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內(nèi)部面試官課程

課程背景：
千軍易得一將難求！
近幾年來(lái)，人力資源作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越發(fā)凸顯，識(shí)人用人就成為影響企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的因素。
錯(cuò)誤的選人和用人意味著企業(yè)要浪費(fèi)大量的人力物力成本和時(shí)間成本，輕則造成資源浪費(fèi)，重則導(dǎo)致企業(yè)貽誤戰(zhàn)機(jī)、錯(cuò)失大好發(fā)展機(jī)遇；更有甚者，因?yàn)橛萌瞬划?dāng)導(dǎo)致公司陷入停滯及虧損境地。
本課程基于以上存在的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，以“工具式培訓(xùn)”的方式，通過(guò)講師的深度引導(dǎo)，在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)操，讓學(xué)員掌握識(shí)人用人的“火眼金睛”，將內(nèi)部關(guān)鍵崗位的潛在能力素質(zhì)要素要求顯性化、標(biāo)準(zhǔn)化和生動(dòng)化，讓學(xué)員掌握企業(yè)精準(zhǔn)招聘與選拔的方法和工具。

課程收益：
學(xué)員通過(guò)課堂學(xué)習(xí)，學(xué)員迅速掌握人才能力識(shí)別和選人方法；
快速掌握人才能力分析和識(shí)別的底層邏輯，會(huì)用選拔工具、能看懂人才能力發(fā)展規(guī)律；
通過(guò)課堂深度參與研討，學(xué)員能清晰認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質(zhì)差異，在人才選拔方面和培養(yǎng)方面大幅提升工作效率；
學(xué)員通過(guò)課程學(xué)習(xí)后，工具方法可以迅速落地，形成識(shí)人用人的現(xiàn)實(shí)“戰(zhàn)斗力”，應(yīng)用于企業(yè)人員招聘、選拔及培養(yǎng)發(fā)展中，提升整體人才隊(duì)伍的管理效能。

課程優(yōu)勢(shì)：
4個(gè)實(shí)戰(zhàn)工具/技術(shù)（人才標(biāo)準(zhǔn)工具、面試問(wèn)句工具、行為面試工具、心理學(xué)識(shí)人育人技術(shù)）；
對(duì)接內(nèi)部面試官發(fā)展體系；
課堂即可掌握工作方法和技術(shù)；
課后直接應(yīng)用。

課程對(duì)象：
企業(yè)中高層管理人員+企業(yè)內(nèi)部面試官

課程方式：
理論框架+案例分析+情景模擬+實(shí)操演練+課后認(rèn)證考試

課程大綱
第一部分 課前調(diào)研
面試官能力測(cè)評(píng)：了解面試官底層能力特質(zhì)，用于課堂能力解讀和底層邏輯學(xué)習(xí)；
企業(yè)文化DNA調(diào)研，了解目前組織文化價(jià)值觀DNA特征，及組織未來(lái)預(yù)期文化價(jià)值觀特質(zhì)，作為面試官選拔的依據(jù)之一；
雇主品牌優(yōu)勢(shì)調(diào)研：了解組織雇主品牌差異化優(yōu)勢(shì)，用于面試官未來(lái)工作使用；
組織年度關(guān)鍵目標(biāo)調(diào)研，作為面試官了解獲取承接企業(yè)戰(zhàn)略的人才能力標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

第二部分 能力的識(shí)別與底層邏輯
前言：識(shí)別人才能力的關(guān)鍵技術(shù)/工具
1. 人才測(cè)評(píng)技術(shù)
2. 特質(zhì)心理學(xué)底層邏輯
3. 面試技術(shù)
第一講：能力特質(zhì)詳解
一、人才標(biāo)準(zhǔn)模型
1. 人才管理模型
2. 卓越人才的ACR模型
3. 任職資格與勝任力標(biāo)準(zhǔn)
二、能力特質(zhì)的16個(gè)維度
1. 底層特質(zhì)介紹
2. 能力特質(zhì)關(guān)聯(lián)的行為特征
三、不同能力的員工群體的行為特征
四、快速獲取目標(biāo)崗位的能力標(biāo)準(zhǔn)
1. 確定達(dá)成目標(biāo)基本任職能力結(jié)構(gòu)內(nèi)容
2. 確定達(dá)成目標(biāo)工作的勝任標(biāo)準(zhǔn)
課堂產(chǎn)出：目標(biāo)崗位的人才能力畫像
第二講：人才識(shí)別實(shí)踐應(yīng)用
一、團(tuán)隊(duì)PK賽
各小組根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員不同的能力素質(zhì)特質(zhì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的不同階段安排能力匹配的員工進(jìn)行工作，以期達(dá)成*工作成果。
二、團(tuán)隊(duì)協(xié)同與高效產(chǎn)出的人才搭配/選拔
1. 團(tuán)隊(duì)協(xié)同模型
2. 團(tuán)隊(duì)成員合理搭配和分工（從招聘面試后端開(kāi)始）

第三部分 面試實(shí)操技術(shù)
第一講：面試官的基本素養(yǎng)
一、面試官的要求與定位
1. 面試官的角色定位與分工
2. 面試要注意的問(wèn)題
1）從面試邀約開(kāi)始
2）注意你的“第一印象”：面試官的禮儀規(guī)范
3）面試的語(yǔ)言掌握
二、面試官的職業(yè)規(guī)范
1. 面試官的任職資格
2. 面試官的職責(zé)
3. 面試官的職業(yè)操守
4. 面試官的行為規(guī)范
第二講：?jiǎn)柧涞脑O(shè)計(jì)和使用
一、面試官需要問(wèn)什么
1. 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)原則
2. 發(fā)問(wèn)的技巧
3. 傾聽(tīng)的技巧（獲取有用信息）
二、看透候選人：面試問(wèn)答解析
1. 個(gè)人類問(wèn)題解析
2. 關(guān)于解決問(wèn)題的能力
3. 關(guān)于個(gè)人技能與經(jīng)驗(yàn)
4. 關(guān)于工作態(tài)度與職業(yè)道德
5. 關(guān)于職業(yè)意向
6. 關(guān)于工作中的創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)力
第三講：實(shí)施行為面試法
一、 行為面試法的理論基礎(chǔ)
1. 詳解冰山模型
2. 能力特質(zhì)的構(gòu)成
1）如何通過(guò)行為面試判斷候選人能力
2）如何通過(guò)行為面試判斷候選人潛力
二、面試實(shí)施流程
1. 面試前的準(zhǔn)備
2. 面試實(shí)務(wù)：一個(gè)好面試的流程與方法
1）面試流程
2）如何開(kāi)場(chǎng)
3）面試考察的內(nèi)容和方法
4）面試中如何觀察和打分
課堂演練：行為面試法演練
3. 面試與其他選拔方式的配合與互補(bǔ)
1）其他選拔方式概述
2）面試與測(cè)評(píng)的配合使用
3）面試與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的配合使用
三、面試后鎖定優(yōu)秀候選人
1. 發(fā)出工作邀請(qǐng)的5W模型
2. 候選人薪酬談判策略
四、做一個(gè)候選人眼中“靠譜”的企業(yè)
1. 優(yōu)秀候選人眼中的“靠譜”企業(yè)三要素
1）情懷和待遇
2）績(jī)效文化
3）清晰的人才發(fā)展路徑和成功案例
2. 建立差異化的雇主品牌競(jìng)爭(zhēng)策略
案例：不同公司的差異化雇主品牌競(jìng)爭(zhēng)策略

第四部分 做首席育人官和績(jī)效輔導(dǎo)師
一、能力發(fā)展規(guī)律
1. 能力發(fā)展循環(huán)
2. 前瞻性能力發(fā)展模型
二、確定達(dá)成目標(biāo)為基礎(chǔ)的能力發(fā)展路徑
1. 識(shí)別可培養(yǎng)能力及不可培養(yǎng)能力
2. 對(duì)接目標(biāo)達(dá)成的能力發(fā)展內(nèi)容（三橫三縱培養(yǎng)路徑）
課堂產(chǎn)出：對(duì)標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵目標(biāo)的能力培養(yǎng)路徑
三、基于工作達(dá)成的溝通機(jī)制
1. 溝通關(guān)鍵期望
2. 統(tǒng)一關(guān)鍵期望
3. 檢核關(guān)鍵行為
4. 完成關(guān)鍵結(jié)果
四、檢核工作行為
1. 檢核自身溝通合作風(fēng)格
2. 推進(jìn)團(tuán)隊(duì)人人具有擔(dān)當(dāng)力?
五、工作指導(dǎo)公式
課堂產(chǎn)出：下屬績(jī)效輔導(dǎo)公式的實(shí)操應(yīng)用
課后考試：面試官選拔
一、人才選拔技術(shù)筆試
1. 面試官基本任職要求筆試
2. 面試方法及人才能力理論知識(shí)筆試
二、人才選拔與工作輔導(dǎo)技能實(shí)操
1. 面試模擬實(shí)操
2. 工作輔導(dǎo)實(shí)操
三、面試官個(gè)人能力素質(zhì)摸底測(cè)評(píng)
考試結(jié)果反饋

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