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面試工作技巧課程

課程背景
“企”無“人”則“止”，人才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，與其說人才很重要，不如說企業(yè)管理人才的能力更重要。選聘一名新的團(tuán)隊成員，對于公司和應(yīng)聘者來說，都是一項重要的投資。如何提高面試效率？如何做到科學(xué)有效的識人？如何選拔具有匹配企業(yè)文化與組織未來發(fā)展的人才…對于每一位團(tuán)隊管理者、人力資源從業(yè)者來說都是極具挑戰(zhàn)的。
“目標(biāo)選才，識人有術(shù)”旨在提高面試官的識人技能。通過對目標(biāo)崗位關(guān)鍵勝任能力的挖掘和提取，提高面試官的人才規(guī)劃能力，避免主觀隨意性造成識人、用人的失誤；通過針對勝任力面試問題的設(shè)計、結(jié)構(gòu)化的問答、有效的追問和澄清，幫助企業(yè)HR及部門負(fù)責(zé)人在招聘環(huán)節(jié)把好關(guān)，降低低效識人所帶來的成本浪費(fèi)。

學(xué)員收益：
提高經(jīng)營成本意識，了解招聘面試失誤對企業(yè)的成本與聲譽(yù)影響
掌握面試工作的核心與主要任務(wù)
了解常見的面試誤區(qū)
掌握“ASK”的內(nèi)容以及能夠編寫“勝任力詞卡”，建立簡單的勝任力模型
掌握“STAR”面試法的內(nèi)容與科學(xué)性，能夠使用STAR進(jìn)行面試提問
掌握追問的策略，能夠使用“問題樹”進(jìn)行STAR的澄清和完善
了解識人后的判斷與決策邏輯，提高錄用決策的質(zhì)量

課程對象：
部門管理者、中高層管理者、人力資源從業(yè)者

課程方式：
概念講解+案例分析+小組討論+頭腦風(fēng)暴

課程大綱
開班分組團(tuán)建與學(xué)員問題收集
第一講：重新定義“面試”
案例分析：《一個畢業(yè)生的創(chuàng)意求職經(jīng)歷引發(fā)的思考》
頭腦風(fēng)暴：一次錯誤的招聘，需要付出哪些成本？
概念導(dǎo)入：招聘失敗成本分析列表
頭腦風(fēng)暴：什么是面試？什么是成功面試？
概念導(dǎo)入：面試的定義與內(nèi)涵（圖解）
概念導(dǎo)入：我們要的是“工作能力強(qiáng)的人”不是“找工作能力強(qiáng)的人”
概念導(dǎo)入：面試的一個核心（適配）兩大任務(wù)（挖掘信息，預(yù)測業(yè)績）
案例分享：常見的面試誤區(qū)（相似相近、暈輪效應(yīng)、相比錯誤、第一印象等）

第二節(jié)：提高招聘效能三步法
一、第一步：做“尺子”
案例分析：如何定義《一個“好”員工》
概念導(dǎo)入：“尺子”就是讓大家有相同的參考標(biāo)準(zhǔn)
概念導(dǎo)入：用“ASK”做把簡易的“尺子”
（1）“K=知識”—對特定領(lǐng)域的了解
（2）“S=技能”—完成任務(wù)的能力
（3）“A=態(tài)度”—對待任務(wù)的價值主張
案例分析：如何從招聘規(guī)劃中提取“ASK”
小組討論：基于企業(yè)某招聘崗位的“ASK”提取
案例分享：基于“勝任力詞卡”的編寫
二、第二步：搭“梯子”（非重點(diǎn)，簡述）
案例分享：企業(yè)招聘面試官的五級行為能力
案例分享：如何選擇招聘渠道？--內(nèi)部選拔與外部招聘的優(yōu)劣勢對比
三、第三步：照“鏡子”
頭腦風(fēng)暴：怎么問？讓問題更有效？
概念導(dǎo)入：問題的兩大類型（開放式問題、封閉式問題）的特點(diǎn)與應(yīng)用場景
概念導(dǎo)入：STAR面試法的科學(xué)性—結(jié)果源自于行動
（1）“S=情景”—任務(wù)背景介紹
（2）“T=目標(biāo)”—任務(wù)目標(biāo)或挑戰(zhàn)
（3）“A=行動”—采取的行動以及關(guān)鍵思考
（4）“R=結(jié)果”—最后的結(jié)果與收獲
案例分析：如何問出符合STAR的問題？
案例分析：STAR面試法與剝洋蔥追問法
案例分析：“不追問，無真相”有效追問工具—“問題樹”
情景模擬：“STAR”面試法
案例分享：巧用“勝任力詞卡”進(jìn)行STAR面試，形成面試題庫
概念導(dǎo)入：一個好的面試應(yīng)該做到的五個基本點(diǎn)
經(jīng)驗(yàn)分享：識人后的三類結(jié)果應(yīng)用
概念導(dǎo)入：有效面試的五個關(guān)鍵
概念導(dǎo)入：識人三法“看長”、“看廣”、“看深”
經(jīng)驗(yàn)分享：巧用面試評價表，重新審視錄用決策
案例分享：常見的知名企業(yè)（企業(yè)家）用人理念（面試策略）
課程總結(jié)/行動學(xué)習(xí)計劃

面試工作技巧課程