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員工輔導(dǎo)能力培訓(xùn)

人數(shù)：
不超過(guò)60人效果*，6-8人/組為宜

形式: 
理論講解/實(shí)例解析/提問(wèn)互動(dòng)/角色扮演/教練引導(dǎo)/分組討論/視頻學(xué)習(xí)/測(cè)評(píng)及解析

流程: 
課前調(diào)研 + 課中訓(xùn)練并交付工具包 + 課后答疑或輔導(dǎo)，使培訓(xùn)真正落地

本課程適合哪些人來(lái)聽(tīng)？
下屬績(jī)效不佳，卻欠缺系統(tǒng)有效的方法去提升和改善的管理者。不知道該怎么給下屬不良績(jī)效反饋并以強(qiáng)有力的手段讓下屬在合理時(shí)間內(nèi)績(jī)效達(dá)標(biāo)的管理者。

課程優(yōu)勢(shì):
系統(tǒng)、全面、實(shí)用、務(wù)實(shí)，案例都是我們身邊發(fā)生的，切實(shí)幫助管理者搞定低績(jī)效下屬。

課程大綱：
引子：
1．為什么500強(qiáng)的員工有相對(duì)更好的工作習(xí)慣？更高的績(jī)效？
2．管理者的三大基本工作：績(jī)效管理、激勵(lì)行為、員工輔導(dǎo)
第一單元 定義與工具
員工輔導(dǎo)（Coaching）的定義。
為什么員工輔導(dǎo)被認(rèn)為是改變員工績(jī)效最強(qiáng)有力的工具？
輔導(dǎo)的種類
有計(jì)劃的輔導(dǎo)
日常的輔導(dǎo)
出狀況時(shí)的輔導(dǎo)
員工輔導(dǎo)難點(diǎn)解析
行為界定
行為論證－－錯(cuò)誤的鎖定
監(jiān)督改正
員工輔導(dǎo)通用工具
人員分析
OJT檢查表
通用素質(zhì)模型
員工通用素質(zhì)清單（可做分組討論）
作為職業(yè)工作者
作為團(tuán)隊(duì)成員
作為下屬
作為上司

第二單元 輔導(dǎo)面談準(zhǔn)備
面談：績(jī)效管理中最重要、最有效的部分，也是管理者最薄弱的部分。
輔導(dǎo)面談為什么這么難？
沒(méi)時(shí)間
欠缺技巧
有心理障礙
分析員工的表面需求與深層需求
縱容下屬不良績(jī)效的后果
一般問(wèn)題：與不良績(jī)效共存，管理者感覺(jué)無(wú)助、不舒服
嚴(yán)重問(wèn)題：突然炒人，欠缺過(guò)程控制。激化矛盾。
如何了解下屬的不良績(jī)效
觀察
數(shù)據(jù)
面談
其他反饋途徑
如何與這樣的員工面談？（可做分組討論）
不愿意加班
發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，或者發(fā)現(xiàn)可以改善的地方，但是不說(shuō)
員工中的技術(shù)（業(yè)務(wù)）高手，不合群，不尊重同事，不分享成功經(jīng)驗(yàn)
不尊重上司，對(duì)上司抵觸，不服管，或者陽(yáng)奉陰違

第三單元 進(jìn)行輔導(dǎo)面談
輔導(dǎo)面談的階段
輔導(dǎo)面談的三個(gè)步驟
案例一 一個(gè)有嚴(yán)重問(wèn)題的管理者
輔導(dǎo)面談的七個(gè)階段
案例二 拒絕按優(yōu)先順序工作的員工
輔導(dǎo)面談技巧
有力的語(yǔ)言關(guān)系到面談的成敗
“這種狀況是不可接受的”
案例三：當(dāng)一個(gè)人事行政經(jīng)理發(fā)生了這樣的蛻變……
練習(xí)：選擇一個(gè)下屬，為他設(shè)置輔導(dǎo)計(jì)劃
輔導(dǎo)面談注意事項(xiàng)
面談中不能說(shuō)的
面談中少說(shuō)的
面談常見(jiàn)障礙處理
處理爭(zhēng)論、沖突和員工的憤怒

第四單元 綜合練習(xí)
角色扮演：安娜和馬名
結(jié)語(yǔ)：
我們的價(jià)值不取決于我們做了什么。而是我們的員工做了什么，下屬的成敗，代表你的分?jǐn)?shù)。
課程提供的工具包 7 項(xiàng):
人員分析表
OJT檢查表
員工通用素質(zhì)模型
預(yù)估面談反應(yīng)表
批評(píng)的七個(gè)原則
支持性反饋和糾正性反饋
*批評(píng)范本

員工輔導(dǎo)能力培訓(xùn)