心領(lǐng)神會）：
3）結(jié)果期（行—身體力行）：
4）再生期（證--言傳身教）：
工具：六感訓(xùn)練激勵(lì)模型

第七講：基業(yè)長青——福利管理
1、員工福利管理的發(fā)展趨勢
2、員工福利的內(nèi)容設(shè)計(jì)
3、彈性福利計(jì)劃——組織自助式員工福利
4、員工福利的規(guī)劃與管理

第八講：薪隨心動——基于績效賦能的全面薪酬變革
案例：薪酬激勵(lì)形式包括哪些呢？
一、激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)與管理
1、激勵(lì)薪酬的分類結(jié)構(gòu)
2、個(gè)人激勵(lì)薪酬計(jì)劃
3、以計(jì)件工資為基礎(chǔ)的激勵(lì)薪酬
4、以計(jì)時(shí)工資為基礎(chǔ)的激勵(lì)計(jì)劃
案例：月度/季度獎(jiǎng)金的計(jì)算方法
5、群體績效薪酬計(jì)劃
6、群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的潛在缺點(diǎn)
7、利潤分享計(jì)劃
8、收益分享計(jì)劃
9、成功分享計(jì)劃
二、長期激勵(lì)薪酬與激勵(lì)計(jì)劃
1、現(xiàn)股激勵(lì)
2、期股激勵(lì)
3、虛擬股票計(jì)劃
案例：綜合激勵(lì)模型
三、薪酬設(shè)計(jì)與變革
1、傳統(tǒng)薪酬績效之困
2、薪酬的四大特性
3、員工收入的安全感來自哪里？
4、如何突破傳統(tǒng)薪酬模式？
5、如何設(shè)計(jì)富有激勵(lì)性的薪酬機(jī)制？
6、薪酬變革要面對哪些問題？
四、基于全面績效的KSF設(shè)計(jì)技巧
導(dǎo)入：什么是KSF？KSF有何獨(dú)特價(jià)值？
1、KSF與傳統(tǒng)考核工具（KP）的區(qū)別
2、KSF與傳統(tǒng)薪酬模式的區(qū)別
3、KSF設(shè)計(jì)技巧
4、KSF落地指引
案例：某跨國企集團(tuán)業(yè)KSF實(shí)操分享 
收獲：KSF薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、薪酬變革思維與流程

企業(yè)薪酬激勵(lì)改革設(shè)計(jì)課程