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面試官識(shí)人技巧課程

課程背景：
“企”無(wú)“人”則“止”，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，與其說人才很重要，不如說企業(yè)管理人才的能力更重要。選聘一名新的團(tuán)隊(duì)成員，對(duì)于公司和應(yīng)聘者來(lái)說，都是一項(xiàng)重要的投資。
面試官是企業(yè)人才流入的“質(zhì)檢員”，合格面試官的直接產(chǎn)出就是為企業(yè)招聘到適配的人才，創(chuàng)造出卓越的人才價(jià)值。然而，不合格的面試官無(wú)法對(duì)人才質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，這樣就會(huì)造成不合格員工就像沒有質(zhì)檢把關(guān)的“問題產(chǎn)品”一樣流入企業(yè)，而后又開始快速大量流失，給企業(yè)和個(gè)人都造成了更大的直接和間接的成本浪費(fèi)。
如何做好企業(yè)的面試官管理？如何成為一名合格的面試官？如何評(píng)價(jià)一名面試官是否勝任？企業(yè)面試官的合格答卷應(yīng)該長(zhǎng)成什么樣子？面試官應(yīng)該如何做好面試的過程管理？如何做到有效識(shí)人、科學(xué)識(shí)人？
本課程分為六個(gè)部分，分別講授面試官的角色認(rèn)知和行為規(guī)范、面試的定義與核心內(nèi)涵、招聘需求規(guī)劃與勝任力維度提取、候選人簡(jiǎn)歷解析與問題設(shè)計(jì)、提問技巧與STAR面試，最后輔以綜合訓(xùn)練，旨在提高學(xué)員的面試技巧，幫助企業(yè)做好面試官的培養(yǎng)，降低低效識(shí)人所帶來(lái)的成本浪費(fèi)。

課程對(duì)象：
HR、HRBP等人力資源工作者、部門管理者、中高層管理者

課程方式：
小組討論+情景模擬+角色扮演+案例分享

課程大綱
課程導(dǎo)入：破冰與小組組建
第一講：重新定義“面試官”—面試官的角色認(rèn)知與行為規(guī)范
頭腦風(fēng)暴：面試官是個(gè)什么官？企業(yè)為什么要對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn)和賦能？
概念導(dǎo)入：面試官是具有一定專業(yè)能力和商業(yè)思維的能有效甄選適合公司人才的專業(yè)人員
概念導(dǎo)入：常見面試官兩種分類—專業(yè)面試官、業(yè)務(wù)面試官
概念導(dǎo)入：培訓(xùn)與賦能面試官的五大意義
案例分析：知名企業(yè)面試官管理
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：“面試官”畫像
概念導(dǎo)入：企業(yè)面試官的五個(gè)等級(jí)
概念導(dǎo)入：面試過程的公關(guān)價(jià)值
概念導(dǎo)入：面試官的職業(yè)化行為修煉（面試前、面試中、面試后）
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：“企業(yè)面試官的行為規(guī)范”
概念導(dǎo)入：能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百

第二講：重新定義“面試”—知己知彼，百戰(zhàn)不殆
案例分析：《一個(gè)畢業(yè)生的創(chuàng)意求職經(jīng)歷引發(fā)的思考》
頭腦風(fēng)暴：一次錯(cuò)誤的招聘，企業(yè)要付出多大代價(jià)？
案例分析：博古通今--用人失誤的歷史教訓(xùn)
概念導(dǎo)入：招聘失敗成本分析列表
頭腦風(fēng)暴：什么是面試？什么是成功的面試？
概念導(dǎo)入：面試的定義與內(nèi)涵（圖解）
概念導(dǎo)入：我們要的是“工作能力強(qiáng)的人”不是“找工作能力強(qiáng)的人”
概念導(dǎo)入：面試的一個(gè)核心（適配）兩大任務(wù)（挖掘信息，預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)）
案例分享：常見的面試誤區(qū)（相似相近、暈輪效應(yīng)、相比錯(cuò)誤、第一印象等）

第三講：識(shí)人技巧規(guī)劃篇—明確需求，著眼未來(lái)，定義人才
小組討論：招聘需求從哪里來(lái)？員工離職了一定要補(bǔ)充人力嗎？
概念導(dǎo)入：人才招聘要緊貼公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要（崗位設(shè)置、人才管理）
互動(dòng)交流：你所在的企業(yè)1-3年的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？戰(zhàn)略任務(wù)有哪些？人才供應(yīng)管理是怎么保障對(duì)戰(zhàn)略支持的？
概念導(dǎo)入：崗位說明書的基本構(gòu)成與編寫技巧
（1）崗位名稱的命名規(guī)則
（2）崗位設(shè)置目的的結(jié)構(gòu)化描述方法
（3）關(guān)鍵任務(wù)提煉要以崗位設(shè)置目的為核心
（4）工作關(guān)系的確定要關(guān)注“潛規(guī)則”
概念導(dǎo)入：勝任力模型與任職資格
（1）麥克利蘭勝任力素質(zhì)模型
（2）勝任力模型的維度、定義與示例
概念導(dǎo)入：勝任力要素速提法—ASK工具的應(yīng)用
（1）“A=態(tài)度”—對(duì)待任務(wù)的價(jià)值主張
（2）“S=技能”—完成任務(wù)的能力
（3）“K=知識(shí)”—對(duì)特定領(lǐng)域的了解
概念導(dǎo)入：編寫崗位職責(zé)說明書與提取任職資格要求的常用方法介紹
案例分析：如何從招聘規(guī)劃中提取“ASK”
小組討論：基于企業(yè)某招聘崗位的“ASK”提取
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：基于企業(yè)人才通用能力“勝任力詞卡”的編寫
小組討論：崗位招聘介紹是不是崗位說明書+任職資格要求的羅列？
案例分析：招聘廣告的構(gòu)成與審核要點(diǎn)（金字塔原理的應(yīng)用）

第四講：識(shí)人技巧匹配篇—從簡(jiǎn)歷著手，與需求匹配，列舉疑問
小組討論：一份簡(jiǎn)歷怎么看？
概念導(dǎo)入：簡(jiǎn)歷是面試前求職者的一張“身份證”
概念導(dǎo)入：簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容
（1）基本信息—“個(gè)人名片”
（2）自我評(píng)價(jià)—自我特質(zhì)與能力認(rèn)知
（3）求職意向—行業(yè)、崗位的期許與要求
（4）工作經(jīng)歷—職責(zé)、業(yè)績(jī)、成就、角色的呈現(xiàn)
（5）教育經(jīng)歷—學(xué)業(yè)路徑與專業(yè)基礎(chǔ)
（6）培訓(xùn)經(jīng)歷—在職學(xué)習(xí)路徑
（7）語(yǔ)言能力及其他—語(yǔ)言特征與其他特質(zhì)展示
概念導(dǎo)入：簡(jiǎn)歷分析的三個(gè)匹配度
（1）簡(jiǎn)歷的完整性
（2）簡(jiǎn)歷的關(guān)聯(lián)性
（3）簡(jiǎn)歷的邏輯性
案例分析：簡(jiǎn)歷完整性分析
（1）結(jié)構(gòu)完整性—關(guān)注沒寫的
（2）內(nèi)容完整性—關(guān)注已寫的
（3）結(jié)構(gòu)完整性分析—Checklist檢核表
案例分析：簡(jiǎn)歷的關(guān)聯(lián)性分析（對(duì)標(biāo)崗位核心勝任力）
（1）工作經(jīng)歷的關(guān)聯(lián)性
（2）項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的關(guān)聯(lián)性
（3）培訓(xùn)經(jīng)歷的關(guān)聯(lián)性
（4）自我評(píng)價(jià)的關(guān)聯(lián)性
（5）個(gè)人特質(zhì)的關(guān)聯(lián)性
（6）其他特質(zhì)的關(guān)聯(lián)性
案例分析：關(guān)聯(lián)性分析—匹配度分析表
（1）簡(jiǎn)歷的綜合分析（崗位要求、組織需求、社會(huì)需求）
（2）簡(jiǎn)歷的價(jià)值評(píng)估（崗位價(jià)值評(píng)估、績(jī)效表現(xiàn)評(píng)估、薪酬訴求評(píng)估）
案例分析：簡(jiǎn)歷的邏輯性分析
（1）簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)的邏輯性（金字塔原理）
（2）職業(yè)發(fā)展的邏輯性（時(shí)序分析法）
（3）語(yǔ)言表達(dá)的邏輯性（態(tài)度/素質(zhì)；知識(shí)/能力）
案例分析：常見的職位層級(jí)與角色定位的關(guān)鍵詞語(yǔ)

第五講：有效提問，挖掘能力，識(shí)別動(dòng)機(jī)
頭腦風(fēng)暴：怎么問？讓問題更有效？
概念導(dǎo)入：?jiǎn)栴}的兩大類型（開放式問題、封閉式問題）的特點(diǎn)與應(yīng)用場(chǎng)景
概念導(dǎo)入：STAR面試法的科學(xué)性—結(jié)果源自于行動(dòng)
（1）“S=情景”—任務(wù)背景介紹
（2）“T=目標(biāo)”—任務(wù)目標(biāo)或挑戰(zhàn)
（3）“A=行動(dòng)”—采取的行動(dòng)以及關(guān)鍵思考
（4）“R=結(jié)果”—最后的結(jié)果與收獲
案例分析：如何問出符合STAR的問題？
案例分析：STAR面試法與剝洋蔥追問法
案例分析：“不追問，無(wú)真相”有效追問工具—“問題樹”
概念導(dǎo)入：常見的提問方式與適合范圍
（1）封閉式提問，適合快速回答
（2）開放式提問，需要提供大量事例
（3）假設(shè)性提問，測(cè)試應(yīng)聘人員的應(yīng)變力
（4）連串式提問，適用于壓力面試
情景模擬：“STAR”面試法
案例分享：巧用“勝任力詞卡”進(jìn)行STAR面試，形成面試題庫(kù)
概念導(dǎo)入：一個(gè)好的面試應(yīng)該做到的五個(gè)基本點(diǎn)
經(jīng)驗(yàn)分享：識(shí)人后的三類結(jié)果應(yīng)用
概念導(dǎo)入：有效面試的五個(gè)關(guān)鍵
概念導(dǎo)入：識(shí)人三法“看長(zhǎng)”、“看廣”、“看深”
經(jīng)驗(yàn)分享：巧用面試評(píng)價(jià)表，重新審視錄用決策
案例分享：常見的知名企業(yè)（企業(yè)家）用人理念（面試策略）

第六講：綜合應(yīng)用--識(shí)人技巧實(shí)戰(zhàn)篇
情景模擬：模擬面試
課程總結(jié)/行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃

面試官識(shí)人技巧課程