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組織管理與激勵體系公開課

【課程背景】
在成長型企業(yè)里，組織管理始終是一項關(guān)系全局的基礎(chǔ)工作。組織戰(zhàn)略和外部環(huán)境，企業(yè)本身成長的需要，企業(yè)內(nèi)部條件諸如技術(shù)條件的變化，人力資源管理體系條件的變化，管理條件的變化以及外部環(huán)境的變化等都將引起組織管理模式的變革。組織管理體系由于始終圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)而處于動態(tài)的變化之中，從而更加注重于培養(yǎng)核心競爭能力。
管理現(xiàn)狀難以滿足公司發(fā)展的需要，首先表現(xiàn)在組織和崗位的設(shè)置方面。同時新的戰(zhàn)略定位也迫切要求組織管理體系的變革。組織管理體系要緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，圍繞企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，才能有序、高效。也才能實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展壓力的有效傳遞。
更多的企業(yè)在遇到發(fā)展困境、上升瓶頸、突破乏力時更多的選擇是找到咨詢公司，動輒幾十萬，甚至上百萬來尋求更體系化、標(biāo)準(zhǔn)化的建設(shè)。但是，等到咨詢公司離場后，真正運(yùn)行的還是自己人，結(jié)果花了百萬巨資的咨詢項目還是難以落地。因此，企業(yè)需要徹底扭轉(zhuǎn)這樣的局面，就需要改善其最本質(zhì)的環(huán)節(jié)→如何有效轉(zhuǎn)化。
本三天兩晚訓(xùn)練營的目的，就是用最簡捷、最實(shí)用、最易落地的方式幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。
課程是包含目標(biāo)管理、績效管理和薪酬管理三個組織管理最核心的部分。
我們的培訓(xùn)宗旨：培訓(xùn)現(xiàn)場必須有產(chǎn)出！徹底的落地實(shí)踐，杜絕理論化。

【課程收益】
1、了解企業(yè)管理的頂層戰(zhàn)略性思維；
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：組織的關(guān)鍵目標(biāo)及制定的邏輯關(guān)系、企業(yè)績效管理落地的三大障礙、OK績效管理模式
2、掌握如何有效的進(jìn)行目標(biāo)管理（目標(biāo)設(shè)計與分解），從而形成一個公司一盤棋的效果；
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：目標(biāo)環(huán)境分析、如何制定軟性目標(biāo)和風(fēng)險控制目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標(biāo)（業(yè)績/利潤/回款）制定、客戶數(shù)量預(yù)測、目標(biāo)分解4x3法則應(yīng)用、目標(biāo)分解的責(zé)權(quán)劃分（ARCPI）、目標(biāo)在時間維度上的分解實(shí)踐、目標(biāo)管理鑲嵌應(yīng)用
3、掌握如何進(jìn)行正確復(fù)盤；
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：復(fù)盤四步法、復(fù)盤時如何調(diào)整目標(biāo)
4、掌握標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)設(shè)計與分解步驟與方法（為企業(yè)節(jié)省50萬咨詢費(fèi)）
5、掌握績效考核指標(biāo)設(shè)計的三步法
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：衡量和判斷關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的一個重點(diǎn)、工作量和專業(yè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)、績效考核指標(biāo)提取的三步驟、考核指標(biāo)定義的三種類型、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的原則和依據(jù)
6、掌握績效面談中如何正確應(yīng)對三種常見情況，認(rèn)識到績效面談的重要性；
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：績效面談應(yīng)做的四件事、性格測評、三類型員工面談時的9大要點(diǎn)、5分鐘讓員工積極響應(yīng)績效面談
7、掌握績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用，從而與員工建立起長期的效益關(guān)系而不是短期的交易行為。
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：招聘和轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)的制定、培訓(xùn)與晉升掛鉤、人才盤點(diǎn)宮格設(shè)計、宮格鑲嵌法設(shè)計、獎金&調(diào)薪比例設(shè)計
8、掌握標(biāo)準(zhǔn)的高價值績效管理體系的搭建步驟與方法（為企業(yè)節(jié)省30萬咨詢費(fèi)）
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：掌握績效管理體系搭建六步驟、熟悉每一步應(yīng)用思路、掌握每一步應(yīng)用的工具
提供配套制度與表格
9、優(yōu)秀薪酬管理的兩大原則：① 薪酬必有目標(biāo)；② 激勵必有目標(biāo)，激勵必有考核
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：組織的關(guān)鍵目標(biāo)及制定的邏輯關(guān)系、本土企業(yè)薪酬管理的三大問題、薪酬結(jié)構(gòu)與組織目標(biāo)的對應(yīng)關(guān)系
10、掌握崗位價值評估工具及應(yīng)用要點(diǎn)
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：掌握海氏評估的快捷方法、掌握美氏/28因素法評估法的應(yīng)用范圍、
重點(diǎn)關(guān)注1：簡易崗位價值貢獻(xiàn)評估法（簡捷、落地性強(qiáng)，適合大多數(shù)本土企業(yè)）
重點(diǎn)關(guān)注2：崗位價值評估鑲嵌法（搭配寬帶薪酬效果極佳）
11、薪酬矩陣設(shè)計
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：窄帶薪酬矩陣設(shè)計、寬帶薪酬設(shè)計（要求學(xué)員必須在現(xiàn)場設(shè)計出一套）
12、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：掌握五大類型職能的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計及重點(diǎn)環(huán)節(jié)
13、效益薪酬設(shè)計
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：掌握提成薪酬的設(shè)計、掌握分紅（獎金）薪酬的設(shè)計、掌握超額獎薪酬設(shè)計、掌握股權(quán)設(shè)計思路
14、掌握標(biāo)準(zhǔn)的高價值薪酬管理體系的搭建步驟與方法（為企業(yè)節(jié)省30萬咨詢費(fèi)）
現(xiàn)場學(xué)習(xí)成果：掌握績效管理體系搭建七步驟、熟悉每一步應(yīng)用思路、掌握每一步應(yīng)用的工具
提供配套制度與表格

【課程對象】
1、決策層、高、中層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理）
2、戰(zhàn)略及組織績效管理部門管理人員
3、人力資源專業(yè)人員

【課程大綱】
第一天 目標(biāo)管理
第一部分 目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系 
一、為何企業(yè)要率先推行了目標(biāo)管理，組織的關(guān)鍵目標(biāo)有哪些，其中的邏輯關(guān)系是怎樣的？
1、企業(yè)/組織的六大核心目標(biāo)及其邏輯關(guān)系
① 六大核心目標(biāo)及其邏輯關(guān)系
2、企業(yè)做好經(jīng)營和管理的五大關(guān)鍵因素
3、首先確認(rèn)目標(biāo)的三大重要作用

第二部分 目標(biāo)管理概論 
二、應(yīng)當(dāng)如何理解企業(yè)的目標(biāo)管理？為何諸多企業(yè)做不好目標(biāo)管理？
1、什么是目標(biāo)管理？ 
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：如何將目標(biāo)管理融入到企業(yè)文化中  
2、目標(biāo)管理的本質(zhì)作用
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：有目標(biāo)≠目標(biāo)管理 
3、目標(biāo)管理現(xiàn)實(shí)問題研討
研討活動：堆高塔 
4、目標(biāo)管理的流程框架
實(shí)例解析--“某集團(tuán)‘五年規(guī)劃’戰(zhàn)略修編

第三部分 目標(biāo)設(shè)計
三、企業(yè)大費(fèi)周章進(jìn)行了現(xiàn)狀分析，結(jié)果與企業(yè)的目標(biāo)制定之間為何卻難以對接？
1、目標(biāo)設(shè)計分析工具--SWOT/PEST/波特五力
2、初階SWOT應(yīng)用解析
3、高階SWOT 應(yīng)用解析 
實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具1：各要素排序規(guī)則
實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具2：IFF&EFF矩陣實(shí)踐
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：如何利用SWOT結(jié)果設(shè)計：①軟性目標(biāo)②風(fēng)險防范目標(biāo)③硬性目標(biāo)（如營業(yè)收入、利潤目標(biāo)）
4、實(shí)操練習(xí)--SWOT演練
實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具：目標(biāo)設(shè)計公式
5、關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標(biāo)制定
① 企業(yè)在產(chǎn)品定型和不定型情況下如何制定業(yè)績目標(biāo)？
② 企業(yè)在市場定型和不定型情況下如何制定業(yè)績目標(biāo)？
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：實(shí)際情景問題思考與分析
6、企業(yè)在不同階段下的目標(biāo)設(shè)計
① 起步和發(fā)展階段
② 成熟階段
③ 衰退階段
7、不同情景下的的目標(biāo)設(shè)計
① 集團(tuán)化企業(yè)的目標(biāo)設(shè)計
② 初創(chuàng)企業(yè)的目標(biāo)設(shè)計
③ 實(shí)行內(nèi)部交易的企業(yè)的目標(biāo)設(shè)計
8、衡量目標(biāo)設(shè)計的有效性
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：高階SMART應(yīng)用（最清晰實(shí)踐）
實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具：SMART推導(dǎo)模板
本章總結(jié)：能力自測與學(xué)習(xí)成果清單

第四部分 目標(biāo)分解
四、企業(yè)設(shè)計了目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)卻成了問題，向下分解，卻越做越麻煩，到底哪里出了問題？
1、平衡積分卡VS戰(zhàn)略地圖是否適合中國企業(yè)？
2、為何目標(biāo)分解不能直接向下拆分？
3、目標(biāo)分解的正確思路和步驟
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：單層次目標(biāo)分解三步驟
4、工具解析-目標(biāo)分解四步法解析 
實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具：目標(biāo)分解四步法（即：目標(biāo)分解4x3法則）
5、目標(biāo)分解中責(zé)權(quán)劃分的設(shè)計
實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具：ARCPI
6、目標(biāo)分解之橫向維度分解（即第二維度分解） 
實(shí)例解析--某公司目標(biāo)分解四步法實(shí)操分步驟細(xì)化精講 
實(shí)操練習(xí)--目標(biāo)分解四步法演練
實(shí)戰(zhàn)問題解讀1：新、老客戶業(yè)績目標(biāo)劃分比例、客戶數(shù)量預(yù)測、回款目標(biāo)制定原則
實(shí)戰(zhàn)問題解讀2：時間軸目標(biāo)調(diào)配思路及核算公式
實(shí)戰(zhàn)問題解讀3：如何進(jìn)行有效的復(fù)盤、復(fù)盤時目標(biāo)的調(diào)整
7、案例解析--某城投集團(tuán)目標(biāo)分解四步應(yīng)用成果解析
實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具：目標(biāo)-責(zé)任-考核-薪酬結(jié)構(gòu)聯(lián)動鑲嵌表
9、過渡視頻分享：過程管理=考核監(jiān)控 
本章總結(jié)：能力自測與學(xué)習(xí)成果清單
第一天晚上實(shí)操：年度目標(biāo)設(shè)計與分解實(shí)戰(zhàn)。
要求：公司年度硬性指標(biāo)→業(yè)績目標(biāo)和利潤目標(biāo)形成初步框架

第二天 績效管理及體系搭建
第五部分 績效管理的宏觀認(rèn)識 
五、企業(yè)推行了績效管理，為何總是難以達(dá)到預(yù)想的效果？
1、影響企業(yè)績效管理水平的兩大因素
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：企業(yè)綜合管理水平VS 人力資源管理水平衡量標(biāo)準(zhǔn)
2、績效管理的核心地位 
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：為什么績效是貫穿了“目標(biāo)--流程--職責(zé)--計劃--制度”的樞紐
4、績效管理落地中的三個致命點(diǎn) 
5、最適合中國企業(yè)的績效管理方式 
6、績效管理體系搭建框架 

第六部分 績效考核指標(biāo)設(shè)定 
六、編寫績效考核指標(biāo)看似容易，但要如何驗(yàn)證設(shè)置的這些考核指標(biāo)是有效的？ 
1、績效考核指標(biāo)的提取
① 績效考核指標(biāo)提取的途徑
實(shí)戰(zhàn)問題解讀1：部門？崗位從何而來？ 
實(shí)戰(zhàn)問題解讀2：如何解決KPI與KCI的混淆應(yīng)用？
② 績效考核指標(biāo)提取的“一個重點(diǎn)”（最清晰思路）
實(shí)例解析：某制藥企業(yè)的績效考核指標(biāo)優(yōu)化案例
③ 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)提取方法
實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具：關(guān)鍵績效考核指標(biāo)提取三步法
實(shí)操練習(xí)--關(guān)鍵考核指標(biāo)的提取 
④ 績效考核指標(biāo)提取的兩個關(guān)鍵及原則總結(jié)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：兼崗的績效考核設(shè)計
2、績效考核指標(biāo)公式定義的設(shè)計
① 為什么要對績效考核指標(biāo)進(jìn)行定義
② 績效考核指標(biāo)設(shè)計的常用三種類型
實(shí)操練習(xí)：績效考核指標(biāo)定義設(shè)計（接上一練習(xí)）
3、績效考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計的依據(jù)來源
實(shí)例解析：績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
七、績效考核的設(shè)計如何隨著企業(yè)發(fā)展而變化？ 
4、績效考核體系設(shè)計的兩個關(guān)鍵點(diǎn)
5、過渡視頻：績效面談 
本章總結(jié)：能力自測與學(xué)習(xí)成果清單

第七部分 績效面談 
八、績效面談的實(shí)施為何是雷聲大雨點(diǎn)??？到底誰該為此負(fù)責(zé)？
1、績效面談的目的、步驟及關(guān)鍵內(nèi)容
2、績效面談為什么這么難？ 
3、績效面談常見的局面 
4、績效面談?wù)劜缓谜l的責(zé)任*？ 
5、面談過程中最常見的三種類型 
實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具：性格測評 
九、 對于企業(yè)中常見的三種類型的員工，作為管理者應(yīng)當(dāng)如何制定面談策略？
1、第一類型績效面談 
① 案例解析-將心比心（問題篇） 
② 問題研討與改進(jìn)方案 
③ 案例解析-將心比心（改善篇） 
④ 要點(diǎn)總結(jié)
實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具：BEST法則
2、第二類型績效面談 
① 案例解析-就事論事（問題篇） 
② 問題研討與改進(jìn)方案 
③ 案例解析-就事論事（改善篇） 
④ 要點(diǎn)總結(jié) 
實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具：漢堡原理
3、第三類型績效面談 
① 案例解析-控制局面（問題篇） 
② 問題研討與改進(jìn)方案 
③ 案例解析-控制局面（改善篇） 
④ 要點(diǎn)總結(jié)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：面談需要準(zhǔn)備什么？
案例解析（視頻）：5分鐘讓員工積極響應(yīng)績效面談
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：績效面談多久舉行一次
本章總結(jié)：能力自測與學(xué)習(xí)成果清單

第八部分 績效結(jié)果應(yīng)用
十、如何開展績效考核結(jié)果的分析？
1、橫向分析 
2、縱向分析 
案例解析1-某鋼鐵集團(tuán)年度績效考核結(jié)果分析報告 
案例解析2-某水務(wù)集團(tuán)人均生產(chǎn)力與產(chǎn)值的績效考核結(jié)果分析報告
十一、績效考核結(jié)果如何應(yīng)用在招聘、培訓(xùn)、人才盤點(diǎn)和人才評估？
1、績效考核如何推動目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計考核指標(biāo)？
2、績效考核結(jié)果應(yīng)用于招聘和轉(zhuǎn)正
案例解析：某崗位考核結(jié)果在招聘和轉(zhuǎn)正時的應(yīng)用
實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具：各崗位標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)模板
3、績效考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)
實(shí)案例解析：某控股集團(tuán)績效考核結(jié)果在培訓(xùn)體系建設(shè)時的應(yīng)用
實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具：以考核和評估為基礎(chǔ)的培訓(xùn)計劃應(yīng)用
4、績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工利潤意識的建立
思考練習(xí)：正態(tài)分布實(shí)施的本質(zhì)作用
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：正態(tài)分布的替代模式
5、績效考核結(jié)果應(yīng)用于人才盤點(diǎn)和人才評估
① 宮格介紹
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：宮格9的人員如何發(fā)展？
② 如何利用宮格設(shè)定員工培養(yǎng)發(fā)展路線
③ 宮格設(shè)計與應(yīng)用的三步法
實(shí)戰(zhàn)問題解讀1：傳統(tǒng)宮格設(shè)計時的關(guān)鍵錯誤
實(shí)戰(zhàn)問題解讀2：如何設(shè)計動態(tài)宮格？
實(shí)操練習(xí)-如何設(shè)計合理的宮格
實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具：宮格鑲嵌法
6、績效考核結(jié)果應(yīng)用于獎金分配和晉升（薪）
思考練習(xí)：根據(jù)人才評估結(jié)果如何分配獎金和設(shè)計晉薪幅度
實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具：利用宮格結(jié)果的獎金與晉薪的標(biāo)準(zhǔn)分配比例
本章總結(jié)：能力自測與學(xué)習(xí)成果清單

第九部分 六步搭建績效管理體系（為企業(yè)節(jié)省30萬咨詢費(fèi)）
十一、咨詢公司搭建績效管理體系的思路和步驟是什么？企業(yè)如何自己搭建一套績效管理體系？
第一步：目標(biāo)設(shè)計
①：目標(biāo)設(shè)計方法及適用對象
②：目標(biāo)設(shè)計原則和規(guī)范
第二步：績效考核指標(biāo)設(shè)計
第三步：設(shè)計績效考核和評估方法
① 績效考核管理主要機(jī)構(gòu)與分工
② 績效考核權(quán)限
③ 績效考核指標(biāo)分類
④ 分層考核管理-組織考核
⑤ 分層考核管理-高管考核
⑥ 分層考核管理-中層考核
⑦ 分層考核管理-基層考核
第四步：編制績效管理制度、工具及表格
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：成套標(biāo)準(zhǔn)參考模板提供
第五步：績效考核結(jié)果分析
第六步：績效考核結(jié)果應(yīng)用
第二天晚上實(shí)操：績效考核管理體系建設(shè)
要求：1、公司組織績效考核設(shè)計；2、高、中、基層績效考核方式形成初步框架

第三天 薪酬管理及體系搭建
第十部分 薪酬管理與組織目標(biāo)的關(guān)系 
十二、薪酬管理是企業(yè)管理的一大難題，到底薪酬管理難在哪里？
1、為什么說薪酬是企業(yè)激勵的核心？ 
2、薪酬激勵機(jī)制與目標(biāo)管理的對應(yīng)關(guān)系 
案例分享：福特5美元的薪酬變革
3、本土企業(yè)薪酬管理存在的普遍問題及優(yōu)化思路

第十一部分 薪酬管理體系的宏觀認(rèn)識 
十三、 為何說薪酬體系搭建不是只為了設(shè)計一個薪酬矩陣表？
1、為什么薪和酬的作用是不一樣的？
2、薪酬管理體系框架
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：排除崗位價值評估這一環(huán)節(jié)可不可行？
3、合理的薪酬結(jié)構(gòu)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：本土企業(yè)的工資條項目復(fù)雜
實(shí)例解析-某集團(tuán)公司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化（問題及優(yōu)化思路）
4、認(rèn)識人工成本與工資成本的關(guān)系
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：人工成本都包括哪些？
實(shí)例解析-稅后到手8000元的工資，企業(yè)需要實(shí)際支付的人工成本是多少？
5、人工成本占比的三個問題
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：人工成本VS總成本；人工成本VS營業(yè)收入；人工成本VS利潤額；

第十二部分 薪酬系統(tǒng)設(shè)計 
十四、 薪酬系統(tǒng)設(shè)計是相對較難的環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的薪酬體系可以應(yīng)用10年以上，是如何到的？
1、什么情況下適合進(jìn)行薪酬體系建設(shè)和優(yōu)化？
2、薪酬體系設(shè)計流程與步驟（八步法）
步驟一：確定薪酬策略
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：薪酬策略是如何區(qū)分的？
案例分享-百度公司的薪酬變革策略應(yīng)用
步驟二：管理層級通道設(shè)計
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：大/中/小型企業(yè)規(guī)模管理層級設(shè)置多少合適？
實(shí)例解析-某公司管理層級及通道設(shè)計
步驟三① 薪酬調(diào)研-體現(xiàn)外部競爭性（行業(yè)市場薪酬調(diào)研、企業(yè)自我調(diào)研）
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：市場薪酬數(shù)據(jù)獲取的*途徑
實(shí)例解析1：市場薪酬數(shù)據(jù)怎么用？
實(shí)例解析2：市場薪酬數(shù)據(jù)分析的兩種方法：① 數(shù)據(jù)排列法； ② 頻率分析法
步驟三② 崗位價值評估-體現(xiàn)內(nèi)部公平性
崗位價值評估工具：海氏、美氏/28因素法、簡易崗位價值貢獻(xiàn)評估法
實(shí)操演練：三個標(biāo)桿崗位的評估實(shí)操
實(shí)例解析1：海氏評估法的簡易操作應(yīng)用
實(shí)例解析2：簡易崗位價值貢獻(xiàn)評估實(shí)操
步驟四：薪酬矩陣設(shè)計
① 窄帶薪酬設(shè)計（高低薪酬法、K值法）
② 寬帶薪酬設(shè)計
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：① 薪級增幅設(shè)計和應(yīng)用；② 帶寬增幅設(shè)計和應(yīng)用；③ 重疊度的作用和應(yīng)用；④ 薪檔增幅及數(shù)量的設(shè)計和應(yīng)用；⑤ 薪等的設(shè)計和應(yīng)用
實(shí)操演練：搭建所在企業(yè)寬帶薪酬
步驟五：薪酬固浮比設(shè)計
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：① 月度總額VS年度總額； 月度基本工資VS月度績效工資
步驟六：寬帶薪酬入檔-員工能力評估
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：薪酬入檔&套改的通用做法？
實(shí)戰(zhàn)工具：① 員工評估檔位劃分參照表；② 各管理層級評估項及權(quán)重參照表
步驟七：套改測算
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：薪酬套改時總額增幅控制
實(shí)例解析-某公司薪酬優(yōu)化后套改實(shí)操
步驟八：薪酬復(fù)盤
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：薪酬復(fù)盤都分析哪些內(nèi)容？

第十三部分 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 
十五、 薪酬系統(tǒng)建設(shè)的核心是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，但大部分企業(yè)卻設(shè)計成了“工資表項目”
1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計框架
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：薪酬結(jié)構(gòu)都包括哪些關(guān)鍵項？每一項解決的是什么問題？
2、五類職位序列的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
① 銷售職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
② 研發(fā)職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
③ 生產(chǎn)職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
④ 組織管理職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
⑤ 職能部門職位序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：每一類職位序列基、中、高層職位結(jié)構(gòu)設(shè)計，及其薪酬重點(diǎn)

第十四部分 效益薪酬設(shè)計
十六、 薪酬體系的激勵作用是通過效益工資發(fā)揮的，效益工資如何設(shè)計才是有效的？
1、提成工資的設(shè)計
① 菲爾德法（適用于直銷、主動營銷型、招商式營銷型企業(yè)）
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：解決銷售人員升官發(fā)財?shù)募钭饔?；孤兒單對銷售人員的保護(hù)作用和客服提成設(shè)計
② 流程價值提成法（適用于工程類，項目型企業(yè)）
實(shí)戰(zhàn)問題解讀：解決項目/過程參與者利益分配不公平，工作積極性不高的問題
2、分紅/獎金的設(shè)計
① 分紅的目的和分紅落地的三個階段
② 具體分紅方法（三分法、50%遞減法、均分法、價值系數(shù)法）
實(shí)戰(zhàn)問題解讀1：分紅利潤怎么核算？
實(shí)戰(zhàn)問題解讀2：為何分紅有兩個主要原則：分紅必有目標(biāo)；分紅必有考核
3、超額獎的設(shè)計
--物質(zhì)獎勵法、福利獎勵法、價值系數(shù)獎勵法
實(shí)戰(zhàn)問題解讀1：超額獎一般用在銷售業(yè)績目標(biāo)還是利潤目標(biāo)？超額獎提取比例多少合適？
實(shí)戰(zhàn)問題解讀2：什么情況下可以實(shí)施超額獎勵？實(shí)施超額獎勵的條件？
4、薪酬調(diào)整原則
① 統(tǒng)一調(diào)整
② 局部調(diào)整

第十五部分 七步搭建薪酬管理體系（為企業(yè)節(jié)省30萬咨詢費(fèi)）
十七、咨詢公司搭建薪酬管理體系的思路和步驟是什么？企業(yè)如何自己搭建一套薪酬管理體系？
實(shí)戰(zhàn)問題解讀1：每一步實(shí)操要點(diǎn)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀2：成套標(biāo)準(zhǔn)參考模板提供
課后三天內(nèi)實(shí)操：薪酬管理體系建設(shè)。
要求：1、公司薪酬矩陣表設(shè)計；2、崗位價值系數(shù)評價；3、效益薪酬形成初步框架

組織管理與激勵體系公開課