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敏捷勝任力建模課程

課程定位：
眾所周知，優(yōu)秀員工比普通員工工作產(chǎn)出高出40%-120%，由此可見(jiàn)企業(yè)里*的人力成本浪費(fèi)，不是拿著高于市場(chǎng)平均水平薪酬的杰出員工，而是低于市場(chǎng)水平的平庸員工。每家企業(yè)都渴望能夠在同行業(yè)中擁有最優(yōu)秀的人才，但是HR和企業(yè)老總都有面臨著共同的難題：
究竟自己企業(yè)最需要的優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的？
如何才能快速獲取優(yōu)秀人才來(lái)支撐企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的速度？
究竟是哪些因素導(dǎo)致有些員工表現(xiàn)優(yōu)異，而另一些卻績(jī)效平平？ 如何發(fā)現(xiàn)這些因素？
企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)，不同層級(jí)管理者的能力需要同步升級(jí)，但不知道如何提升？
如何識(shí)別和評(píng)估優(yōu)秀人才？
如何留住和激勵(lì)優(yōu)秀人才？

課程收益：
以工作坊的形式，現(xiàn)場(chǎng)輸出管理層級(jí)/崗位序列/崗位的勝任力模型，包含工作職責(zé)和任務(wù)分析、完成該工作所需要的能力和知識(shí)，能力項(xiàng)定義及行為描述；
掌握建立崗位勝任力模型技術(shù)，包括基本原則、流程、與方法，識(shí)別企業(yè)各崗位實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的要素；
掌握勝任力測(cè)評(píng)技術(shù)、報(bào)告解讀和測(cè)評(píng)結(jié)果反饋技術(shù)；
建立提升員工勝任力的人才培養(yǎng)機(jī)制，從內(nèi)部發(fā)掘和培養(yǎng)人才，找到高效率、低成本的人才培養(yǎng)方法。

學(xué)員對(duì)象：
企業(yè)中高層管理者
企業(yè)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、條線管理者
企業(yè)人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、主管、企業(yè)組織發(fā)展總監(jiān)、經(jīng)理、主管
企業(yè)培訓(xùn)總監(jiān)、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)主管、企業(yè)賦能中心負(fù)責(zé)人、教研主任、教務(wù)主任

課程大綱：
模塊一：組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)在源動(dòng)力——勝任力人才
概念澄清：勝任力的和起源和迭代更新、定義、模型結(jié)構(gòu)
企業(yè)戰(zhàn)略 VS 企業(yè)人才戰(zhàn)略 VS 勝任力模型
勝任力在企業(yè)的實(shí)踐應(yīng)用案例分享：聯(lián)想、華為、Google、IBM等等

模塊二：敏捷勝任力建模的方法論和流程
傳統(tǒng)勝任力建模的方法
敏捷勝任力建模的優(yōu)勢(shì)
敏捷勝任力建模工作坊全流程

模塊三：專業(yè)能力模型建模
什么是專業(yè)能力模型？
敏捷工作分析
敏捷能力訪談
崗位勝任畫像
敏捷勝任力建模沙盤
構(gòu)建崗位專業(yè)能力模型

模塊四：能力模型的驗(yàn)證
專家研討法（內(nèi)容效度）
問(wèn)卷調(diào)查法（表面效度）
預(yù)測(cè)效度法/評(píng)價(jià)中心法（預(yù)測(cè)效度）

模塊五：人才測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)
什么是測(cè)評(píng)工具？
測(cè)評(píng)工具的信效度
（信度、效度、標(biāo)準(zhǔn)化、常模、差值、區(qū)間）
360°測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)
思力佳情景模擬
述能會(huì)
模擬測(cè)評(píng)

模塊六：人才盤點(diǎn)
人才盤點(diǎn)的基本概念
敏捷人才盤點(diǎn)沙盤
組建新組織、名稱、文化
盤點(diǎn)組織人員背景、特點(diǎn)
開(kāi)展360°測(cè)評(píng)
模擬人才盤點(diǎn)會(huì)議
推演繼任者計(jì)劃

模塊七：勝任力模型的應(yīng)用
勝任力模型在招聘選拔中的應(yīng)用
勝任力模型在人才培養(yǎng)體系的應(yīng)用
勝任力模型在關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)體系的應(yīng)用
勝任力模型在職業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用

敏捷勝任力建模課程