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勞動用工隱患培訓

課程背景：
隨著國企三項制度改革和三能機制通過一系列的政策被推進深水區(qū)，勞動用工仲裁案逐年增加，勞動用工風險成為每位國央企的管理者。在企業(yè)用工風險存在于用工管理的各個環(huán)節(jié)，無論是員工新進、轉(zhuǎn)崗、離職三個階段，還是企業(yè)勞動管理過程中的工資、勞動安全衛(wèi)生、福利和社保、規(guī)章制度等，都存在勞動用工法律風險和隱患。近年來，隨著我國勞動法律的逐步完善，勞動者受教育水平及獲取信息的速度日益提高，對自身權(quán)益的得失相當敏感，勞動爭議糾紛案件量與日俱增。作為部門經(jīng)理和地市總經(jīng)理，面臨著用工風險，所以勞動者的用工風險管控成為新時代管理者必備的領(lǐng)導技能。
本課程通過案例分享，結(jié)合國家相關(guān)法律法規(guī)，針對企業(yè)的需求，幫助企業(yè)做好倒休不能完全兌現(xiàn)、職業(yè)健康體檢未通過、常態(tài)化值班風險規(guī)避、一線員工工作超時及員工離職、合同續(xù)簽等用工風險的管控，達到雙贏。

課程收益：
講師贈送自主研發(fā)的2024版勞動風險規(guī)避手冊
收益一：風險提示--一陣見血指出企業(yè)用工風險
收益二：以案說法--真實案例反映現(xiàn)實風險及應對策略
收益三：證據(jù)指引--指明企業(yè)根據(jù)關(guān)鍵證據(jù)指定用工表單；
收益四：制式工具--為法務(wù)、HR處理用工問題提供拿來即用的制式表格；

課程對象
企業(yè)老板/法人
企業(yè)中高層管理者
人力資源管理者
勞動關(guān)系管理者
直線部門管理者

課程大綱
一．建立意識、達成共識——HR要面臨的勞動用工風險可能的雷區(qū)
引導案例：由于考核不勝任辭退員工導致的訴訟
（一）用工模式的變革帶來勞動關(guān)系的復雜性
1.標準勞動關(guān)系
2.非標準勞動關(guān)系
3.合作關(guān)系
（二）企業(yè)用工中的“0”和“1”
1.新常態(tài)下員工有勞動關(guān)系的后果
(1)仲裁：費時費力
(2)監(jiān)察：牽扯全面勞資問題
(3)罷工：政府介入，形象受損
(4)曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點
2.勞動關(guān)系認知領(lǐng)域的幾個必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定與法律：在法定的基礎(chǔ)上做有效的約定：法律是基礎(chǔ)
3.人與事：在解決事的同時，考慮人的問題：法律在前，管人在后
4.法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定
（三）企業(yè)用工中的“對”與“錯”
1. 這個員工不具備錄用條件退回人力資源部
2. 這個員工績效考核達不成還無法面談?wù)堈{(diào)崗
3. 這個員工不勝任請馬上辭退

二．知己知彼，百戰(zhàn)不殆—— 實戰(zhàn)篇：員工入職管理法律風險與防范
（一）入職管理中的風險點
1.就業(yè)歧視險（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2.求職欺詐風險（各類證明的確認）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3.連帶賠償責任（雙重勞動關(guān)系、競業(yè)限制）
案例分析：職業(yè)健康體檢未通過怎么處理？

三．有的放矢，合理規(guī)避—— 實戰(zhàn)篇：績效考核引發(fā)的勞動仲裁
思考：如何界定績效考核員工的“不勝任”？
案例解析：為什么員工經(jīng)過調(diào)崗和培訓后員工依舊將公司訴訟到勞動仲裁？
（一）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：簽訂勞動合同要合規(guī)
1.簽訂勞動合同時是否有必備條款
2.簽訂勞動合同時是否附有崗位說明書
3.公司的規(guī)章制度是否有約束且合法
案例分析：為什么員工不認可解除勞動合同？
（二）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：績效考核要合理
1.目標績效確認書是否員工已確認且簽字
2.績效考核過程中是否有輔導和記錄
案例分析：微信里發(fā)送的績效目標確認書是否具有法律效力？
3.績效考核評分是否“用數(shù)據(jù)說話、用事實說話和用全局說話”
案例分析：某國企員工不接受協(xié)商解除勞動合同的原因
4.績效考核結(jié)果是否員工有簽字確認
案例分析：績效目標確認書簽字非本人引發(fā)的勞動爭議
（三）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：調(diào)崗和培訓要合法
引導案例：由于員工績效考核不合格導致的調(diào)崗和因調(diào)崗引發(fā)的調(diào)薪是否需要員工同意？
1.如何界定績效考核員工的“不勝任”？
2.“不勝任”員工該如何做績效輔導和面談更有效？
3.“不勝任”員工該如何進行前期、中期和后期的管理？
4.調(diào)崗和培訓的關(guān)鍵風險防范點
案例分析：某國企員工績效考核差但不接受培訓如何處理？
（四）其他績效差員工合理、合法退出的巧妙方法
1.對員工設(shè)置NNI
案例分析：云南某國企績效差員工因NNI被0元辭退
2.日常證據(jù)的收集與管理
案例分析：不勝任員工的證據(jù)鏈是如何形成的？

四．辨別真?zhèn)?，戳穿謊言——實戰(zhàn)篇：作為HR員工假期要不要給？如何把握？
（一）各類假期管理中的管理風險點
1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)
2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的*工資標準
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期和月經(jīng)期的風險點
案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職，部門負責人該怎么辦？
（二）各類假期管理中的法律風險規(guī)避
1.完善部門請假制度
2.泡病假的預防機制
案例分析：重度抑郁引發(fā)的勞動糾紛
總結(jié)/反思與行動計劃

勞動用工隱患培訓