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學(xué)習(xí)目標(biāo)績(jī)效管理

課程大綱
第1單元何為績(jī)效？
1、流程化與企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)化
結(jié)果導(dǎo)向：從縱向到橫向
讓下工序滿(mǎn)意就是讓領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意
對(duì)下工序負(fù)責(zé)就是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)
2、落地：聚焦崗位、聚焦個(gè)人
崗位工作聚焦
崗位工作目標(biāo)
日本：倒金字塔理論
中間統(tǒng)計(jì)報(bào)表：電腦化一秒鐘搞定
80%得分可從電腦化系統(tǒng)中得來(lái)
3、基準(zhǔn)：績(jī)效=結(jié)果/目標(biāo)
績(jī)效=結(jié)果/目標(biāo)
管理的本義：有目標(biāo)、有計(jì)劃
把戀愛(ài)當(dāng)作一個(gè)項(xiàng)目來(lái)做
緣分很美好——美在何處？
人生就如做項(xiàng)目
何為績(jī)效？
目標(biāo)上下限概念
4、目標(biāo)=李氏八字真言
過(guò)程規(guī)范
過(guò)程規(guī)范的考核
結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)
結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的考核
引申：結(jié)果+過(guò)程——以事管人
要點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)-規(guī)范-制度
以事管人：行政制度+業(yè)務(wù)制度
中國(guó)式績(jī)效考核做法
5、目標(biāo)到位：崗位基本工作
功勞得分A-加分項(xiàng)：列舉法
苦勞得分B-減分項(xiàng)：扣分法
總分=功勞&苦勞
底線(xiàn)：苦勞扣分項(xiàng)的含義
上線(xiàn)：功勞加分項(xiàng)的含義
投訴：跨部門(mén)配合事項(xiàng)
稽核：過(guò)程保證事項(xiàng)
交辦：臨時(shí)任務(wù)管理
6、挑戰(zhàn)性工作目標(biāo)
增長(zhǎng)率及增長(zhǎng)率排名
毛遂自薦：事前申報(bào)立項(xiàng)
挑戰(zhàn)性激勵(lì)計(jì)劃辦法
演練：Z-JX-9-崗位工作標(biāo)準(zhǔn)制定

第2單元何為目標(biāo)績(jī)效管理？
互動(dòng)討論：基本工資由什么決定？
李澤堯：基本工資由基本工作決定
何謂【勞動(dòng)局】？
工資與工作標(biāo)準(zhǔn)：何謂承諾？
問(wèn)題：資格老、工資高不做事
感情工資——分科目
專(zhuān)題討論：固定工資是惰性之源
打開(kāi)心門(mén)：如何調(diào)動(dòng)人心？
愿力與作用力：Y=kx＋b
如何讓手下保持工作熱情?
問(wèn)題：基本工資變成固定工資
固定工資是惰性之源:無(wú)條件基本工資
結(jié)論：不做事最合算！
基本工資——從無(wú)條件到有條件
固定工資是惰性之源:基本工資要有依據(jù)
Y’=kx’的含義
情景案例：招聘的兩道“工序”
企業(yè)付工資的理由:工作的過(guò)程和結(jié)果
思想像一把刀：磨尖以后才能一針見(jiàn)血
行情工資≠實(shí)績(jī)工資
從行情到實(shí)績(jī)：入職后的工資轉(zhuǎn)型
可能給他的≠實(shí)際給他的
不能改變他工資、不能辭退，怎么管理？
帶團(tuán)隊(duì)，如何面對(duì)資格老的、找茬的？
崗位價(jià)值分析
企業(yè)與個(gè)人的交集——何謂績(jī)效
個(gè)人與企業(yè)的交集——中國(guó)式績(jī)效考核觀念
TCB——如何完善管理者責(zé)任？
何謂“績(jī)效管理”——要點(diǎn)

第3單元目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)制定
1、目標(biāo)管理鐵三角
目標(biāo)鎖定：KPI——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
目標(biāo)的兩種形式
從目標(biāo)到指標(biāo)
目標(biāo)考核的依據(jù)
管理的兩個(gè)基本點(diǎn)：KPI+工作標(biāo)準(zhǔn)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類(lèi)型
設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序一
設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序二
設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序三
業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
某電器廠2000年前六個(gè)月產(chǎn)品質(zhì)量不良率的事實(shí)：
有效的業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
常用的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
案例：崗位執(zhí)行副總姓名王文杰
案例：崗位執(zhí)行副總姓名王文杰
*：企業(yè)七個(gè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域
企業(yè)級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI體系
小組演練：提煉企業(yè)級(jí)KPI
2、KPI的第一個(gè)維度——向上：目標(biāo)分解體系
什么是績(jī)效——目標(biāo)與手段
業(yè)務(wù)界面：上下級(jí)三種合作模式
KPI分解矩陣：從公司到部門(mén)
從公司到部門(mén)
從部門(mén)到崗位
案例：從公司到部門(mén)
策略分析的三個(gè)思考方向
演練：公司級(jí)指標(biāo)到策略
演練：從公司策略到部門(mén)指標(biāo)
獎(jiǎng)金與團(tuán)隊(duì)精神：利益捆綁公式
平衡記分卡對(duì)KPI擬定的啟示
3、KPI的第二個(gè)維度——向后：下工序是客戶(hù)
對(duì)下工序負(fù)責(zé)就是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)
績(jī)效是工作流程中各個(gè)環(huán)節(jié)的輸出值
組織是一張由工作鏈條組成的網(wǎng)
崗位是一個(gè)或多個(gè)角色的組合
把工作鏈條抽出來(lái)
客戶(hù)端指標(biāo)：QCDS
結(jié)果面指標(biāo)：多、快、好、省
正面指標(biāo)+負(fù)面指標(biāo)
4、KPI的第三個(gè)維度——時(shí)間坐標(biāo)：可持續(xù)經(jīng)營(yíng)
職能部門(mén)考核
組合考核模型
KPI指標(biāo)設(shè)定的指導(dǎo)原則
演練：寫(xiě)出你的崗位KPI
KPI擬定要點(diǎn)說(shuō)明
部門(mén)指標(biāo)篩選KPI
演練：將各部門(mén)KPI篩選出來(lái)
企業(yè)戰(zhàn)略地圖：建立KPI目標(biāo)系統(tǒng)圖
演練：建立公司級(jí)KPI目標(biāo)系統(tǒng)圖
5、KPI目標(biāo)值的確定與分解
制定KPI目標(biāo)值的基本思路
結(jié)構(gòu)效率：過(guò)程超出上限不加分
目標(biāo)=指標(biāo)+目標(biāo)值
6、時(shí)間維度分解：年度到季度/月份
崗位KPI案例：從年度到季度/月份
目標(biāo)分解：從季度/月份到周、日
演練：將年度KPI規(guī)劃到季度/月份
案例：車(chē)隊(duì)駕駛員績(jī)效指標(biāo)

第4單元目標(biāo)績(jī)效工作標(biāo)準(zhǔn)制定
崗位工作標(biāo)準(zhǔn)——量化操作技術(shù)
量化的本質(zhì)：工作要求明確化
量化的思路:ZY三步曲
量化的思路:ZY三步曲-2
你要什么，你就考什么！
能管理＝能測(cè)評(píng)；能測(cè)評(píng)＝能管理
承諾-要什么體系：工作內(nèi)容+標(biāo)準(zhǔn)
改進(jìn)與立項(xiàng)：黨政工團(tuán)的績(jī)效考核
崗位工作標(biāo)準(zhǔn)制定的幾種模式
績(jī)效=結(jié)果/目標(biāo)
管理的本義：有目標(biāo)、有計(jì)劃
1、每日工作流程（日、月）
使用要點(diǎn)
2、工作必做清單（日、月、年）
工作管理：工作必做清單
3、管理桌面（工作時(shí)間節(jié)點(diǎn)控制）
使用要點(diǎn)
4、崗位服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)承諾
服務(wù)與達(dá)標(biāo)——內(nèi)容+標(biāo)準(zhǔn)
要點(diǎn)
5、日清管理：每日目標(biāo)達(dá)成
員工績(jī)效=工作標(biāo)準(zhǔn)+工作計(jì)劃
崗位工作標(biāo)準(zhǔn)一般格式
崗位工作標(biāo)準(zhǔn)一般格式
崗位工作計(jì)劃一般格式
老板說(shuō)他不會(huì)做工作標(biāo)準(zhǔn)，怎么辦？
解決思路
工作標(biāo)準(zhǔn)制定的一般原理
軌道與邊界：行政制度+業(yè)務(wù)制度
制度別理想化，“打不贏就別打！”
管理上下限：制度與錢(qián)
反向糾錯(cuò)法&正向列舉法
給分法與扣分法：同樣是88分與92分
李澤堯：什么叫和諧？
李澤堯：制度是妥協(xié)的結(jié)果
不能堅(jiān)持的原因：嚴(yán)陣以待
整體思考,分步實(shí)施
你真的理解“制度對(duì)事不對(duì)人”嗎？
制度對(duì)事不對(duì)人

第5單元績(jī)效目標(biāo)分解：管理者核心能力
問(wèn)題：500萬(wàn)銷(xiāo)售目標(biāo)，10個(gè)業(yè)務(wù)員
可能的答案
李澤堯：不做“工頭”做“經(jīng)理”
把目標(biāo)展開(kāi)為手段：配方=完整性
核心能力=必然性+可控性
會(huì)做事的留不下？
案例：復(fù)旦下某教育培訓(xùn)公司寧波老板
分身有術(shù)：業(yè)務(wù)部三個(gè)層次
我就是*的業(yè)務(wù)員80-90%
何謂?°分工合作?±：合并同類(lèi)項(xiàng)
目標(biāo)分解——授權(quán)的基礎(chǔ)
策略：業(yè)務(wù)工作金字塔
管理者的核心能力體現(xiàn)為
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在哪里？
經(jīng)理人的職責(zé)：策略展開(kāi)+組合效應(yīng)
功能由結(jié)構(gòu)決定，結(jié)構(gòu)由要素構(gòu)成
運(yùn)用案例：何謂“凝聚力”“戰(zhàn)斗力”？
運(yùn)用案例：如何用人、留人
用平常的人才，做偉大的事業(yè)！
案例：“超級(jí)軍事家”林彪的故事——千篇一律的枯燥數(shù)據(jù)
第6單元實(shí)操答疑—如何推行？
績(jī)效考核=領(lǐng)導(dǎo)打分？
排序公告：目標(biāo)完成率+指標(biāo)增長(zhǎng)率
管理的核心：做好做壞有區(qū)別
年終考核、評(píng)比怎么做？
崗位價(jià)值分析
與利益掛鉤的原則
考核就是管理
怎樣才叫可以管理？
考核是管理的本質(zhì)
績(jī)效考核：總經(jīng)理親自主導(dǎo)
如何得到支持：老板認(rèn)同的三種“境界”
管理就要考核、考核就是管理
能代理＝能測(cè)評(píng)；能測(cè)評(píng)＝能代理
案例：KPI誰(shuí)來(lái)做？
部門(mén)KPI就是主管KPI
誰(shuí)說(shuō)所有的人都反對(duì)績(jī)效考核？
“主管把他手下都打滿(mǎn)分怎么辦？”
案例：主管把他手下都打滿(mǎn)分怎么辦？
案例：建筑設(shè)計(jì)院如何做績(jī)效考核
研發(fā)人員的績(jī)效考核
考核的結(jié)果是相關(guān)人員壓低目標(biāo)怎辦？
研發(fā)-回收期長(zhǎng)的工作如何考核
部門(mén)評(píng)比，沒(méi)有一套標(biāo)準(zhǔn)
考核到部門(mén)，還是到流程？——開(kāi)會(huì)為何吵架
部門(mén)之間為什么吵架
房地產(chǎn)：考核標(biāo)準(zhǔn)難于量化
委托代理關(guān)系——理解績(jī)效考核的本質(zhì)
責(zé)任與代理——聚焦管理的焦點(diǎn)與接口
績(jī)效考核的目的是什么呢？
業(yè)務(wù)員：有過(guò)程沒(méi)結(jié)果，沒(méi)過(guò)程有結(jié)果
后勤服務(wù)、職能部門(mén)：形式主義
多做事、多犯錯(cuò)：得低分
上下級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金的平衡：支持部屬
小組考核——團(tuán)隊(duì)作業(yè)、分不清責(zé)任
專(zhuān)題問(wèn)題討論及疑難解析

學(xué)習(xí)目標(biāo)績(jī)效管理