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經(jīng)理勝任力模型培訓(xùn)

課程背景：
這門課程旨在幫助那些儲(chǔ)備主管，或剛剛晉升為經(jīng)理職位的同學(xué)們提升他們的管理能力，使他們能夠更好地適應(yīng)并成功應(yīng)對(duì)新的職責(zé)和挑戰(zhàn)。
新任帶人經(jīng)理的技能管理水平，直接關(guān)系到下屬的表現(xiàn)績效，也就影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績達(dá)成。“因?yàn)楣径鴣?，因?yàn)樯霞?jí)而走”的現(xiàn)象一定要在經(jīng)理新上任階段就盡量給予避免。否則新任經(jīng)理就不是助力整體，而是拖累整體。
任何帶人經(jīng)理都必須具備與單打獨(dú)斗時(shí)不同的能力模型，首先就是由做事到管人的轉(zhuǎn)變。醫(yī)藥帶人經(jīng)理在“管人”這條能力線上，具有與其他行業(yè)共同的賦能課程，但由于行業(yè)的特殊性，也有著自身獨(dú)特要求，他們的管理技巧面臨更大的挑戰(zhàn)，原因如下：
1）如何從業(yè)績精英到優(yōu)秀帶人經(jīng)理的轉(zhuǎn)變
2）業(yè)績壓力之下團(tuán)隊(duì)內(nèi)人才不斷流失，未能有效激勵(lì)與保留
3）如何對(duì)醫(yī)藥新生代人員進(jìn)行有效的績效管理和追責(zé)
4）如何協(xié)訪下屬拜訪客戶，并做出有影響力的輔導(dǎo)對(duì)話
5）醫(yī)藥管理生態(tài)還在逐漸成熟過程之中。
6）醫(yī)藥行業(yè)開始面臨更嚴(yán)格的法規(guī)監(jiān)管，踩到“雷區(qū)”，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就面臨全新洗牌。
7）新生代的不斷加入，能否拿得起業(yè)務(wù)，給管理帶來全新要求。
綜上，本課程從帶人經(jīng)理的幾大必修能力模塊入手，加速帶人經(jīng)理成長，加速新任經(jīng)理從“理事”到“管人”的轉(zhuǎn)變，提升新任經(jīng)理和其所管理下屬的工作滿意度，助力盡快實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)在業(yè)績、工作任務(wù)等方面的高績效達(dá)成。

課程收益：
實(shí)現(xiàn)從一線工作者向帶人經(jīng)理的觀念和行為方式的轉(zhuǎn)變
明白作為帶人經(jīng)理都承擔(dān)著哪些權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)
提前認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力的要義，從個(gè)人工作者到團(tuán)隊(duì)工作者的轉(zhuǎn)變
明白作為帶人經(jīng)理都承擔(dān)著哪些權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)
團(tuán)隊(duì)發(fā)展不同階段的認(rèn)知，如何建立融合和諧的團(tuán)隊(duì)
如何提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，打造高績效團(tuán)隊(duì)。

課程對(duì)象：
儲(chǔ)備主管、新任帶人經(jīng)理

課程工具：
工具一：經(jīng)理勝任力模型（常見公司）
工具二：團(tuán)隊(duì)發(fā)展測試工具
工具三：*團(tuán)隊(duì)角色測試工具
工具四：執(zhí)行力管理4C模型

課程大綱
導(dǎo)入：
討論：成為新經(jīng)理后的感受是什么？
1.新時(shí)期（醫(yī)藥經(jīng)理）的管理雷區(qū)
2.醫(yī)藥帶人經(jīng)理的能力進(jìn)階模型
3.VUCA時(shí)代醫(yī)藥帶人經(jīng)理的心態(tài)調(diào)整

第一講：基石——管理的基礎(chǔ)和角色轉(zhuǎn)變
認(rèn)識(shí)管理
管理的定義
都管理些什么
組織的目的和目標(biāo)
管理與人力資源
人行動(dòng)的三個(gè)層面（道具被動(dòng)、動(dòng)機(jī)與態(tài)度、合理與認(rèn)知）
游戲互動(dòng)：千里傳音
2、帶人經(jīng)理的立場
如何向上輔佐（從五個(gè)方面進(jìn)行輔佐）
如何管理下屬
如何協(xié)助其他部門
如何面對(duì)外部機(jī)構(gòu)
3、管理的四大職責(zé)：
計(jì)劃
控制（案例：控制過度與制度過嚴(yán)的不同后果）
命令指揮（五種不同下達(dá)命令的類型）
組織
4、管理者的六大基本姿態(tài)
案例分析：老婦人和泰勒提升生產(chǎn)效率的不同作法與結(jié)果
1）達(dá)成意愿
2）打破現(xiàn)狀
3）效率意識(shí)
4）科學(xué)的方法
5）全面的判斷
6）有意識(shí)的管理
5、管理者的四個(gè)轉(zhuǎn)變
1）從個(gè)人管理到系統(tǒng)管理
2）從精放管理到精細(xì)管理
3）從結(jié)果管理到過程管理
4）從經(jīng)驗(yàn)管理到知識(shí)管理
6、領(lǐng)導(dǎo)力
管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別
領(lǐng)導(dǎo)力五要素：指引方向、親身示范、信任團(tuán)隊(duì)、處理問題、學(xué)習(xí)并適應(yīng)
案例分析：三國演義
——關(guān)羽得到提升的原因？工作任務(wù)有哪些？
7、需求、刺激與行動(dòng)
作為下屬的需求
需求的不同階段和種類
如何掌握下屬的需求
需求與管理刺激
如何喚起需求
用刺激引發(fā)行動(dòng)
8、新生代管理
1）新生代管理八大雷區(qū)
2）新生代管理可能無效的激勵(lì)點(diǎn)
3）新生代管理可能有效的激勵(lì)點(diǎn)
團(tuán)隊(duì)體驗(yàn)式活動(dòng)：八別塔（或*的車輪）
（1小時(shí)）
1、感受團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)的不同分工（不同角色）
2、游戲進(jìn)程中不同角色的對(duì)目標(biāo)的推動(dòng)作用
3、游戲復(fù)盤

第二講：理事——管理流程與問題改善
計(jì)劃
制度計(jì)劃困難的主要原因
制度計(jì)劃的程序
明確目的
掌握事實(shí)
根據(jù)事實(shí)進(jìn)行思考
制訂計(jì)劃方案
案例分析
指揮與命令
案例：為什么有些指令沒有作用
進(jìn)行工作分配的條件
如何恰當(dāng)?shù)胤峙涔ぷ?br /> 如何喚起部屬的執(zhí)行意愿
現(xiàn)狀共有與處我命令
命令下達(dá)的類型：指令、委托、商量、暗示、征求
討論：不同類型的適用場景
控制
案例：控制不足與控制過嚴(yán)的后果
工作中進(jìn)行控制的目的
控制哪些內(nèi)容
什么是良好的控制
如何做好自我控制
協(xié)調(diào)
工作協(xié)調(diào)的目的
協(xié)調(diào)要達(dá)到的效果
日常協(xié)調(diào)的幾種手段
協(xié)調(diào)的機(jī)會(huì)與對(duì)象
協(xié)調(diào)的不同種類（自己與對(duì)方的妥協(xié)與整合）
管理的流程與溝通
商務(wù)溝通與職場溝通
建立在內(nèi)心之上的溝通
語言溝通的要點(diǎn)
達(dá)到現(xiàn)狀共有的溝通
問題意識(shí)與改善
案例：對(duì)某項(xiàng)工作流程的改善
要對(duì)日常管理有問題意識(shí)
不能主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題的障礙
工作方法的改善思維步驟
阻礙變革的原因

第三講：管人——培育啟發(fā)與信賴建議
對(duì)下屬培育的責(zé)任
培育的必要性
對(duì)下屬培育的期待效果
培育下屬哪些能力
培育下屬的程序
明確培育的原則方針
理清工作資格條件
掌握現(xiàn)實(shí)能力狀況
制定培訓(xùn)計(jì)劃
實(shí)施培育
培育效果評(píng)價(jià)
培育效果不好的原因
以O(shè)JT為中心的培育實(shí)踐
員工入職對(duì)企業(yè)第一印象的重要性
OJT的障礙與機(jī)會(huì)
OJT方法舉例：示范、批評(píng)、表揚(yáng)
討論：如何對(duì)待新加入員工
需求不滿的對(duì)應(yīng)和管理
案例：為何發(fā)生工作滿意度下降
下屬需求不滿的發(fā)生和表現(xiàn)
需求不滿的行動(dòng)和影響
對(duì)需求不滿的指導(dǎo)和耐性
對(duì)需求不滿的處理
啟發(fā)下屬良好的態(tài)度
案例：為什么都不愿意參加培訓(xùn)
態(tài)度通過行動(dòng)表達(dá)出來
工作態(tài)度形成的過程
啟發(fā)下屬態(tài)度的方法：原因、經(jīng)驗(yàn)、需求
管理者自身的良好態(tài)度
職責(zé)意識(shí)的形成
案例：為什么白*覺得工作厭煩
職責(zé)是如何確定的
指揮命令內(nèi)容的同一性
需考慮上級(jí)的管理范圍
如何讓下屬形成主辦人意識(shí)
分配工作的方法
授權(quán)
案例：洪主管的不滿
工作人有自我支配的原則
工作權(quán)限及來源
授權(quán)的效果
授權(quán)者的責(zé)任
授權(quán)注意事項(xiàng)

經(jīng)理勝任力模型培訓(xùn)