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人力資源的價值培訓(xùn)

課程背景
在當(dāng)今RUPT時代，傳統(tǒng)模式的人力資源管理面臨著越來越多的挑戰(zhàn)和問題。人力資源作為企業(yè)最重要、最有價值的管理部門，是公司CEO的戰(zhàn)略伙伴和核心決策層的智庫。作為一名HRM和HRD，要從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效、實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)。如何更好的轉(zhuǎn)型，賦能業(yè)務(wù)發(fā)展，如何更好的管控人力成本、剖析人效、用好人效、提高人效，建立科學(xué)的考核與激勵機(jī)制，*限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
HRM和MRD在管理中不能與老大同頻、與業(yè)務(wù)共舞，上難支撐戰(zhàn)略達(dá)成，下不能引導(dǎo)業(yè)務(wù)發(fā)展，左難服務(wù)好員工，右對客戶不能創(chuàng)造價值。導(dǎo)致：
人力資源管理的價值被質(zhì)疑；
不知道如何具體量化HR的人效管理價值，提升影響力；
不清晰降本和增效的途徑和手段有哪些，如何在降本增效中發(fā)揮作用；
如何真正做到與老大同頻、與業(yè)務(wù)共舞，提升管理價值；
隨著企業(yè)的高速發(fā)展，人力資源發(fā)展進(jìn)入到數(shù)據(jù)管理階段。企業(yè)也愈發(fā)意識到HR管理的核?在于與業(yè)務(wù)同頻，發(fā)揮價值，將?效管理做到*。如何從整個企業(yè)經(jīng)營管理的維度，看待人力成本管控和?效管理，提高人力資源的ROI成為企業(yè)的必爭之地；如何在數(shù)據(jù)化管理時代關(guān)注HR的效能提升與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，成為HR的必修課。

課程收益
本課程授課老師突破傳統(tǒng)講授和演練模式，獨(dú)特研發(fā)的“知、踐、行、”三位一體課程構(gòu)建模式，引入測評軟件對人事經(jīng)理進(jìn)行測“測中知、學(xué)中做、做中悟”，真正拉通人力資源管理者的思維和提升工作技能，助力HRM和HRD的效能型和戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)型。
收益一：明確HR與業(yè)務(wù)的三種關(guān)系
收益二：掌握人力資源成本控制的指標(biāo)
收益三：學(xué)會使用效能的分析工具
收益四：系統(tǒng)化可落地的工具表
收益五：數(shù)據(jù)化管理時代HR對高價值數(shù)據(jù)的分析能力
收益六：HR素質(zhì)測驗(yàn)（HR素質(zhì)能力測試軟件，增送個人報告）

課程對象：
HRM及HRD

課程方式：
講解+測評軟件+工具+案例+討論+演練

課綱
第一講人力資源管理的數(shù)據(jù)化時代發(fā)展
一．人力資源管理發(fā)展的趨勢
第一階段：人事行政事務(wù)階段
第二階段：專業(yè)職能分工階段
第三階段：業(yè)務(wù)下沉階段
（1）三支柱的分工
（2）六大模塊向三支柱轉(zhuǎn)型的企業(yè)案例分享
第四階段: 數(shù)據(jù)管理階段
1.人力資源管理由成本部門向價值部門轉(zhuǎn)變
2.HR數(shù)據(jù)分析三要素
3.HR數(shù)據(jù)賦能業(yè)務(wù)六部曲
4.HR數(shù)據(jù)管理場景應(yīng)用--離職率分析
演練環(huán)節(jié)：如何用數(shù)據(jù)支撐業(yè)務(wù)部門要求增編的決策？
二．做業(yè)務(wù)部門愿意聽、想聽又怕聽的人力資源匯報
（一）人力資源高價值數(shù)據(jù)分析
案例演練：從離職率到留任要素的行為分析
1.做高效能的數(shù)據(jù)分析
2.做對業(yè)務(wù)有價值的數(shù)據(jù)分析
3.創(chuàng)造價值比預(yù)測價值更有價值
（二）如何做CEO和業(yè)務(wù)部門都愛聽、怕聽的人力資源報告
1.報告的三要素
2.報告的底層邏輯分析
3.用數(shù)字而非文字做報告
案例：讓業(yè)務(wù)經(jīng)理心驚膽戰(zhàn)的報告

第二講RUPT時代人力資源管理的價值、人才畫像及各模塊內(nèi)部鏈接邏輯
一．人力資源的價值
任正非：華為的核心競爭力不是人才，而是人才的有效利用和管理
引導(dǎo)案例：教豬上樹與教猴上樹
人力資源的價值：
上支撐戰(zhàn)略，下與業(yè)務(wù)體系接軌，左服務(wù)好員工，右正確面對客戶
1.人的數(shù)量與質(zhì)量；
2.為COE決策提供指出，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供建議
實(shí)戰(zhàn)演練：
業(yè)務(wù)部門：我該招什么樣的人？
COE ：總經(jīng)理的疑惑？到底增編不增編？
二．人力資源管理者的人才畫像
（一）人力資源管理者角色
1.人力資源管理專家
2.業(yè)務(wù)伙伴
3.領(lǐng)導(dǎo)者
4.變革推動者
（二）人力資源管理者素質(zhì)模型
1.思想意識
2.知識素養(yǎng)
3.技能水平
測評：人力資源素質(zhì)測評
實(shí)戰(zhàn)演練：本崗位的素質(zhì)模型
（三）人力資源管理重點(diǎn)工作及各模塊的邏輯關(guān)系
1.人力資源的核心：讓正確的“人”做正確的“事”并把“事”做好
2.崗位職責(zé)體系--讓員工做正確的“事”
3.薪酬管理和績效管理--讓員工把“事”做好
把績效的“餅”與薪酬補(bǔ)償?shù)?ldquo;事”聯(lián)系起來
4.規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和職涯規(guī)劃--為企業(yè)提供做“事”的“人”
實(shí)戰(zhàn)演練：人力資源管理“選、育、用、留”的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略地圖

第三講做與老大同頻與業(yè)務(wù)共舞的業(yè)務(wù)型HR
一．CEO和業(yè)務(wù)經(jīng)理期望的HR畫像
CEO最期望的HR：PARTNER
P是Passion，A是Action，R是Recommendation，T是Technology，
N是Network，E是Ethics，R是Result
實(shí)戰(zhàn)演練：我們通過哪些途徑能實(shí)現(xiàn)PARTNER？
二．人力資源管理者與業(yè)務(wù)的關(guān)系
（一）人力資源與業(yè)務(wù)的三個層次的關(guān)系
1.基礎(chǔ)層：跟著業(yè)務(wù)跑（伙計(jì)）
2.應(yīng)用層：陪著業(yè)務(wù)跑（伙伴）
3.戰(zhàn)略層：引導(dǎo)業(yè)務(wù)跑（合伙人）
（二）實(shí)戰(zhàn)案例解析，三個層次的HR工作
（三）支持業(yè)務(wù)發(fā)展的HR構(gòu)建路徑
1.了解業(yè)務(wù)--戰(zhàn)略解碼
2.走進(jìn)業(yè)務(wù)--了解需求
3.陪伴業(yè)務(wù)--解決問題
4.引導(dǎo)業(yè)務(wù)--建議行動
實(shí)戰(zhàn)演練：以培訓(xùn)為例，解析人力資源管理工作與業(yè)務(wù)的關(guān)系
單一、點(diǎn)狀應(yīng)急式培訓(xùn)---自嗨式系統(tǒng)培訓(xùn)----以業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)---引導(dǎo)業(yè)務(wù)發(fā)展的培訓(xùn)

第四講 做能“降本增效”的效能型HR
引導(dǎo)案例：
疫情期間裁員和降薪的企業(yè)復(fù)工后調(diào)研分析，真的降本增效了嗎？
一．人力資源降本增效的常見誤區(qū)及正確認(rèn)知
（一）人力資源降本增效的常見誤區(qū)
1.只關(guān)注裁員
2.只想到降薪
3.調(diào)整社保繳納基數(shù)
4.只關(guān)注顯性成本，不關(guān)注隱性成本
5.只關(guān)注短期降本，不關(guān)注長期成本的真正增減
案例分析：M公司裁員后的降本增效分析
（二）人力資源降本增效的正確理念
1.如何正確看待人力資本超標(biāo)
案例分析：華為與中興的人均成本分析--黃金不等式
2.人力降本是長期性工作：每年滾動人力降本目標(biāo)，倒逼改革
3.追求人力資源的費(fèi)效比：人力費(fèi)用結(jié)構(gòu)分析；吸引、賦能、激勵、留存
4.用最少人做最有效的事：先做事的區(qū)分，先精事后減人
二．人力資源降本增效的底層設(shè)計(jì)邏輯
（一）降本增效的結(jié)果=顯性收益+隱性收益-顯性成本-隱性成本
（二）效能檢驗(yàn)不等式
1. 效能不等式一：
人員增長率＜銷售額增長率
2.效能不等式二：
人均人工成本增長率＜人均營收增長率
3.效能不等式三：
銷售收入市場定位＞薪酬水平市場定位
三.人力資源降本增效的手段和方法
案例分析：“降本”和“增效”哪個更重要？
（一）從經(jīng)營角度看人力資源降本增效
1.三張報表：人力資本利潤率表、人力資本負(fù)債表和人力資本流量表
2.四張地圖：戰(zhàn)略地圖、組織地圖、能力地圖、人才地圖
3.兩個指標(biāo)：存量指標(biāo)和增量指標(biāo)
（二）人力資源降本增效的方法
1.人才識別技術(shù)-面試準(zhǔn)確率改善
人才畫像精準(zhǔn)需求：人崗匹配、人與組織匹配和人與文化匹配
現(xiàn)場演練：文化DNA的提取 
工具表：
A 崗位人才畫像模板
B 用簡歷標(biāo)桿思維確定人才畫像
2.人才匹配技術(shù)--編制管控
討論與分享：M崗位預(yù)估人員需求，進(jìn)行定編
3.人才培養(yǎng)技術(shù)--培養(yǎng)周期縮短
（1）人力資源ROI的重要性
（2）縮短人才培養(yǎng)周期的途徑
A 文化DNA
B 人才畫像與能力詞典
C 721學(xué)習(xí)地圖
工具：721學(xué)習(xí)地圖工具表
帶教任務(wù)的規(guī)劃與分解表
課堂演練：學(xué)習(xí)地圖與帶教任務(wù)分解表的演練，提高培養(yǎng)周期，提高效能                                            行動與反思

人力資源的價值培訓(xùn)